4.2.1. Création d'un régime de prévoyance complémentaire
Les organisations syndicales patronales et de salariés représentatives décident d'instaurer un régime de prévoyance, à l'attention de l'ensemble du personnel des organismes entrant dans le champ d'application du présent texte conventionnel, et recommandent les organismes assureurs suivants :
• Maintien de salaire :
\n– le groupement de coassurance Prévoyance Aésio Macif (PAM)/ Malakoff Humanis Prévoyance.
\nMalakoff Humanis Prévoyance assure la coordination du dispositif et l'interlocution commerciale pour le compte du groupement de coassurance ainsi constitué ;
\n– et MUTEX.
• Incapacité :
\n– le groupement de coassurance Prévoyance Aésio Macif (PAM)/ Malakoff Humanis Prévoyance.
\nMalakoff Humanis Prévoyance assure la coordination du dispositif et l'interlocution commerciale pour le compte du groupement de coassurance ainsi constitué ;
\n– et MUTEX.
• Invalidité :
\n– le groupement de coassurance Prévoyance Aésio Macif (PAM)/ Malakoff Humanis Prévoyance.
\nMalakoff Humanis Prévoyance assure la coordination du dispositif et l'interlocution commerciale pour le compte du groupement de coassurance ainsi constitué ;
\n– et MUTEX.
• Décès :
\n– le groupement de coassurance Prévoyance Aésio Macif (PAM)/ Malakoff Humanis Prévoyance.
\nMalakoff Humanis Prévoyance assure la coordination du dispositif et l'interlocution commerciale pour le compte du groupement de coassurance ainsi constitué ;
\n– et MUTEX.
• Rente éducation : assureur OCIRP.
• Rente du conjoint : assureur OCIRP.
4.2.2. Bénéficiaire des garanties de prévoyance et cas de suspension du contrat de travail indemnisée
4.2.2.1. Bénéficiaires des garanties
Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance, sont l'ensemble des salariés, titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée quel que soit le nombre d'heures de travail effectuées, des organismes entrant dans le champ d'application de la présente convention collective au titre des dispositions de l'article 1.1 ou 1.7.
4.2.2.2. Cas de suspension du contrat de travail indemnisée
Les garanties de prévoyance (hors maintien de salaire) sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail dès lors que les salariés bénéficient pendant cette période d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'une indemnisation complémentaire (indemnités journalières complémentaire, rente invalidité ou incapacité permanente professionnelle) qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur – ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (congé de reclassement, congé de mobilité …).
4.2.3. Garantie maintien de salaire
| Garantie maintien de salaire [1] (Pour les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté) (modifie l'article 4.2.3.3) | ||
|---|---|---|
| Ancienneté | Durée de la période de couverture | Prestations en pourcentage. Salaire de référence |
| Montant 1re période | ||
| ≥ 6 mois | 30 jours | 90 % du salaire brut |
| ≥ 5 ans et 6 mois | 40 jours | |
| ≥ 10 ans et 6 mois | 50 jours | |
| ≥ 15 ans et 6 mois | 60 jours | |
| ≥ 20 ans et 6 mois | 70 jours | |
| ≥ 25 ans et 6 mois | 80 jours | |
| ≥ 30 ans et 6 mois | 90 jours | |
| Montant 2e période | ||
| ≥ 6 mois | 30 jours | 66,66 % du salaire brut |
| ≥ 5 ans et 6 mois | 40 jours | |
| ≥ 10 ans et 6 mois | 50 jours | |
| ≥ 15 ans et 6 mois | 60 jours | |
| ≥ 20 ans et 6 mois | 70 jours | |
| ≥ 25 ans et 6 mois | 80 jours | |
| ≥ 30 ans et 6 mois | 90 jours | |
| Début de l'indemnisation | ||
| En cas de maladie ou accident de la vie courante | À compter du 4e jour d'arrêt de travail | |
| En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle | À compter du 1er jour d'arrêt de travail | |
| [1] Tous les montants exprimés en pourcentage s'entendent déduction faite des indemnités journalières brutes allouées par la sécurité sociale. Celles-ci sont reconstituées de manière théorique pour les salariés ne bénéficiant pas des prestations en espèces de la sécurité sociale. Seule la différence entre 90 % et 66,66 % de la rémunération brute et le montant des prestations théoriques de la sécurité sociale est alors perçue. Les jours indemnisés sont les jours calendaires. | ||
L'article 4.2.3 s'applique conformément aux conditions prévues à l'article 5.9 de la présente convention collective.
4.2.4. Garantie incapacité
4.2.4.1. Définition de la garantie
| Garanties en cas d'incapacité temporaire de travail (modifie l'article 4.2.4) | |
|---|---|
| Début et durée de l'indemnisation | |
| Pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans la branche | En complément de la 2e période de la garantie « maintien de salaire » et en relais de celle-ci |
| Pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans la branche | À compter du 61e jour d'arrêt de travail continu |
| Indemnités journalières [1] | 85 [2] % du salaire net |
| [1] Conformément à l'article 4.2.4.4 de l'avenant n° 52 de la convention collective, le montant des indemnités journalières de la garantie « incapacité » est fixé à 90 % du salaire net annuel de référence dont 5 % du salaire net à payer de référence à prendre en charge par l'employeur, les 85 % restants étant pris en charge par l'organisme assureur. \n\t\t\t[2] Les montants exprimés en pourcentage s'entendent déduction faite des prestations brutes allouées par la sécurité sociale. \n\t\t\tCelles-ci sont reconstituées de manière théorique pour les salariés ne bénéficiant pas des prestations en espèces de la sécurité sociale (cf. article R. 313-3 de code de la sécurité sociale). | |
4.2.4.2. Point de départ du service des prestations
| Garanties en cas d'incapacité temporaire de travail (modifie l'article 4.2.4) | |
|---|---|
| Début et durée de l'indemnisation | |
| Pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans la branche | En complément de la 2e période de la garantie « maintien de salaire » et en relais de celle-ci |
| Pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans la branche | À compter du 61e jour d'arrêt de travail continu |
| Indemnités journalières [1] | 85 [2] % du salaire net |
| [1] Conformément à l'article 4.2.4.4 de l'avenant n° 52 de la convention collective, le montant des indemnités journalières de la garantie « incapacité » est fixé à 90 % du salaire net annuel de référence dont 5 % du salaire net à payer de référence à prendre en charge par l'employeur, les 85 % restants étant pris en charge par l'organisme assureur. \n\t\t\t[2] Les montants exprimés en pourcentage s'entendent déduction faite des prestations brutes allouées par la sécurité sociale. \n\t\t\tCelles-ci sont reconstituées de manière théorique pour les salariés ne bénéficiant pas des prestations en espèces de la sécurité sociale (cf. article R. 313-3 de code de la sécurité sociale). | |
4.2.4.3. Durée du service des prestations
Les prestations sont versées soit jusqu'à la reprise du travail, jusqu'à la mise en invalidité, la liquidation de la retraite et, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
4.2.4.4. Montant des prestations
| Garanties en cas d'incapacité temporaire de travail (modifie l'article 4.2.4) | |
|---|---|
| Début et durée de l'indemnisation | |
| Pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans la branche | En complément de la 2e période de la garantie « maintien de salaire » et en relais de celle-ci |
| Pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans la branche | À compter du 61e jour d'arrêt de travail continu |
| Indemnités journalières [1] | 85 [2] % du salaire net |
| [1] Conformément à l'article 4.2.4.4 de l'avenant n° 52 de la convention collective, le montant des indemnités journalières de la garantie « incapacité » est fixé à 90 % du salaire net annuel de référence dont 5 % du salaire net à payer de référence à prendre en charge par l'employeur, les 85 % restants étant pris en charge par l'organisme assureur. \n\t\t\t[2] Les montants exprimés en pourcentage s'entendent déduction faite des prestations brutes allouées par la sécurité sociale. \n\t\t\tCelles-ci sont reconstituées de manière théorique pour les salariés ne bénéficiant pas des prestations en espèces de la sécurité sociale (cf. article R. 313-3 de code de la sécurité sociale). | |
4.2.5. Garantie invalidité et incapacité permanente partielle
| Garanties en cas d'invalidité et incapacité permanente partielle | |
|---|---|
| Rente d'invalidité 1re, 2e ou 3e catégorie | 95 [1] % du salaire net |
| Rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 33 % | |
| [1] Les montants exprimés en pourcentage s'entendent déduction faite des prestations brutes allouées par la sécurité sociale. \n\t\t\tCelles-ci sont reconstituées de manière théorique pour les salariés ne bénéficiant pas des prestations en espèces de la sécurité sociale (cf. art. R. 313-3 de code de la sécurité sociale). | |
4.2.6. Garantie décès, garantie rente éducation et garantie rente conjoint
4.2.6.1. Bénéficiaires de la garantie décès
En cas de décès d'un salarié, il est versé un capital (conformément à l'article 4.2.6.2). Ce capital revient :
\n1. Au(x) bénéficiaire(s) désigné(s).
\n2. À défaut de désignation expresse de bénéficiaires :
\n– au conjoint (notion définie à l'article 6.2.9.7) ;
\n– à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;
\n– à défaut, à ses père et mère, par parts égales entre eux ou au survivant d'entre eux ;
\n– à défaut de tous les susnommés, le capital revient aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
4.2.6.2. Descriptif des garanties
| Descriptif des garanties | Prestations en pourcentage salaire de référence |
|---|---|
| Garanties en cas de décès (modifie l'article 4.2.6) | |
| Capital décès « toutes causes » – Perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) | 200 % du salaire brut |
| Versement d'un capital égal à : quelle que soit la situation de famille | |
| Capital décès « accidentel » – Perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) « Accidentel » | 400 % du salaire brut |
| Versement d'un capital égal à : quelle que soit la situation de famille | |
| Double effet | 200 % du salaire brut |
| En cas de décès postérieur ou simultané à celui du salarié, du conjoint et assimilé ne relevant pas de la convention collective, non remarié, il est versé au (x) enfant (s) à charge un capital égal à : | |
| Garantie rente éducation (modifie l'article 4.2.7) | |
| Rente éducation | quatre fois le Smic mensuel brut |
| En cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie du salarié, il est versé une rente temporaire d'éducation à chaque enfant à charge, d'un montant annuel égal à : | |
| Garantie rente de conjoint (modifie l'article 4.2.8) | |
| Rente de conjoint | 10 % du salaire annuel brut |
| En cas de décès avant le départ à la retraite du salarié, il est versé au conjoint et assimilé survivant, jusqu'à son départ en retraite une rente d'un montant égal à : | |
4.2.7. Clauses communes à l'ensemble des garanties
4.2.7.1. Limitation des prestations incapacité et invalidité
En tout état de cause, les prestations du régime de prévoyance en cas d'incapacité, d'invalidité, cumulées à celles servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas droit à indemnisation auprès de la sécurité sociale) et à l'éventuel salaire à temps partiel, ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
En tout état de cause, l'organisme assureur se réserve le droit de procéder aux visites médicales, contrôles qu'il jugerait utiles.
Le comité paritaire de surveillance et d'interprétation chargé du suivi et de l'interprétation du régime de prévoyance est consulté par les organismes de prévoyance sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations.
4.2.7.2. Assiette des cotisations
L'assiette des cotisations correspond au total des rémunérations brutes, y compris les primes et gratifications (13e mois ou prime annuelle), servant de base au calcul des cotisations sociales.
Pour les assurés en arrêt de travail, la base de calcul comprend également la part des indemnités journalières complémentaires versées dans le cadre du régime de prévoyance obligatoire assujetti aux charges sociales.
Pour les salariés percevant un revenu de remplacement de l'employeur, la base de calcul des cotisations des garanties incapacité temporaire, invalidité-incapacité permanente professionnelle et décès correspond au montant de l'indemnité versée (indemnité légale le cas échéant complétée d'une indemnité complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur), brute de cotisations sociales.
4.2.7.3. Salaire de référence
Pour le calcul des prestations, le salaire de référence correspondant au total des rémunérations brutes y compris les primes et gratifications (13e mois ou prime annuelle) ayant servi de base au calcul des cotisations sociales et perçues au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à la perte totale et irréversible d'autonomie.
Si le salarié n'a pas l'ancienneté des 12 mois, le salaire de référence, pour le calcul des prestations, est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à la perte totale et irréversible d'autonomie et en tenant compte de tous les éléments annuels de rémunération (primes éventuelles incluses).
Pour les salariés percevant un revenu de remplacement de l'employeur la base de calcul des prestations incapacité temporaire, invalidité-incapacité permanente professionnelle et décès correspond au montant de l'indemnité effectivement perçue (indemnité légale le cas échéant complétée d'une indemnité complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur).
4.2.7.4. Revalorisation des prestations
Les prestations sont revalorisées en fonction de l'évolution du point de retraite AGIRC-ARRCO, aux mêmes dates.
4.2.7.5. Terme de la couverture
En cas de rupture du contrat de travail entre le salarié et l'organisme adhérent, la couverture du régime cesse.
Toutefois, les salariés licenciés continuent à être couverts dans le cadre du présent régime, en application des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
N'est pas remis en cause, d'une part, le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution du contrat de travail ainsi que, d'autre part, le maintien des garanties décès, rentes éducation et de conjoint au profit des personnes en situation d'incapacité ou d'invalidité à la date de la rupture du contrat de travail ou dans le cadre du maintien visé ci-dessus.
En cas de dénonciation ou de non-renouvellement du contrat d'assurance souscrit, les garanties afférentes au décès seront maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité, invalidité. Les prestations incapacité, invalidité et rente éducation et de conjoint en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement.
Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation ou de non-renouvellement du contrat d'assurance.
Les organisations syndicales patronales et de salariés représentatives organiseront la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ainsi que des bases de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès maintenu, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 précité du code de la sécurité sociale.
L'entreprise qui change d'organisme assureur se doit également d'organiser la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ainsi que des bases de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès maintenu, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 précité du code de la sécurité sociale.
4.2.7.6. Définition des enfants à charge
Pour l'application de la garantie rente éducation, est considéré comme « à charge », indépendamment de la position fiscale, l'enfant du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'il soit légitime, naturel, adoptif ou reconnu :
-jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
-jusqu'à leur 25e anniversaire, s'il est étudiant, apprenti, sous les drapeaux au titre du service national, demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage,
sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant son 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
4.2.7.7. Définition du conjoint
On entend par conjoint :
a) L'époux ou l'épouse du salarié, non divorcé (e) par un jugement définitif, non séparé (e) de corps.
Sont également assimilés au conjoint :
b) Les concubins dès lors que le ou la salarié (e) et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et aux conditions suivantes ;
― par la preuve de 2 ans de vie commune avant le décès ;
― ou qu'un enfant reconnu des deux concubins soit né de leur union ou adopté conjointement par eux.
c) Les personnes liées par un pacte civil de solidarité dès lors que le ou la salarié (e) et la personne avec laquelle il ou elle est lié (e) par un Pacs sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
― que le contrat de Pacs ait été conclu au moins 2 ans avant la date du décès ;
― ou qu'un enfant reconnu par les deux compagnons soit né de leur union ou adopté conjointement par eux.
\n4.2.8. Taux de cotisation
4.2.8. a Garantie maintien de salaire
| Prestation | Ensemble du personnel | |
|---|---|---|
| T1 | T2 | |
| Maintien de salaire [1] | 0,56 % | 1,28 % |
| [1] Cotisation à la charge exclusive de l'employeur. | ||
4.2.8. b Cotisations décès, incapacité et invalidité
| Prestation | Ensemble du personnel | Part salarié | Part employeur | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tranche 1 | Tranche 2 | Tranche 1 | Tranche 2 | Tranche 1 | Tranche 2 | |
| Décès/ PTIA/ Double effet conjoint | 0,47 % | 0,39 % | – | 0,02 % | 0,47 % | 0,37 % |
| Rente éducation | 0,17 % | 0,17 % | – | – | 0,17 % | 0,17 % |
| Rente temporaire de conjoint | 0,12 % | 0,12 % | – | – | 0,12 % | 0,12 % |
| Incapacité temporaire de travail [1] | 0,86 % | 1,27 % | 0,86 % | 1,27 % | – | – |
| Invalidité/ Incapacité permanente professionnelle | 0,74 % | 1,25 % | – | – | 0,74 % | 1,25 % |
| Total | 2,36 % | 3,20 % | 0,86 % | 1,29 % | 1,50 % | 1,91 % |
| [1] Cotisation à la charge exclusive des salariés. | ||||||
4.2.9. Condition spécifique liée à la prise en charge des malades en cours
Les personnes en arrêt de travail à la date d'effet du contrat d'assurance et dont le contrat de travail est toujours en cours à cette date, bénéficient des garanties prévues au contrat, dès sa date d'effet, y compris pour les garanties incapacité temporaire de travail et invalidité permanente.
4.2.10. Recommandation de mise en œuvre du régime
Afin de favoriser la mutualisation du risque dans la branche professionnelle des missions locales et PAIO, les partenaires sociaux conviennent de recommander comme organismes assureurs du régime de prévoyance :
Le groupement de coassurance Prévoyance Aésio Macif (PAM)/ Malakoff Humanis Prévoyance :
\n– Prévoyance Aesio Macif
\nSociété anonyme au capital de 30 000 000 €, régie par le code des assurances, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 841 505 787 et dont le siège social se situe au 173, rue de Bercy, CS 31802, 75584 Paris Cedex 12 ;
\n– Malakoff Humanis Prévoyance
\nInstitution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale. N° SIREN 775 691 181, siège social : 21, rue Laffitte, 75009 Paris.
Malakoff Humanis Prévoyance assure la coordination du dispositif et l'interlocution commerciale pour le compte du groupement de coassurance ainsi constitué.
MUTEX, société anonyme au capital de 37 302 300 €, entreprise régie par le code des assurances immatriculée au RCS de Nanterre 529 219 040, dont le siège social est situé au 140, avenue de la République, CS 30007, 92327 Châtillon Cedex.
L'OCIRP, union d'institutions de prévoyance, agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale.
4.2.11. Convention de garanties collectives
Les organisations syndicales patronales et de salariés représentatives signent avec les organismes assureurs recommandés une convention de garanties collectives dont l'objet est de formaliser les engagements réciproques concernant le régime de prévoyance de la branche des missions locales et PAIO.
Une notice d'information détaillant l'ensemble des garanties collectives est envoyée aux structures adhérentes au régime de prévoyance par l'organisme assureur auquel elles adhèrent.
Elle devra être remise par l'employeur à chaque salarié contre décharge.
Il est créé une commission paritaire nationale de gestion et de suivi de la prévoyance, selon les modalités définies à l'article 9.3 de la présente convention.
4.2.13. Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
À cet effet, les organisations syndicales patronales et de salariés représentatives se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes recommandés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
À l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En cas de dénonciation de la recommandation, les garanties afférentes au décès seront maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité, invalidité. Les prestations incapacité, invalidité et rente éducation et de conjoint en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement.
Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la recommandation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants.
4.2.14. Degré élevé de solidarité du régime de prévoyance
Le présent accord présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
La part de cotisation affectée au financement d'actions de solidarité spécifiques est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ce financement incombe également aux entreprises ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que ceux recommandés. Ces entreprises verseront cette part des cotisations à leur organisme.
Ce fonds garantit la mise en œuvre des actions de solidarité pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention collective des missions locales et PAIO, adhérant à l'un des organismes assureurs recommandés.
Un règlement est établi entre les organismes recommandés et les organisations syndicales patronales et de salariés représentatives. La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de prévoyance sera déterminée ultérieurement par avenant et comportera notamment une action collective de prévention sur les risques psychosociaux au sein de la branche professionnelle
11.4.1. Maintien des garanties. Cas de suspension du contrat de travail
Conformément aux dispositions de l'instruction du 17 juin 2021 de la direction de la sécurité sociale complétées par le bulletin officiel de la sécurité sociale, les garanties frais de santé du régime susvisé sont maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu dès lorsqu'ils bénéficient du maintien total ou partiel de leur salaire, ou d'un versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (notamment activité partielle ou période de congé de reclassement). La cotisation et les modalités de paiement sont celles prévues pour le personnel en activité.
Les garanties frais de santé du régime susvisé peuvent être maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu et non indemnisé avec financement à la charge exclusive des salariés. La cotisation est la même que celle prévue pour le personnel en activité.
11.4.2. Portabilité des droits en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation au titre de l'assurance chômage
En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les anciens salariés bénéficient du maintien du régime de frais de santé, dans les conditions appliquées dans l'association, dès la cessation de leur contrat de travail (sauf faute lourde), sous réserve de remplir certaines conditions.
Ainsi, pour en bénéficier :
\n– les droits à couverture complémentaire doivent avoir été ouverts chez le dernier employeur. Le dispositif de portabilité ne concerne que les salariés bénéficiaires du régime de frais de santé au moment de la cessation de leur contrat de travail ;
\n– l'ancien salarié doit fournir à l'assureur un justificatif de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les meilleurs délais à la suite de la cessation de son contrat et chaque fois que l'assureur en fera la demande.
Le maintien de la garantie portera sur une durée égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié, ou à la durée des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. La durée de maintien est appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur. Cette durée de maintien ne peut pas dépasser la limite de 12 mois et la durée d'indemnisation au titre du chômage. Autrement dit, la cessation du bénéfice des allocations du régime d'assurance chômage au cours de la période de maintien des régimes fait cesser le maintien.
La portabilité devra également s'appliquer aux ayants droit ayant souscrit individuellement au régime. La durée de portabilité pour les ayants droit devra être identique à celle de l'ancien salarié.
11.4.3. Cas des anciens salariés
Conformément aux dispositions légales n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi “ Évin ”, la couverture complémentaire santé sera maintenue par l'organisme assureur, dans le cadre d'un nouveau contrat au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties.
L'organisme adresse la proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire.
11.4.4. Cas des ayants droit de salarié décédé
Conformément aux dispositions légales n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi “ Évin ”, la couverture complémentaire santé sera maintenue par l'organisme assureur, dans le cadre d'un nouveau contrat au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
L'employeur en informe l'organisme, qui adresse la proposition de maintien de la couverture à ces personnes dans le délai de 2 mois à compter du décès. Le nouveau contrat ou la nouvelle convention doit prévoir que la garantie prend effet, au plus tard, au lendemain de la demande.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { "textCid": "KALITEXT000048214229", @@ -3899,6 +3911,18 @@ "datePubliTexte": "2023-10-17", "dateSignaTexte": "2022-12-15", "dateDebutCible": "2022-12-31" + }, + { + "textCid": "JORFTEXT000048227171", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227174", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } @@ -19140,7 +19164,7 @@ "cid": "KALITEXT000048214229", "title": "Avenant n° 74 du 15 décembre 2022 relatif à la modification du titre IV « Régime de retraite et de prévoyance » et du titre XI « Complémentaire santé » de la convention collective", "id": "KALITEXT000048214229", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2022-12-31" }, "children": [ @@ -19151,8 +19175,21 @@ "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000048214232", "content": "Au regard des dispositions de l'instruction du 17 juin 2021 de la direction de la sécurité sociale sur les cas de suspension du contrat de travail ouvrant droit au maintien obligatoire des régimes de frais de santé et prévoyance d'entreprise, telle qu'intégrée dans la rubrique protection sociale complémentaire du bulletin officiel de la sécurité sociale entrée en vigueur le 1er septembre 2022, la mise en conformité des dispositions conventionnelles fixant les modalités de maintien des garanties en cas de suspension du travail s'avère nécessaire.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", - "lstLienModification": [] + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227171", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227174", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + } + ] } }, { @@ -19162,10 +19199,23 @@ "num": "1er", "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048214233", - "content": "Le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures relevant de la convention collective nationale des missions locales et PAIO.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures quel que soit l'effectif de l'association.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "content": "Le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures relevant de la convention collective nationale des missions locales et PAIO.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures quel que soit l'effectif de l'association.
", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", - "lstLienModification": [] + "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227171", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227174", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + } + ] } }, { @@ -19176,9 +19226,21 @@ "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000048214236", "content": "L'article 4.2.2 est modifié comme suit :
« Article 4.2.2
\nBénéficiaire des garanties de prévoyance et cas de suspension du contrat de travail indemnisée
4.2.2.1. Bénéficiaires des garanties
Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance, sont l'ensemble des salariés, titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée quel que soit le nombre d'heures de travail effectuées, des organismes entrant dans le champ d'application de la présente convention collective au titre des dispositions de l'article 1.1 ou 1.7. »
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 4.2.2 « Bénéficiaire des garanties » de prévoyance", "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227171", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227174", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, { "textCid": "KALITEXT000005650071", "textTitle": "Convention collective nationale du 21 février 2001 - art. 4.2 (VNE)", @@ -19202,9 +19264,21 @@ "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000048214237", "content": "« 4.2.2.2. Cas de suspension du contrat de travail indemnisée
Les garanties de prévoyance (hors maintien de salaire) sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail dès lors que les salariés bénéficient pendant cette période d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'une indemnisation complémentaire (indemnités journalières complémentaire, rente invalidité ou incapacité permanente professionnelle) qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur – ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (congé de reclassement, congé de mobilité …). »
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 4.2.2 : ajout des cas de suspension du contrat de travail", "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227171", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227174", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, { "textCid": "KALITEXT000005650071", "textTitle": "Convention collective nationale du 21 février 2001 - art. 4.2 (VNE)", @@ -19228,9 +19302,21 @@ "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000048214238", "content": "L'article 4.2.7.2 « Assiette des cotisations » est modifié comme suit :
« 4.2.7.2. Assiette des cotisations
L'assiette des cotisations correspond au total des rémunérations brutes, y compris les primes et gratifications (13e mois ou prime annuelle), servant de base au calcul des cotisations sociales.
Pour les assurés en arrêt de travail, la base de calcul comprend également la part des indemnités journalières complémentaires versées dans le cadre du régime de prévoyance obligatoire assujetti aux charges sociales.
Pour les salariés percevant un revenu de remplacement de l'employeur, la base de calcul des cotisations des garanties incapacité temporaire, invalidité-incapacité permanente professionnelle et décès correspond au montant de l'indemnité versée (indemnité légale le cas échéant complétée d'une indemnité complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur), brute de cotisations sociales. »
L'article 4.2.7.3 « Salaire de référence » est modifié comme suit :
« 4.2.7.3. Salaire de référence
Pour le calcul des prestations, le salaire de référence correspondant au total des rémunérations brutes y compris les primes et gratifications (13e mois ou prime annuelle) ayant servi de base au calcul des cotisations sociales et perçues au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à la perte totale et irréversible d'autonomie.
Si le salarié n'a pas l'ancienneté des 12 mois, le salaire de référence, pour le calcul des prestations, est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à la perte totale et irréversible d'autonomie et en tenant compte de tous les éléments annuels de rémunération (primes éventuelles incluses).
Pour les salariés percevant un revenu de remplacement de l'employeur la base de calcul des prestations incapacité temporaire, invalidité-incapacité permanente professionnelle et décès correspond au montant de l'indemnité effectivement perçue (indemnité légale le cas échéant complétée d'une indemnité complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur). »
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 4.2.7.2 « Assiette des cotisations » et de l'article 4.2.7.3 « Salaire de référence »", "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227171", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227174", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, { "textCid": "KALITEXT000005650071", "textTitle": "Convention collective nationale du 21 février 2001 - art. 4.2 (VNE)", @@ -19254,9 +19340,21 @@ "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000048214239", "content": "« 4.2.8. a Garantie maintien de salaire
| Prestation | Ensemble du personnel | |
|---|---|---|
| T1 | T2 | |
| Maintien de salaire [1] | 0,56 % | 1,28 % |
| [1] Cotisation à la charge exclusive de l'employeur. | ||
« 4.2.8. b Cotisations décès, incapacité et invalidité »
Le tableau des cotisations est remplacé comme suit :
| Prestation | Ensemble du personnel | Part salarié | Part employeur | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tranche 1 | Tranche 2 | Tranche 1 | Tranche 2 | Tranche 1 | Tranche 2 | |
| Décès/ PTIA/ Double effet conjoint | 0,47 % | 0,39 % | – | 0,02 % | 0,47 % | 0,37 % |
| Rente éducation | 0,17 % | 0,17 % | – | – | 0,17 % | 0,17 % |
| Rente temporaire de conjoint | 0,12 % | 0,12 % | – | – | 0,12 % | 0,12 % |
| Incapacité temporaire de travail [1] | 0,86 % | 1,27 % | 0,86 % | 1,27 % | – | – |
| Invalidité/ Incapacité permanente professionnelle | 0,74 % | 1,25 % | – | – | 0,74 % | 1,25 % |
| Total | 2,36 % | 3,20 % | 0,86 % | 1,29 % | 1,50 % | 1,91 % |
| [1] Cotisation à la charge exclusive des salariés. | ||||||
L'article 11.4.1 intitulé « Cas de suspension du contrat de travail » est modifié comme suit :
« Article 11.4.1
\nMaintien des garanties. Cas de suspension du contrat de travail
Conformément aux dispositions de l'instruction du 17 juin 2021 de la direction de la sécurité sociale complétées par le bulletin officiel de la sécurité sociale, les garanties frais de santé du régime susvisé sont maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu dès lorsqu'ils bénéficient du maintien total ou partiel de leur salaire, ou d'un versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (notamment activité partielle ou période de congé de reclassement). La cotisation et les modalités de paiement sont celles prévues pour le personnel en activité.
Les garanties frais de santé du régime susvisé peuvent être maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu et non indemnisé avec financement à la charge exclusive des salariés. La cotisation est la même que celle prévue pour le personnel en activité. »
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 11.4.1 du titre XI relatif au régime frais de santé", "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227171", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227174", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, { "textCid": "KALITEXT000005650071", "textTitle": "Convention collective nationale du 21 février 2001 - art. 11.4 (VNE)", @@ -19306,9 +19416,22 @@ "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000048214241", "content": "
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires de cet avenant s'engagent à en demander l'extension.
Le présent avenant prendra effet au 31 décembre 2022.
Au moment de l'embauche, une lettre d'engagement ou un contrat de travail est conclu en double exemplaire : un exemplaire pour l'employeur ou son représentant et un exemplaire pour le salarié nouvellement engagé.
Cette lettre d'engagement, ou ce contrat de travail, fait référence à la présente convention collective dont un exemplaire est remis au salarié au moment de son embauche. Il en est de même du règlement intérieur et des accords d'entreprise s'ils existent.
Pour le personnel déjà inscrit dans les effectifs au moment de la mise en application de la présente convention collective, le texte de la convention collective est tenu à la disposition du personnel par l'employeur ou son représentant.
De même, les avenants à la présente convention collective seront tenus à la disposition de l'ensemble du personnel dans l'entreprise par l'employeur ou son représentant. Le texte de la convention collective et ses avenants seront remis au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux existant dans l'entreprise.
La lettre d'engagement ou le contrat de travail comportera au moins des précisions relatives aux éléments suivants :
- la période d'essai ;
- les fonctions et qualifications attribuées ;
- les éléments de la rémunération et la durée du travail à laquelle ils se rapportent (temps complet, temps partiel, rémunération forfaitaire) ;
- la durée de l'engagement ;
- la référence à la visite médicale d'embauche ;
- le lieu de travail et les déplacements éventuels ;
- le cas échéant, des clauses particulières.
La période d'essai des engagements à durée indéterminée est de :
- 1 mois de travail effectif pour les postes de travail classés niveau I ;
- 2 mois de travail effectif pour les postes de travail classés niveau II ;
- 2 mois pouvant être portés à 3 mois de travail effectif par accord lors de l'embauche pour les postes de travail classés niveau III ;
- 4 mois de travail effectif pour les postes de travail classés niveau IV renouvelable une fois pour une durée maximale de 3 mois. ;
- 3 mois pouvant être augmentés jusqu'à 6 mois par accord lors de l'embauche pour les postes de travail classés aux niveaux V et VI.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée de travail effectif qui ne peut, au plus, excéder la durée de la période initiale. Ce renouvellement fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur ou son représentant, avant le terme de la période d'essai initiale.
Compte tenu qu'il s'agit de travail effectif, le déroulement de la période d'essai est suspendu en cas d'absence du salarié et son terme est donc reporté d'autant.
La rupture de la période d'essai est soumise aux délais de prévenance prévus par la loi.
", - "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "id": "KALIARTI000048228953", + "content": "Au moment de l'embauche, une lettre d'engagement ou un contrat de travail est conclu en double exemplaire : un exemplaire pour l'employeur ou son représentant et un exemplaire pour le salarié nouvellement engagé.
\nCette lettre d'engagement, ou ce contrat de travail, fait référence à la présente convention collective dont un exemplaire est remis au salarié au moment de son embauche. Il en est de même du règlement intérieur et des accords d'entreprise s'ils existent.
\nPour le personnel déjà inscrit dans les effectifs au moment de la mise en application de la présente convention collective, le texte de la convention collective est tenu à la disposition du personnel par l'employeur ou son représentant.
\nDe même, les avenants à la présente convention collective seront tenus à la disposition de l'ensemble du personnel dans l'entreprise par l'employeur ou son représentant. Le texte de la convention collective et ses avenants seront remis aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique et aux délégués syndicaux s'ils existent dans l'entreprise.
\nLa lettre d'engagement ou le contrat de travail comportera au moins des précisions relatives aux éléments suivants :
\n– la convention collective applicable ;
\n– la date de prise d'effet du contrat de travail ;
\n– la période d'essai ;
\n– la durée du préavis ;
\n– les fonctions et qualifications attribuées ;
\n– les éléments de la rémunération et la durée du travail à laquelle ils se rapportent (temps complet, temps partiel, rémunération forfaitaire) ;
\n– la durée de l'engagement ;
\n– la référence à la visite d'information et de prévention, ou, le cas échéant pour les postes concernés, à l'examen médical d'aptitude à l'embauche ;
\n– le lieu de travail et les déplacements éventuels ;
\n– le cas échéant, des clauses particulières.
\nLa période d'essai initiale des engagements à durée indéterminée est d'une durée qui ne peut, au plus, excéder :
\n– 2 mois de travail effectif pour les postes de travail classés aux niveaux I, II et III ;
\n– 4 mois de travail effectif pour les postes de travail classés aux niveaux IV, V, et VI.
\nLa période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée de travail effectif qui ne peut, au plus, excéder :
\n– 2 mois de travail effectif pour les postes de travail classés aux niveaux I, II et III ;
\n– 3 mois de travail effectif pour les postes de travail classés aux niveaux IV, V, et VI.
\nCe renouvellement fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur ou son représentant, avant le terme de la période d'essai initiale.
\nCompte tenu qu'il s'agit de travail effectif, le déroulement de la période d'essai est suspendu en cas d'absence du salarié et son terme est donc reporté d'autant.
\nLa rupture de la période d'essai est soumise aux délais de prévenance prévus par la loi.
La loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture a modifié les dispositions du code du travail relatives à la période d'essai et aux informations remises à l'embauche.
\nLa commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a examiné l'impact de cette nouvelle réglementation sur les articles correspondants de la convention collective.
Le contenu de l'article 7 « Embauche, période d'essai » de la convention collective nationale Promotion immobilière est supprimé et remplacé par la rédaction suivante :
« Au moment de l'embauche, une lettre d'engagement ou un contrat de travail est conclu en double exemplaire : un exemplaire pour l'employeur ou son représentant et un exemplaire pour le salarié nouvellement engagé.
Cette lettre d'engagement, ou ce contrat de travail, fait référence à la présente convention collective dont un exemplaire est remis au salarié au moment de son embauche. Il en est de même du règlement intérieur et des accords d'entreprise s'ils existent.
Pour le personnel déjà inscrit dans les effectifs au moment de la mise en application de la présente convention collective, le texte de la convention collective est tenu à la disposition du personnel par l'employeur ou son représentant.
De même, les avenants à la présente convention collective seront tenus à la disposition de l'ensemble du personnel dans l'entreprise par l'employeur ou son représentant. Le texte de la convention collective et ses avenants seront remis aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique et aux délégués syndicaux s'ils existent dans l'entreprise.
La lettre d'engagement ou le contrat de travail comportera au moins des précisions relatives aux éléments suivants :
– la convention collective applicable ;
– la date de prise d'effet du contrat de travail ;
– la période d'essai ;
– la durée du préavis ;
– les fonctions et qualifications attribuées ;
– les éléments de la rémunération et la durée du travail à laquelle ils se rapportent (temps complet, temps partiel, rémunération forfaitaire) ;
– la durée de l'engagement ;
– la référence à la visite d'information et de prévention, ou, le cas échéant pour les postes concernés, à l'examen médical d'aptitude à l'embauche ;
– le lieu de travail et les déplacements éventuels ;
– le cas échéant, des clauses particulières.
La période d'essai initiale des engagements à durée indéterminée est d'une durée qui ne peut, au plus, excéder :
– 2 mois de travail effectif pour les postes de travail classés aux niveaux I, II et III ;
– 4 mois de travail effectif pour les postes de travail classés aux niveaux IV, V, et VI.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée de travail effectif qui ne peut, au plus, excéder :
– 2 mois de travail effectif pour les postes de travail classés aux niveaux I, II et III ;
– 3 mois de travail effectif pour les postes de travail classés aux niveaux IV, V, et VI.
Ce renouvellement fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur ou son représentant, avant le terme de la période d'essai initiale.
Compte tenu qu'il s'agit de travail effectif, le déroulement de la période d'essai est suspendu en cas d'absence du salarié et son terme est donc reporté d'autant.
La rupture de la période d'essai est soumise aux délais de prévenance prévus par la loi. »
Les partenaires sociaux rappellent que le présent avenant ayant vocation à définir les conditions d'embauche et de période d'essai applicables à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective, celui-ci ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de cinquante salariés.
\nLe présent avenant est communiqué à l'ensemble des organisations syndicales de salariés pour exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.
\nIl est conclu pour une durée indéterminée.
\nIl est déposé au ministère du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris. Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
Depuis près de 14 ans, le dialogue social au sein de l'industrie pharmaceutique a contribué, au travers de trois accords collectifs (2008, 2014, et 2019), à la mise en place et au développement d'une politique sectorielle visant à favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. L'engagement des partenaires sociaux de la branche et de ses entreprises a démontré au cours de ces dernières années une véritable volonté de poursuivre les efforts engagés depuis 2008.
\nLa détermination des objectifs, leur suivi et l'animation de la politique sectorielle du handicap par une mission handicap paritaire (HandiEM) ont permis de faire tripler le taux d'emploi direct, passant de 1,35 % en 2009 à 4 % en 2020, atteignant ainsi l'objectif fixé dans le cadre de l'accord de 2019. Au-delà de ce taux d'emploi, plus de 4 000 dossiers de demande de financement ont été réalisés et plus de 2 000 contrats de travail signés depuis 2010 grâce à la gestion sectorielle et paritaire de la politique handicap. Conscients que l'alternance constitue un atout supplémentaire d'intégration dans l'entreprise, les partenaires sociaux encouragent son recours tout en soulignant leur attachement au développement d'embauches en contrat à durée indéterminée.
\nTout en gardant à l'esprit qu'une telle gestion a montré des résultats encourageants, les partenaires sociaux de la branche souhaitent, au travers de cet accord, poursuivre leurs efforts et pérenniser les engagements pris en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, en se fixant un objectif ambitieux de 4,5 % de taux d'emploi d'ici fin 2025.
\nEn effet, l'intégration de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) dans la DSN depuis 2021 a eu pour effet de complexifier le suivi du nombre de contrats conclus au sein de la branche, HandiEM n'étant plus directement destinataire des informations complétées en DSN, contrairement à la DOETH. Dans ce cadre, les parties au présent accord souhaitent insister sur la nécessité d'une démarche proactive des entreprises du secteur dans leur relation avec la mission handicap de la branche, afin de permettre un suivi optimal des objectifs fixés et un contrôle effectif des contributions dues.
\nC'est donc dans ce contexte que les partenaires sociaux souhaitent démontrer, au travers de cet accord, leur volonté de poursuivre et développer un accompagnement des salariés de la branche en situation de handicap tout au long de leur carrière, du recrutement à la fin de carrière, tout en passant notamment par les actions d'aménagement de poste ou de formation rendus nécessaires à leur insertion dans l'emploi. L'effort doit également être poursuivi à l'égard des populations les plus fragilisées, notamment en mettant l'accent sur les mesures d'accompagnement des salariés reconnus inaptes, ou encore sur l'insertion des plus jeunes et le maintien dans l'emploi des seniors de plus de 50 ans. À ce titre, les parties signataires du présent accord rappellent l'importance de prendre en compte la thématique du handicap dans l'ensemble des négociations d'entreprise.
\nPar conséquent, il est convenu ce qui suit :
Tout employeur, qui emploie au moins vingt salariés, a une obligation d'emploi de personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de l'effectif total de ses salariés, conformément aux dispositions légales en vigueur.
1.2.1. Les salariés bénéficiaires du présent accord
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi visées à l'article L. 5212-13 du code du travail.
1.2.2. Les entreprises bénéficiaires du présent accord
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises quel que soit le nombre de salariés dont l'activité relève de l'article 1er « Champ d'application » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
\nToutefois, il est rappelé que l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-2 du code du travail ne concerne que les entreprises qui occupent au moins vingt salariés.
\nToute entreprise qui occupe au moins vingt salariés au moment de sa création dispose, pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi visée à l'article 1.1, d'un délai de cinq ans, conformément à l'article L. 5212-4 du code du travail.
\nLes entreprises qui souhaitent signer un accord collectif de groupe ou d'entreprise agréé devront attendre la fin d'application du présent accord de branche. Dans cette hypothèse, conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, l'accord d'entreprise ainsi conclu ne peut comporter des stipulations différentes de celles prévues par le présent accord, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés telle que prévue par le présent accord relève en effet de l'ordre public conventionnel (1).
\nLes entreprises qui appliquent un accord collectif agréé ne sont pas soumises aux dispositions du présent accord de branche et ne peuvent bénéficier des mesures financières d'accompagnement. Néanmoins, pour favoriser la mise en œuvre d'une politique sectorielle commune, ces entreprises sont associées à l'élaboration des orientations de la politique sociale en faveur de l'insertion des personnes en situation de handicap et peuvent participer à certaines actions mises en œuvre au niveau de la branche.
\nLes entreprises qui ne renouvelleront pas leur accord collectif agréé bénéficieront du présent accord.
(1) En vertu de l'article 41 de l'accord collectif du 11 avril 2019 portant révision de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée.
", + "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "surtitre": "Les bénéficiaires de l'accord", + "lstLienModification": [] + } + }, + { + "type": "article", + "data": { + "cid": "KALIARTI000048226499", + "num": "1.3", + "intOrdre": 2621435, + "id": "KALIARTI000048226499", + "content": "Des acteurs pluridisciplinaires peuvent être mobilisés pour accompagner les bénéficiaires du présent accord en faveur de leur embauche, de leur insertion et de leur maintien dans leur emploi, et notamment :
\n– les salariés ;
\n– l'entreprise (la direction de l'entreprise, le manager, le référent handicap, les directions des ressources humaines, des achats, de la communication, de l'hygiène sécurité environnement…) ;
\n– les services de prévention et de santé au travail (médecin du travail, auxiliaires médicaux, assistante sociale, psychologue…) ;
\n– les représentants du personnel ;
\n– HandiEM ;
\n– des acteurs extérieurs (ergonomes, experts à l'accompagnement à la reconversion professionnelle, CARSAT, CRAM, pôle emploi, maisons départementales des personnes handicapées…).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises peuvent s'acquitter de l'obligation d'emploi de personnes en situation de handicap par :
\n– l'emploi de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail quelles que soient la durée et la nature de leur contrat (art. L. 5212-6 du code du travail) ;
\n– l'accueil de stagiaires, de personnes mises en situation professionnelle et de salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou des groupements d'employeurs, en situation de handicap (art. L. 5212-7 du code du travail) ;
\n– l'effort consenti par l'entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi (art. L. 5212-7-2 du code du travail) ;
\n– l'application du présent accord sous réserve d'une réalisation effective des actions prévues (art. L. 5212-8 du code du travail) ;
\n– le versement de la contribution à la mission handicap de branche, HandiEM (art. L. 5212-9 à L. 5212-11 du code du travail).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent être déduites du montant de la contribution annuelle :
\n– les dépenses supportées directement par l'entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu'elle passe avec :
\n–- des entreprises adaptées (EA) ;
\n–- des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ;
\n-– des travailleurs indépendants handicapés (TIH) reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 (art. L. 5212-10-1 du code du travail).
\n– les dépenses supportées directement par l'entreprise et destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés qui ne lui incombent pas en application d'une disposition législative ou réglementaire (art. L. 5212-11 du code du travail) ;
\n– des emplois « exigeant des conditions d'aptitude particulières », occupés par des salariés de l'entreprise en fonction de l'effectif de l'entreprise (art. L. 5212-9 code du travail).
Un effort particulier sera fait par les entreprises du médicament en faveur du recrutement (1) de personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi visées à l'article L. 5212-13 du code du travail.
\nLes entreprises du médicament bénéficiaires du présent accord s'engagent à mettre en œuvre le plan de recrutement suivant.
(1) CDI, CDD, stage, périodes de mise en situation en milieu professionnel, intérim, contrat de mise à disposition, contrat aidé…
", + "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "surtitre": "Recrutement", + "lstLienModification": [] + } + }, + { + "type": "article", + "data": { + "cid": "KALIARTI000048226513", + "num": "2.1", + "intOrdre": 4718583, + "id": "KALIARTI000048226513", + "content": "L'ensemble des entreprises du médicament entrant dans le champ d'application du présent accord s'engagent à conclure 300 contrats par an pendant toute la durée de l'accord, soit 900 contrats pendant trois ans.
\nLe nombre de recrutements pris en compte concerne :
\n– les CDI ;
\n– les CDD ;
\n– les contrats en alternance (contrats de professionnalisation ou d'apprentissage) (1) ;
\n– les contrats d'intérim ;
\n– les stages ;
\n– les périodes de mise en situation professionnelle.
\nUn effort particulier sera porté sur les recrutements en CDI et également sur les CDD de plus de 6 mois continus.
\nLes entreprises s'efforcent de recourir aux contrats en alternance, en mobilisant notamment les dispositifs nationaux et de branche visant à développer le recours à l'alternance. En effet, ces outils sont appropriés à la professionnalisation des jeunes et/ou des demandeurs d'emploi.
(1) Sans limite d'âge, conformément à l'article L. 6222-2 du code du travail.
", + "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "surtitre": "Objectifs", + "lstLienModification": [] + } + }, + { + "type": "article", + "data": { + "cid": "KALIARTI000048226515", + "num": "2.2", + "intOrdre": 5242870, + "id": "KALIARTI000048226515", + "content": "2.2.1. Actions initiées par la branche
HandiEM, telle que définie à l'article 9.1.1 du présent accord, a pour rôle notamment d'accompagner les entreprises dans le recrutement de personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi, en :
– identifiant des cabinets de recrutement spécialisés dans le handicap et dans le secteur de l'industrie pharmaceutique ;
– professionnalisant les acteurs existants du recrutement sur la thématique du handicap par le biais de formations dédiées ;
– relayant auprès du secteur toutes les initiatives nationales ou régionales en faveur de l'emploi ;
– développant des partenariats nationaux ou territoriaux (Pôle emploi, Cap emploi, Apec …) pour accompagner les entreprises bénéficiaires de l'accord dans leurs recrutements ;
– participant et organisant des évènements dédiés à l'emploi des bénéficiaires de l'emploi favorisant la rencontre entre entreprises et personnes handicapées en recherche de stage, d'alternance, d'emploi ;
– développant les passerelles de CV des demandeurs d'emploi et de salariés des entreprises du médicament inaptes au sein des pôles de compétitivité du secteur (Polepharma, Afipral …) ;
– identifiant en lien avec le comité d'orientation et de suivi paritaire de la branche les métiers en tension afin d'adapter des parcours de formation des personnes en situation de handicap …
Afin d'inciter les entreprises du secteur à recruter des personnes en situation de handicap, HandiEM pourra attribuer, en complément des aides existantes, des aides à l'embauche pour tout recrutement en CDI confirmé à l'issue de la période d'essai ainsi qu'en CDD ou contrat d'intérim d'au moins 6 mois. Pour l'année 2023, ces aides sont d'un montant de :
– 3 000 € pour les CDD et contrats d'intérim d'au moins 6 mois ;
– 3 000 € pour les CDD et contrats d'intérim discontinus représentant au moins 6 mois en cumulé sur les 12 derniers mois ;
– 3 000 € supplémentaires pour un recrutement en CDI à la suite d'une période en CDD ou intérim pour laquelle une aide de 3 000 € a déjà été versée ;
– 6 000 € pour un recrutement en CDI lorsqu'il n'a pas été versé d'aide de 3 000 € au préalable.
Ces aides peuvent être majorées de 1 000 € si le manager direct ou l'équipe de proximité du collaborateur handicapé recruté a suivi une session de sensibilisation ou de formation à l'intégration des personnes handicapées.
En fonction de la consommation de ces aides, le conseil d'administration de HandiEM pourra réajuster les montants ci-dessus définis. Par ailleurs, le conseil d'administration d'HandiEM fixera le montant des aides pour les années 2024 et 2025.
En partenariat avec les acteurs sectoriels et territoriaux, les entreprises du médicament s'engagent à travers le recours au secteur adapté et protégé, à accompagner en amont la montée en compétence des salariés du secteur adapté et protégé pour les former aux besoins des entreprises en vue de leur recrutement (via notamment les CDD tremplin, la mise à disposition …). Ces dispositifs favorisent un parcours inclusif pour les personnes en situation de handicap vers le milieu ordinaire.
Ces actions pourront être initiées en lien avec le Leem, la CPNEIS et le comité d'orientation et de suivi paritaire de la branche. Ces mêmes actions ne peuvent être financées par l'accord que si elles sont en lien direct avec l'emploi des personnes handicapées.
Par ailleurs, la branche s'engage à développer des partenariats avec des organismes et institutions de formation initiale (écoles, universités …). La technicité des emplois des entreprises du médicament nécessite en effet de mettre en œuvre une politique de formation professionnalisante au profit des personnes en situation de handicap dès la formation initiale.
Le niveau de qualification des métiers du secteur étant élevé, une bonne formation initiale joue en effet un rôle essentiel pour favoriser l'intégration des personnes en situation de handicap dans les entreprises du médicament. HandiEM développe des contacts et des projets spécifiques avec le secteur éducatif et les organismes de formation initiale afin de sensibiliser, avec les entreprises, les élèves en situation de handicap aux métiers de la branche.
HandiEM, en partenariat avec le Leem et le comité d'orientation et de suivi paritaire de la branche, étudie également avec les établissements d'enseignement (collèges, lycées, écoles, universités) qui le souhaitent la possibilité de mettre en place un partenariat permettant d'accompagner des jeunes en situation de handicap dans leurs formations qualifiantes, certifiantes et diplômantes.
Dans le cadre de la politique de développement de l'apprentissage poursuivie par la branche (1), une attention particulière sera portée à l'insertion d'étudiants en situation de handicap et apprentis sans limite d'âge, notamment dans les CFA Leem Apprentissage. Ainsi des référents handicap sont nommés dans chaque CFA Leem pour favoriser le repérage, le recrutement et l'insertion de personnes en situation de handicap dans les entreprises du médicament.
Par ailleurs, afin d'inciter les entreprises du secteur à développer l'apprentissage des personnes en situation de handicap, HandiEM pourra attribuer des aides à l'embauche pour tout recrutement en stage, en contrat de professionnalisation ou contrat d'apprentissage ainsi que pour tout recrutement en CDI à la suite de ces contrats (lorsque l'embauche est confirmée à l'issue de la période d'essai). Pour l'année 2023, ces aides sont d'un montant de :
– 1 000 € par stage d'au moins 6 semaines, majorée de 1 000 € si le manager direct ou l'équipe du collaborateur handicapé recruté a suivi une session de sensibilisation à l'intégration des personnes handicapées ;
– 1 000 € par période de mise en situation professionnelle, indépendamment de sa durée ;
– 5 000 € par année d'alternance (au prorata si l'année n'est pas complète) ;
– 6 000 € supplémentaires pour un recrutement en CDI suite au contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
– bourse annuelle de 1 500 € pour les étudiants en alternance tous cursus d'études.
Ces aides peuvent être majorées de 1 000 € si le manager direct ou l'équipe de proximité du collaborateur handicapé recruté a suivi une session de sensibilisation ou de formation à l'intégration des personnes handicapées.
En fonction de la consommation de ces aides, le conseil d'administration de HandiEM pourra réajuster les montants ci-dessus définis. Par ailleurs, le Conseil d'administration d'HandiEM fixera le montant des aides pour les années 2024 et 2025.
En complément de ces aides financières, HandiEM peut également proposer aux entreprises des accompagnements à l'élaboration de plans d'action favorisant l'intégration de personnes en situation de handicap.
2.2.2. Actions initiées par les entreprises
Les entreprises s'engagent à initier un partenariat avec au moins une structure territoriale (ex : Cap emploi, cabinet spécialisé, associations …) pour accompagner les candidats en situation de handicap.
Les cabinets de recrutement proposent aux entreprises des candidats en situation de handicap.
Les personnes en charge du recrutement pour les entreprises du médicament s'engagent à examiner, lorsque le profil du candidat pourrait répondre aux attentes du poste, des candidatures de personnes en situation de handicap pour tout type de recrutement.
À compter de la réception d'une candidature d'une personne en situation de handicap répondant au profil défini pour le poste, un entretien est organisé par les personnes en charge du recrutement.
En cas d'embauche d'une personne en situation de handicap, les entreprises s'engagent à :
– mettre en place un dispositif d'information et d'accompagnement personnalisé sur demande du salarié, s'il souhaite communiquer sur son handicap ;
– informer HandiEM afin d'être accompagnée dans ces dispositifs, assurant ainsi le suivi au niveau de la branche.
Par ailleurs, les entreprises accorderont une attention particulière aux personnes intérimaires en situation de handicap pour pérenniser leur employabilité dans le secteur de la santé.
Les entreprises peuvent accompagner sous forme de parrainage une personne en situation de handicap en formation sur une durée adaptée en fonction de son besoin. Des bourses d'études pourraient être allouées.
Les entreprises s'engagent à accueillir notamment :
– des stagiaires scolaires et universitaires dans le cadre de leur formation initiale et professionnelle continue pour faciliter l'accès de ces personnes à l'entreprise. Dans ce cadre, l'entreprise étudie les aménagements nécessaires avec le jeune et l'établissement, permettant à celui-ci de suivre les enseignements théoriques et pratiques. Le médecin de l'établissement de formation est associé à ce processus ;
– des personnes dans le cadre de périodes de mise en situation professionnelle ;
– des personnes dans le cadre des opérations de Duoday au niveau territorial ;
– des personnes ayant été bénéficiaires d'un CDD dit « tremplin » avec une entreprise adaptée.
Le référent handicap veillera alors à mettre en place des dispositifs d'accueil spécialisé.
(1) Accord collectif du 4 juillet 2019 sur la formation professionnelle, le développement des compétences et des qualifications, modifié, et accord du 1er juillet 2021 sur l'insertion et l'emploi des jeunes dans les entreprises du médicament.
", + "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "surtitre": "Les actions favorisant le recrutement", + "lstLienModification": [] + } + }, + { + "type": "article", + "data": { + "cid": "KALIARTI000048226518", + "num": "3", + "intOrdre": 5767157, + "id": "KALIARTI000048226518", + "content": "Le maintien dans l'emploi et l'insertion jouent un rôle essentiel dans :
\n– la prévention de situations ou risques d'inaptitude ;
\n– le développement et le maintien d'un cadre de travail inclusif des personnes en situation de handicap ;
\n– l'accompagnement aux changements professionnels dus à des situations ou des risques d'inaptitude.
\nLes entreprises mettent en place toute mesure visant à assurer un suivi régulier des bénéficiaires du présent accord afin de les accompagner dans leur parcours, d'anticiper toute inaptitude au poste et de développer l'employabilité de ces derniers (bilan professionnel, étude de poste, bilan annuel sur l'adaptation de l'aménagement au poste, formations spécifiques assurant l'évolution professionnelle…).
\nLes entreprises mettent en place des actions de prévention visant à assurer le maintien dans l'emploi de leurs salariés (ex : interventions des services de prévention et de santé au travail, formations internes pour sensibiliser sur la survenue de pathologies pouvant aboutir à un handicap…).
\nPar ailleurs les entreprises sont invitées à recourir à des cellules pluridisciplinaires pour prévenir la désinsertion professionnelle et pour gérer et accompagner les situations les plus complexes.
\nL'adaptation du poste de travail de la personne en situation de handicap peut notamment se poser lorsque :
\n– le handicap évolue ou peut survenir à l'occasion d'accident ou de maladie ;
\n– l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou du handicap ;
\n– intervient la prise de poste (embauche/mobilité) ;
\n– l'environnement de travail évolue (tâches au poste, évolutions technologiques, organisation des locaux, collectif de travail…).
\nL'adaptation au poste de travail devra être faite dans les meilleurs délais.
\nLes actions décrites ci-après participent à l'insertion mais également au plan de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Les actions incombant aux employeurs au regard des dispositions légales et réglementaires ne peuvent en aucun cas être imputées sur le budget de l'accord, ce dernier n'ayant pas pour objet de les supporter financièrement.
\nEn matière d'accessibilité numérique et digitale, les employeurs s'assurent notamment que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées rendus nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles. Les entreprises s'assureront que les salariés en situation de handicap bénéficient également d'un accès aux logiciels spécifiques liés à leur situation de handicap (par exemple de synthèse vocale, d'aide à la communication, d'aide à la saisie, de lecteur d'écran, etc.), et pourront à cet égard solliciter HandiEM. Les entreprises s'assurent également que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible au télétravail le cas échéant. En cas d'impossibilité matérielle d'aménager le poste de travail, elles s'efforceront de reclasser le salarié sur un poste adapté.
\nToutes les actions décrites ci-dessous ne seront imputables au budget de l'accord que si elles ne résultent pas d'une obligation légale ou réglementaire incombant à l'employeur.
\nLes travaux liés à l'accessibilité d'un poste (ex : aménagements techniques et/ou des aides humaines) peuvent être pris en charge par HandiEM, sous certaines conditions. Ces travaux sont réalisés selon les besoins d'un bénéficiaire relevant de l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap (dont la liste figure à l'article L. 5212-13 du code du travail) recruté dans le cadre du plan d'embauche ou dans le cadre des actions de maintien dans l'emploi. Ces aménagements peuvent être étudiés avec le comité social et économique (CSE) qui peut si nécessaire, prendre conseil auprès du médecin du travail.
\nLorsque l'accueil d'un salarié en situation de handicap nécessite l'aménagement d'un poste de travail, les entreprises mettront en œuvre ces travaux d'adaptation de poste dans les plus brefs délais. À cet égard, elles fourniront une réponse au salarié demandeur dans les 15 jours suivant la réception de sa demande.
Les actions ainsi mises en œuvre visent à accompagner et développer l'employabilité des salariés en situation de handicap visés à l'article 1.1 du présent accord.
\nAfin de favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, HandiEM peut proposer aux entreprises des accompagnements à l'élaboration de plans d'action.
3.2.1. Actions destinées à l'accueil dans l'entreprise
\na) Actions à destination des salariés embauchés en situation de handicap
Avant la prise de poste, l'avis du médecin du travail est sollicité. Un accueil personnalisé est mis en place par l'employeur conjointement avec la personne en situation de handicap en vue de son intégration et ce afin d'identifier les aménagements nécessaires, le cas échéant.
\nDes études peuvent être réalisées, si nécessaire, par des experts. Les aménagements recommandés par le bilan personnalisé avant l'embauche sont mis en œuvre. La confidentialité des informations doit être garantie.
\nUn dispositif d'accompagnement est proposé et construit avec la personne en situation de handicap.
b) Actions de formation
Des actions de formation spécifiques seront prévues pour faciliter l'insertion des personnes en situation de handicap et seront financées sur le budget de l'accord. Ces actions de formation sont destinées aux personnes en situation de handicap sous certaines conditions.
\nElles sont également destinées aux parties prenantes, à savoir :
\n– les managers ayant une personne en situation de handicap au sein de son équipe ;
\n– aux équipes accueillantes de l'entreprise ;
\n– les équipes RH dont notamment les personnes en charge de recrutement, aux référents handicap ou tout autre référent existant dans l'entreprise ;
\n– les institutions représentatives du personnel. Elles bénéficieront à cet égard d'une autorisation d'absence rémunérée d'une journée afin de suivre une action de formation, mobilisable une fois par mandat et par personne.
\nLes actions de formation à destination des parties prenantes pourront être menées dès la prise de poste, ou renouvelées dans la carrière.
\nLe référent handicap de l'entreprise contribue à l'accueil de la personne en situation de handicap en lien avec les besoins du salarié. Cette préparation doit prendre en compte la sensibilisation/formation de l'équipe accueillante. Des outils spécifiques sont mis à disposition par HandiEM et sont adaptables par les entreprises (ex : formation avec mise en situation, actions de sensibilisation…).
3.2.2. Actions en faveur du maintien dans l'emploi
\na) Aides individuelles à la reconnaissance du handicap
Les salariés qui initient et renouvellent une demande de reconnaissance administrative de leur statut de bénéficiaire de l'obligation obtiennent, sur justificatif et sous réserve de respecter un de prévenance de 15 jours, de journée(s) ou demi-journée(s) d'absence payée(s) nécessaire(s) à l'accomplissement de cette démarche.
b) Aides et actions individuelles à la compensation du handicap
Au minimum une fois par an, le responsable hiérarchique, le cas échéant le référent handicap, et la personne en situation de handicap échangent notamment sur les dispositifs de compensation nécessaires ou mis en place. L'avis du médecin du travail peut être sollicité.
\nEn complément des aides de compensation supportées par HandiEM ou les aides de droit commun, l'entreprise peut être amenée à compléter le financement l'achat d'équipement lié au handicap et facilitant son emploi dans l'entreprise (ex : travaux d'aménagement de véhicules, financement d'équipements spécifiques ou dispositifs tels que fauteuils adaptés, des tables électriques, écrans, logiciels, formations…).
\nLes entreprises sont d'ailleurs invitées à cet égard à informer les salariés concernés des différentes aides dont ils peuvent bénéficier tant au sein de l'entreprise qu'au travers d'HandiEM, en s'appuyant par exemple sur le « Guide des aides » élaboré par HandiEM et en leur remettant notamment les brochures d'informations d'HandiEM.
\nDoit également être considérée comme concourant à l'accès personnalisé des personnes en situation de handicap, l'adaptation des moyens de transport des intéressés pour accéder de leur domicile à l'entreprise.
\nLa personne en situation de handicap, à l'appui de sa demande, doit avoir sollicité l'avis du médecin du travail.
c) Actions à destination des seniors handicapés
Les entreprises s'efforceront de maintenir dans l'emploi des salariés seniors de plus de 50 ans en situation de handicap. Pour ce faire, elles pourront notamment favoriser, lorsque cela est possible, le recours au télétravail. Il est rappelé à cet égard qu'en application des dispositions légales, le nombre total de travailleurs handicapés de 50 ans et plus pris en compte dans l'effectif des travailleurs handicapés doit être multiplié par 1,5 dans le calcul des effectifs BOETH pour la DOETH.
\nPar ailleurs, lorsque le temps de travail des salariés seniors en situation de handicap se retrouve réduit en raison d'un avis d'inaptitude, les entreprises qui souhaiteraient maintenir leur salaire sur une base équivalente au temps de travail précédemment effectué pourront solliciter HandiEM afin de bénéficier d'une allocation financière calculée en fonction de la réduction du temps de travail. Les entreprises pourront également mettre en œuvre des actions de mécénat de compétences pour ces collaborateurs afin de leur permettre de continuer à exercer une activité rémunérée, tout en mettant en valeur leur expérience et savoir-faire.
d) Actions de formation et d'accompagnement dans le développement des compétences
Les bénéficiaires de l'accord bénéficient de formations, adaptées si nécessaires à leur handicap ou leur état de santé, permettant de maintenir le niveau de compétences et/ou de qualifications requis pour la tenue du poste.
\nLes entreprises s'efforceront de rendre accessibles des outils notamment dans le cadre de projets numériques (ex : e-learning…).
\nAfin d'aider le bénéficiaire de l'accord à définir son projet professionnel, une démarche d'accompagnement peut être réalisée conjointement avec l'entreprise. Lorsque le handicap a une incidence sur l'évolution professionnelle, des dispositifs spécifiques et personnalisés peuvent être envisagés (ex : coaching, formation, aides humaines et/ou techniques, recours au télétravail, bilan de compétences en lien éventuellement avec le conseil en évolution professionnelle, suivi psychologique…).
\nSur les recommandations du médecin du travail, des modalités de travail pourraient être envisagées dans la mesure du possible par les entreprises (ex : télétravail, aménagement d'horaires, travail déplacé…).
\nIl est rappelé que lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par une personne en situation de handicap mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
\nLe cas échéant, l'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur encadrant le télétravail devra définir les modalités d'accès des personnes en situation de handicap à une organisation en télétravail en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l'emploi (art. L. 1222-9 du code du travail).
\nUn accompagnement spécifique sera mis en place pour les personnes en situation de handicap dans le cadre de restructurations des entreprises.
\nLes entreprises étudient dans le cadre des dispositifs existants chez elles, les aides à proposer au salarié en situation de handicap qui accepte une mobilité professionnelle et, ou géographique (ex : aides au déménagement, recherche d'une entreprise d'accueil…).
3.2.3. Actions visant le retour à l'emploi des salariés en situation de handicap (arrêt, inaptitude, en cours de reclassement ou reconversion)
En cas d'absence prolongée du salarié pour maladie ou accident, justifiée par un arrêt de travail, l'entreprise anticipe les modalités de retour en collaboration avec le service de prévention et de santé au travail et le salarié en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés.
\nEn cas d'absence du salarié pour maladie ou accident, justifiée par un arrêt de travail, d'une durée de plus de trente jours, une visite de pré-reprise dans le cadre de l'article R. 4624-29 du code du travail peut être organisée par le médecin du travail, à l'initiative du médecin du travail, du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. Cette visite est programmée dans le but d'anticiper les modalités de retour dans l'emploi ou de reclassement et en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail.
\nL'entreprise fournira tous ses efforts pour reclasser le salarié en situation de handicap déclaré inapte, en mobilisant le cas échéant, des actions de formation et/ou d'adaptation au poste. Le cas échéant, en cas de licenciement des bénéficiaires de l'accord pour inaptitude, l'entreprise étudie, avec l'appui de HandiEM, la mise en place d'un dispositif d'accompagnement de retour à l'emploi par un cabinet extérieur visant leur reclassement externe. Cette démarche d'accompagnement ne peut être supérieure à 24 mois, à compter de la date de rupture du contrat de travail et doit être initiée avant la rupture du contrat de travail. Un accompagnement de « projet de vie » pourra également être proposé par l'entreprise, avec l'appui de HandiEM, aux mêmes bénéficiaires de l'accord pour une durée ne pouvant excéder 3 mois.
\nAfin de permettre aux salariés en situation de handicap déclarés inaptes de pouvoir continuer à exercer une activité rémunérée compatible avec leur avis d'inaptitude, les entreprises étudieront également la possibilité de faire bénéficier ces salariés d'action de mécénat de compétences, consistant en une mise à disposition du salarié auprès d'une association présentant un caractère d'intérêt général.
\nAfin de favoriser ces actions de mécénat de compétences, HandiEM pourra proposer des aides à l'accompagnement matériel ou financier à destination des salariés, de l'entreprise ou de l'association.
3.2.4. Accompagnement de proximité à la reconversion ou au reclassement de travailleurs inaptes
Les entreprises du médicament partagent le constat que les entreprises en recherche de reclassement pour un salarié inapte sont parfois limitées dans leurs possibilités en interne, mais qu'en parallèle d'autres entreprises pourraient être intéressées par de tels profils.
\nAussi, afin de permettre une démarche mutualisée de reconversion ou de reclassement des travailleurs en situation de handicap reconnus inaptes, HandiEM pourra proposer un projet permettant de favoriser le reclassement de ces salariés au sein de la branche, notamment en mettant en commun les efforts des entreprises du secteur et les partenaires extérieurs afin de maximiser les chances de reclassement, tout en s'articulant avec le vivier de candidats proposé par la branche.
\nDans ce cadre, les entreprises tâcheront, dans la mesure du possible, de s'associer aux démarches engagées par HandiEM en ce sens, notamment au travers de leurs parties prenantes internes (RH, référent handicap, direction…).
Les entreprises du médicament s'engagent à prendre les mesures appropriées pour permettre aux bénéficiaires de l'accord d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
\nLes entreprises de la branche s'engagent également, dans le cadre de l'élaboration d'une demande de financement, à fournir toutes les pièces justificatives rendues nécessaires par celles-ci, les entreprises étant responsables du respect des critères d'éligibilité.
\nLes entreprises du médicament bénéficiaires de l'accord affirment l'enjeu social et sociétal que représente l'emploi de personnes en situation de handicap.
\nCet enjeu primordial implique la mobilisation de nombreux acteurs et une sensibilisation permanente sur le sujet en faveur d'un emploi inclusif.
\nLa mobilisation et la sensibilisation sur la thématique du handicap s'appuient sur plusieurs acteurs au sein de l'entreprise, à l'origine d'un véritable engagement sectoriel :
\n– la direction de l'entreprise ;
\n– les managers, les équipes RH, et le référent handicap ;
\n– les salariés ;
\n– les équipes médico-sociales ;
\n– les partenaires sociaux.
\nDe nombreux leviers d'action sont ainsi identifiés en faveur de l'affirmation et de la valorisation d'une politique d'emploi inclusive qui se fonde sur le partage d'expériences différentes.
L'engagement social, sociétal et managérial des membres de la direction générale des entreprises représente une garantie essentielle à la réussite des projets initiés dans leur entreprise. Les membres de la direction générale ont un rôle moteur et indispensable au sein de l'entreprise dans la politique d'emploi des personnes en situation de handicap, l'appropriation du sujet du handicap dans l'entreprise par sa direction étant un levier de réussite à la mise en œuvre d'une politique d'insertion des travailleurs handicapés dans l'entreprise.
\nLes entreprises pourront solliciter les services d'HandiEM afin de proposer des actions de sensibilisation/formation à la direction de l'entreprise sur les thématiques liées à l'emploi des personnes en situation de handicap et ses obligations.
\nUne charte d'engagement sectoriel sur la politique handicap sera soumise à la signature des entreprises bénéficiaires de l'accord.
Le recrutement, l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap reposent sur la mobilisation des managers. Ces derniers constituent une clé de voûte dans l'efficience de la politique handicap de leur entreprise, qu'ils ont la charge de relayer au sein de leurs équipes.
\nLes managers et les équipes ressources humaines contribuent au développement de l'insertion et au maintien dans l'emploi en :
\n– identifiant les situations problématiques et en les signalant aux services compétents (services de prévention et de santé au travail, référent handicap) ;
\n– accompagnant à travers des bilans réguliers sur les besoins spécifiques les personnes visées à l'article 1.2 du présent accord.
\nLa démarche de recrutement d'une personne en situation de handicap doit s'intégrer dans l'activité des acteurs du recrutement (équipes RH et managers opérationnels). Ce sujet nécessite la mise à disposition d'outils et de formations adaptés leur permettant une approche concrète (ex : stage de mise en situation, guide du recrutement, formation spécifique en fonction de la nature du handicap…).
\nLors de leur période d'intégration au sein de l'entreprise, une formation sur le handicap mise à disposition par HandiEM est proposée aux managers pour présenter les thématiques liées à l'emploi des personnes en situation de handicap et les accompagner dans le suivi de leurs salariés.
\nLes services ressources humaines, en particulier les services en charge du recrutement, suivent une formation dédiée au handicap, cette dernière pouvant être proposée par HandiEM.
\nDes outils de communication sont mis à disposition des entreprises par HandiEM.
Afin de faciliter l'emploi des personnes en situation de handicap, des actions de sensibilisation visant l'ensemble des salariés sont organisées par les entreprises. Dans cette optique, des supports de sensibilisation sont proposés par HandiEM et mis à disposition des entreprises (ex : films métiers en lien avec le handicap, formations, plaquettes de sensibilisation, développement de trophées, participation à la Semaine de l'emploi des personnes handicapées…).
\nDes outils, des supports d'information et des actions de prévention sont proposées par HandiEM en lien avec les services de prévention et de santé au travail pour prévenir l'aggravation d'un état de santé.
Les bénéficiaires de l'accord doivent pouvoir bénéficier d'un accompagnement médico-social efficient et d'un soutien à l'insertion professionnelle, pour leur permettre d'accéder et de se maintenir dans l'emploi.
\nLes services médico-sociaux dans l'entreprise et en particulier le médecin du travail sont des acteurs essentiels pour favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap qu'ils ont vocation à conseiller et accompagner.
\nUne information leur est adressée en particulier pour favoriser et permettre leur implication dans la démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi.
Les partenaires sociaux jouent un rôle important dans la promotion de la politique handicap initiée par la branche. Ils doivent donner l'impulsion auprès des différents acteurs de l'entreprise (ex : demandes de reconnaissance de travailleur handicapé, intégration dans les équipes des personnes en situation de handicap…). Les organisations représentatives de salariés s'engagent à relayer cette politique sectorielle, avec l'appui de HandiEM.
\nLes instances représentatives du personnel dans l'entreprise (comité social et économique – CSE – et délégués syndicaux) sont informées et sensibilisées sur la politique sociale mise en œuvre par la branche en faveur de l'insertion des personnes en situation de handicap. Ils peuvent dans ce cadre en être les relais auprès des salariés dans l'entreprise.
\nCes derniers suivent en début de mandat des formations, proposées par HandiEM, sur les thématiques relatives à l'emploi des personnes en situation de handicap, afin d'être les relais de la politique d'emploi menée par la branche auprès des salariés.
\nLe comité social et économique (CSE), jouant un rôle fondamental au regard de ses attributions, est sensibilisé, informé et consulté sur la mise en œuvre du présent accord de branche, notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires telles que définies à l'article L. 2242-17 du code du travail.
Les entreprises s'engagent à conclure des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des entreprises du secteur protégé et adapté. Le recours à la sous-traitance constitue en effet une première étape vers l'emploi des personnes en situation de handicap.
\nConformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent être déduites du montant de la contribution annuelle les dépenses supportées directement par l'entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu'elle passe avec :
\n– des entreprises adaptées (EA) ;
\n– des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ;
\n– des travailleurs indépendants handicapés (TIH) reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail (art. L. 5212-10-1 du code du travail) ;
\n– des salariés en situation de handicap bénéficiant d'un portage salarial et reconnus BOETH (bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés).
\nPour renforcer l'appui au secteur protégé et adapté, HandiEM facilite la mise en relation entre les différents acteurs du secteur et propose la mise en place de certains outils d'accompagnement (ex : mise à disposition d'une cartographie des achats, construction d'un plan d'action opérationnel…). Les contrats passés avec le milieu adapté ou le milieu protégé, y compris les mises à disposition considérées comme des contrats de service, ne peuvent être imputés sur le budget du présent accord.
\nLes entreprises s'engagent dans la mesure du possible à soumettre leurs appels d'offres en matière d'achat aux établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ou d'entreprise adaptée (EA) et aux travailleurs indépendants handicapés (TIH). Des diagnostics sont proposés par HandiEM aux entreprises n'ayant pas recours au secteur adapté et protégé.
\nHandiEM aide également les entreprises à conduire des actions de mise à disposition et de détachement de salariés d'établissement et de service d'aide par le travail (ESAT), d'entreprise adaptée (EA) ou de travailleurs indépendants handicapés (TIH) afin de favoriser les passerelles et l'intégration dans le milieu ordinaire.
\nPour développer les liens entre ce secteur et l'entreprise, des actions de sensibilisation sont mises en œuvre auprès des décisionnaires achats comme la visite d'ESAT et d'EA. Le comité social et économique (CSE) est également sensibilisé, notamment sur les prestations pouvant être proposées dans le cadre des activités sociales et culturelles.
\nSeules peuvent être imputées les aides en moyens et en compétence aux EA, ESAT et les TIH par :
\n– des aides à la formation : des établissements ou des entreprises peuvent former les managers l'encadrement du secteur protégé à leurs méthodes et techniques, contribuant ainsi à une amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations. Par ailleurs, des actions de formation dédiées aux usagers/salariés du secteur adapté/protégé peuvent être proposées par HandiEM afin de favoriser notamment la professionnalisation et le développement de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
\n– des aides techniques : la mise à disposition de matériel, des interventions et conseils dans différents domaines (méthodes, études, gestion de production, qualité, ergonomie, comptabilité…) peuvent aider ces structures à se développer, se stabiliser et se positionner sur de nouveaux marchés.
\nPar ailleurs, HandiEM étudie les demandes de soutien des projets de création d'entreprise adaptée en lien avec le milieu de la santé.
Les entreprises du médicament affirment leur volonté de s'engager en faveur d'un emploi inclusif pour les personnes en situation de handicap et les personnes présentant un état de santé extrêmement fragile (affections longues durées, maladies chroniques invalidantes, accidents de la vie…) au sein des entreprises.
\nCette volonté implique de dynamiser les parcours des bénéficiaires de l'accord, en agissant plus précocement dans une logique de prévention et plus rapidement dans un souci d'employabilité.
\nHandiEM s'engage à développer, durant la durée d'application du présent accord, des actions innovantes permettant de créer une dynamique pour l'emploi, l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap et des personnes présentant un état de santé extrêmement fragile, en coordonnant des initiatives locales et nationales, dans le domaine de la santé et en collaborant avec différents acteurs issus notamment de la recherche par exemple.
\nLes actions engagées doivent conduire à favoriser notamment des démarches coordonnées et interactives entre les acteurs de l'emploi, de l'insertion et de la formation professionnelle dans les territoires et les entreprises.
\nPour répondre à des enjeux sociétaux sectoriels, les réflexions ou les mesures expérimentales suivantes pourraient être initiées :
\n– à l'égard des aidants familiaux (afin de prévenir l'absentéisme) ;
\n– à l'égard des personnes présentant un état de santé extrêmement fragile afin de les maintenir dans leur employabilité ;
\n– à l'égard des personnes en situation de handicap atteintes d'un trouble psychique (autisme…) ;
\n– mise en place un label sectoriel certifiant « handi-manager » ;
\n– favorisant la mise en place de journées solidaires au sein des entreprises du médicament, pour mobiliser les salariés au-delà des évènements nationaux telle que la semaine pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH)… ;
\n– mise en place des actions territoriales expérimentales favorisant le recrutement (Duoday territorial…) ;
\n– développement d'une offre de service mutualisée répondant à des besoins/attentes connexes des entreprises (formation, service social, accompagnement psychologique, recrutement…).
\nLes dépenses imputées au titre de cet article sur le budget agréé par l'État ne concernent que les personnes reconnues BOETH ou en cours de reconnaissance.
Le fonds social de solidarité est destiné à répondre aux situations difficiles de la sphère privée que peuvent connaître les personnes en situation de handicap ou des personnes de leur entourage familial (conjoints, concubins, descendants, ascendants…), du fait du handicap ou du fait d'une fragilité liée à un état de santé :
\n– les personnes en situation de handicap ;
\n– les ayants droits (conjoint, concubin, ascendant, descendant…) en situation de handicap ;
\n– les aidants familiaux de personnes en situation de handicap.
\nÀ ce titre, une aide peut être attribuée pour leur permettre de faire face à tout ou partie des dépenses relatives aux frais d'équipement, de travaux, de déplacements, de surcoût des études adaptées, adhésion à une plateforme d'assistance technique, surcoûts de frais de santé… Cette énumération n'est pas limitative. Ces aides s'inscrivent dans un équilibre de vie professionnelle et vie privée.
\nL'instruction de la demande, dans le respect de l'anonymat du demandeur, et l'attribution de ce type d'aide est réalisée par HandiEM.
\nUn règlement intérieur fixe les modalités de fonctionnement du fonds social de solidarité et notamment la procédure de saisine en cas d'urgence.
\nLe Fonds social de solidarité est alimenté par les produits financiers nets des contributions collectées dans le cadre du présent accord, les actions engagées n'ayant pas de lien direct avec l'emploi. Un plafond est fixé annuellement par le conseil d'administration de HandiEM dans la limite des produits financiers.
\nEn accord avec l'entreprise, un salarié peut bénéficier d'un aménagement horaire lié à sa présence auprès d'une personne en situation de handicap à charge.
\nLes salariés de l'entreprise ayant un membre de leur famille à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale atteint d'un handicap, reconnu par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ou la sécurité sociale, peuvent bénéficier, sur justificatif, et avec l'accord de l'entreprise d'autorisations d'absences payées, pour accompagner leurs proches dans des démarches de soins.
\nEn cas de naissance ou d'adoption d'un enfant handicapé, ou à défaut dans des circonstances exceptionnelles, l'entreprise et le salarié étudient les aménagements pouvant être apportés.
\nL'ensemble de ces aménagements ne sont pas imputés sur le budget de l'accord.
Pour la mise en œuvre du présent accord, chaque entreprise, à défaut d'un diagnostic existant, en réalise un, auquel sera associé HandiEM et le référent handicap tel que défini à l'article 8.2 ci-dessous, permettant de faire une analyse de la situation au regard de l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap. Ce diagnostic est réalisé au niveau de l'entreprise et/ou du groupe et est présenté au comité social et économique (CSE).
\nHandiEM propose aux entreprises un guide méthodologique régulièrement mis à jour permettant la réalisation d'un diagnostic. Dans la continuité de celui-ci, avec l'aide du référent handicap, un accompagnement opérationnel réalisé par un cabinet expert indépendant est envisagé et financé par HandiEM. Les entreprises à quota zéro devront réaliser en priorité ce diagnostic.
Un ou des référents handicap sont nommés au sein de l'entreprise ou sein de chaque établissement.
\nLe référent handicap a pour rôle de piloter la mise en œuvre de l'accord selon les caractéristiques de son entreprise.
\nLe référent handicap constitue une composante essentielle à la mise en œuvre de la politique handicap de l'entreprise. Il incarne le sujet du handicap et fait le lien entre les différents acteurs qui composent l'entreprise mais aussi avec l'extérieur.
\nUne attention particulière sera portée par l'entreprise lors de l'identification du référent handicap qui implique :
\n– un engagement de la direction sur le sujet handicap ;
\n– une mission claire attribuée au référent handicap ;
\n– la mise à disposition de ressources : un temps dédié, une formation, des outils, un appui et des échanges avec d'autres acteurs internes (directions des achats, de la communication, des moyens généraux…) ;
\n– le volontariat du salarié.
\nSon rôle, son périmètre d'intervention ainsi que l'allocation en temps sont décrits dans une lettre de mission qui précise les missions qui lui sont confiées mais aussi la politique handicap initiée par l'entreprise afin de permettre à ce dernier de prendre ses nouvelles fonctions de la manière la plus efficiente.
\nLes missions du référent handicap de l'entreprise varient selon l'organisation propre à chaque entreprise. Le correspond handicap est chargé d'informer, orienter et accompagner les personnes en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation, évolution professionnelle, accompagnement RQTH…). À ce titre, ces missions le conduisent à :
\n– être l'interlocuteur privilégié de HandiEM dans l'entreprise ;
\n– organiser la prise en compte du handicap tout au long du process de recrutement et de l'intégration (recrutement ou accueil dans le cadre de stages, mises à disposition…) ;
\n– organiser des actions de sensibilisation en direction des salariés (notamment SEEPH) ou des actions ciblées (CODIR, recruteurs, managers, services supports…) sur le handicap et la fragilité liée à un état de santé ;
\n– construire et piloter un plan d'actions (objectifs, indicateurs et budget de l'entreprise) ;
\n– assurer la coordination dans l'entreprise des personnes en charge du recrutement, de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;
\n– mettre en œuvre les actions du présent accord dans l'entreprise ;
\n– participer au réseau établi dans la branche ;
\n– assurer une communication au sein de l'entreprise sur le plan d'actions handicap, les résultats, les expériences réussies… ;
\n– assurer l'information prévue par le présent accord auprès des instances représentatives du personnel ;
\n– participer, lorsque le travailleur concerné le demande, au rendez-vous de liaison entre le salarié et l'employeur prévu à l'article L. 1226-1-3 du code du travail, ainsi qu'aux échanges organisés dans le cadre de la visite médicale de mi-carrière prévue à l'article L. 4624-2-2 du même code.
\nLes missions du référent handicap pourront également l'amener à :
\n– développer et suivre les partenariats externes en lien avec le handicap (Cap emploi, services de prévention et de santé au travail, centres de formation, associations, fournisseurs, intervenants spécialisés handicap, OPCO, maison départementale des personnes handicapées…). À ce titre, le référent handicap peut coordonner des réunions pluridisciplinaires relatives au maintien dans l'emploi et l'accompagnement de situations complexes ;
\n– assurer une activité de veille et être force de proposition ;
\n– partager les bonnes pratiques mises en place dans l'entreprise au sein de groupes de travail ;
\n– sensibiliser et outiller les acteurs internes au recours aux entreprises adaptées (EA), établissement et service d'aide par le travail (ESAT), travailleur indépendant handicapé (TIH).
\nAfin de garantir le bon exercice de sa mission, les entreprises définiront pour chaque référent handicap un temps dédié à l'exercice de sa mission, et adapteront si besoin sa charge de travail. Elles pourront également mettre en œuvre des actions visant à valoriser ses missions (par exemple au travers de la fixation d'objectifs liés à sa fonction dans son entretien annuel, ou la reconnaissance des compétences acquises dans le cadre de l'exercice de sa mission, etc.).
\nIl est également rappelé qu'afin de garantir le bon exercice de ses missions, le référent handicap devra bénéficier d'une formation adaptée à ses besoins.
\nLes entreprises informent le comité social et économique (CSE) de la personne désignée en tant que référent handicap.
\nDans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation chargée notamment d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des personnes handicapées.
Chaque entreprise déclare le nombre de travailleurs handicapés qu'elle emploie dans le cadre de la déclaration sociale nominative, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
\nLes entreprises de la branche s'engagent également à répondre aux différentes enquêtes diligentées par HandiEM afin de permettre un suivi efficace des objectifs chiffrés mentionnés à l'article 2.1 du présent accord.
\nChaque année, HandiEM présente à la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ou à la CPPNI un bilan de l'année écoulée et les orientations de l'année suivante de la branche sur l'application du présent accord.
\nÀ cette occasion, la CPNEIS peut émettre des avis et recommandations sur la politique conduite par HandiEM.
\nLe suivi du nombre de contrats (par type et durée de contrat) de personnes en situation de handicap, sera présenté annuellement au conseil d'administration de HandiEM, en fonction des données récoltées.
Cette association, créée par les partenaires sociaux le 5 juin 2010, est spécialement dédiée à l'animation et au suivi et à la mise en œuvre du présent accord. Cette association loi 1901 à gestion paritaire, sans but lucratif, est dotée de la personnalité morale. Les statuts sont annexés au présent accord.
9.1.1. Les missions de cette association
HandiEM a notamment pour fonctions :
\n– de collecter et mutualiser les contributions des entreprises relevant de l'accord :
\n–– de fixer les règles de collecte et de gestion de la contribution, de financement des actions ;
\n–– de contrôler les dépenses prévues dans le cadre du présent accord ;
\n–– de prendre toutes les décisions nécessaires à la réalisation des actions prévues par le présent accord ;
\n– de financer des actions visant l'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi :
\n–– d'apporter une aide opérationnelle et de conseil au recrutement et au maintien dans l'emploi par la mise à disposition d'une assistance téléphonique ;
\n–– instruire les demandes de prises en charge des entreprises en vue du maintien et de l'insertion des salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi. Il est rappelé à cet égard que les entreprises demeurent responsables de la bonne constitution des dossiers de demande de financement ;
\n– d'accompagner et conseiller les entreprises dans la recherche de solutions aux situations individuelles et dans la construction et suivi de leur politique handicap :
\n–– identifier les dispositifs de droit commun d'aides déjà existantes pour accompagner l'emploi des personnes en situation de handicap ou fragilisée par un état de santé majeur (services de prévention et de santé au travail, CRAM, Pôle emploi, prévoyance, retraite, emplois accompagnés…) ;
\n– d'informer, de sensibiliser et mobiliser les entreprises et partenaires sur le handicap pour maintenir la dynamique de l'accord :
\n–– de mettre en œuvre et proposer les actions de sensibilisation et de communication en faveur de l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap (forums de recrutement pour les étudiants et alternants, développement de conventions avec des universités, écoles…) ;
\n–– d'animer et de coordonner le réseau d'entreprises pour capitaliser et mutualiser les bonnes pratiques avec l'ensemble des référents handicap et parties prenantes d'entreprise (groupes de travail, classes virtuelles, séminaires, clubs territoriaux…) ;
\n–– de développer les partenariats et d'accompagner la mise en œuvre des actions innovantes inclusives ;
\n–– de faire connaître l'accord auprès de l'ensemble des entreprises du médicament, du monde de l'éducation et de tout acteur intéressé par la thématique du handicap ;
\n–– de mettre à la disposition des entreprises un guide pratique sur les modalités d'application du présent accord ;
\n–– d'informer les services médico-sociaux pour favoriser et permettre leur implication dans la démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ou présentant un état de santé extrêmement fragile ;
\n–– d'informer les différents partenaires sur les résultats des actions, notamment l'administration, la CPNEIS, les signataires du présent accord…
\nCette association est dotée des moyens nécessaires à son fonctionnement.
9.1.2. La composition du conseil d'administration de HandiEM
Le conseil d'administration de l'association comprend deux collèges respectivement composés :
\n– de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ;
\n– d'un nombre égal de représentants du Leem.
9.1.3. Pouvoirs du conseil d'administration
Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour faire et autoriser tout acte conforme aux missions de l'association énumérées ci-dessus à l'article 9.1.1 et dans les conditions statutaires :
\n– il suit la mise en œuvre du présent accord ;
\n– il donne les grandes orientations d'action ;
\n– il suit l'avancement des actions collectives ;
\n– il fixe les règles de collecte, de gestion et d'utilisation des sommes que HandiEM est habilitée à percevoir dans le cadre du présent accord ;
\n– il définit :
\n–– les modalités selon lesquelles les dépenses sont éligibles au titre du budget handicap au niveau des entreprises dans le respect des obligations légales et réglementaires ;
\n–– les conditions de prise en charge des dépenses par le budget handicap dans les entreprises ;
\n–– les règles de contrôle des dépenses effectuées par l'entreprise et les met en œuvre ;
\n– il détermine les critères et montants de prise en charge des dépenses par HandiEM sur le budget de l'accord, et notamment les plafonds des aides versées dans le cadre du Fonds social de solidarité ou des aides incitatives à l'embauche ;
\n– il approuve l'exercice ;
\n– il valide les demandes de financement des entreprises à HandiEM supérieures à un plafond qu'il fixe.
9.2.1. Budget des actions de l'accord
Les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord sont financées par le budget « handicap ».
\nCe budget correspond au montant total des contributions dues par les entreprises ou les établissements entrant dans le champ d'application du présent accord, défini à l'article 1.2 au titre du financement des fonds de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées pour les années 2023-2025, calculées conformément aux articles D. 5212-19 et suivants du code du travail. Le budget est versé à HandiEM.
\nLe niveau de prise en compte des actions, de pilotage, de suivi et de sensibilisation des salariés correspond à 25 % maximum du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.
\nAfin de permettre à HandiEM de poursuivre le financement des actions prévues au présent accord, il est proposé de reporter une partie du budget non utilisé de l'accord du 21 novembre 2019 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap sur le budget du présent accord. Le montant du report sera fixé avec l'État avant le 31 mars 2023 au vu du bilan définitif de l'accord arrivant à échéance au 31 décembre 2022.
9.2.2. Budget du suivi et de la coordination de l'accord au niveau de la branche
Les dépenses de fonctionnement de HandiEM sont imputables sur le budget dans la limite du plafond défini à l'article 9.2.1 du présent accord. Les règles d'engagement et de contrôle des dépenses (plafonnement et modalités de dépenses) sont fixées par le conseil d'administration de HandiEM ou par le bureau sur délégation confiée par le conseil d'administration.
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\nUn bilan intermédiaire de l'exécution de l'accord doit être effectué tous les ans et doit être présenté à la DGEFP-METH, précisant dans la mesure du possible le nombre de contrats en alternance et les stages conclus.
\nConformément à l'article L. 5212-8 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée limitée de trois ans, soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Des discussions entre la branche et la DGEFP seront initiées afin d'envisager la possibilité et les modalités opérationnelles d'un renouvellement du présent accord.
\nÀ l'issue de cette période, les partenaires sociaux se réunissent pour faire le bilan de cet accord. Il ne peut y avoir de reconduction tacite.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
\nLes parties signataires saisiront la mission pour l'emploi des travailleurs handicapés de la délégation générale de l'emploi et de la formation professionnelle afin d'obtenir l'agrément du présent accord par le ministre chargé du travail.
\nConformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
\nEn application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
\nBudget prévisionnel de l'accord collectif du 21 juillet 2022 en pourcentage de la contribution
| Budget 2023 | En % \n\t\t\tde la contribution | Budget 2024 | En % \n\t\t\tde la contribution | Budget 2025 | En % \n\t\t\tde la contribution | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Produits | ||||||
| Collecte | 5 200 000 € | 5 100 000 € | 5 000 000 € | |||
| Total produits | 5 200 000 € | 5 100 000 € | 5 000 000 € | |||
| Charges | ||||||
| Article 2 – Favoriser le recrutement des travailleurs handicapés | 1 300 000 € | 25,00 % | 1 275 000 € | 25,00 % | 1 250 000 € | 25,00 % |
| Article 3 – Maintien dans l'emploi et insertion | 2 080 000 € | 40,00 % | 2 040 000 € | 40,00 % | 2 000 000 € | 40,00 % |
| Article 4 – Mobilisation et sensibilisation | 494 000 € | 9,50 % | 484 500 € | 9,50 % | 475 000 € | 9,50 % |
| Article 5 – Recours au secteur protégé et adapté | 156 000 € | 3,00 % | 153 000 € | 3,00 % | 150 000 € | 3,00 % |
| Article 6 – Actions innovantes inclusives | 364 000 € | 7,00 % | 357 000 € | 7,00 % | 350 000 € | 7,00 % |
| Article 8 – Mise en œuvre de l'accord dans les entreprises | 234 000 € | 4,50 % | 229 500 € | 4,50 % | 225 000 € | 4,50 % |
| Article 9 – Pilotage | 572 000 € | 11,00 % | 561 000 € | 11,00 % | 550 000 € | 11,00 % |
| Total charges | 5 200 000 € | 5 100 000 € | 5 000 000 € | |||
Statuts de HandiEM « handicap entreprises du médicament »
Par statuts en date du 19 avril 2000, enregistrés par la préfecture le 25 mai 2010, l'association HandiEM a été créée.
\nDans le cadre de la signature d'un nouvel accord collectif en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap en date du 24 mai 2014, les présents statuts remplacent et annulent l'ensemble des dispositions des statuts en date du 19 avril 2000.
\nPar conséquent, il convient ce qui suit :
Les présents statuts régissent une association, à gestion paritaire, sans but lucratif, régie par la loi du 1er juillet 1901 et par le décret du 16 août 1901, ayant pour nom : HandiEM, ci-après dénommée l'Association.
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\nL' Association a notamment pour fonctions :
\n– d'apporter une aide opérationnelle au recrutement et au maintien dans l'emploi ;
\n– de mettre en œuvre les actions de sensibilisation et de communication en faveur de l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap ;
\n– d'animer et de coordonner le réseau d'entreprises pour capitaliser et mutualiser les bonnes pratiques avec l'ensemble des correspondants handicap d'entreprise ;
\n– de développer les partenariats et d'accompagner la mise en œuvre des actions expérimentales ;
\n– de fixer les règles de collecte et de gestion de la contribution, de financement des actions ;
\n– de contrôler les dépenses prévues dans le cadre du présent accord ;
\n– de faire connaître l'accord auprès de l'ensemble des entreprises du médicament, du monde de l'éducation et de tout acteur intéressé par la thématique du handicap ;
\n– d'assurer le suivi des résultats obtenus en réalisant le bilan d'activité annuel et pluriannuel ;
\n– de prendre toutes les décisions nécessaires à la réalisation des actions prévues par le présent accord ;
\n– de mettre à la disposition des entreprises un guide pratique sur les modalités d'application de l'accord de branche en vigueur ;
\n– d'informer les différents partenaires sur les résultats des actions, notamment l'administration, la CPNEIS, les signataires du présent accord.
La durée de l'Association est illimitée.
Le siège social est fixé au 15, rue Rieux, à Boulogne-Billancourt. Il peut être modifié à tout moment par son conseil d'administration délibérant dans les conditions prévues à l'article 7.
Sont membres de l'Association les organisations syndicales signataires de l'accord collectif de branche en vigueur.
Le conseil d'administration paritaire comprend deux collèges respectivement composés :
\n– de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire de l'accord collectif de branche en vigueur ;
\n– d'un nombre égal de représentants du Leem.
\nLes administrateurs sont désignés pour deux ans ; leur mandat est renouvelable.
\nEn cas de vacance, l'organisation intéressée pourvoit au remplacement de son ou ses représentants, le mandat de ceux-ci prenant fin à l'époque où expirait le mandat des personnes remplacées.
Le conseil d'administration se réunit au moins deux fois par an sur convocation de son président et/ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.
\nTout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil d'administration en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur appartenant au même collège.
\nToutefois, aucun administrateur ne pourra disposer de plus de deux procurations.
\nLe conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou valablement représentés. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est à nouveau convoqué et peut alors délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre des membres présents ou valablement représentés.
\nLa convocation et les documents nécessaires à la tenue de la réunion sont adressés au moins quinze jours à l'avance et comporte l'indication de l'ordre du jour. Celui-ci est conjointement établi par le président et le secrétaire.
\nLes décisions sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou valablement représentés. En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure.
\nLe conseil d'administration fixe, à la fin de chaque année, le calendrier prévisionnel de ses réunions de l'année suivante.
\nChaque réunion du conseil d'administration fait l'objet d'un relevé de décisions. Ce relevé de décisions est établi sous la responsabilité du président et du secrétaire. Il est approuvé par le conseil d'administration lors de la réunion suivante.
\nAprès approbation, le relevé de décisions du conseil d'administration est envoyé à l'ensemble des administrateurs.
Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour faire et autoriser tous actes conformes aux missions de l'association énumérées ci-dessus à l'article 2 :
\n– il suit la mise en œuvre du présent accord ;
\n– il donne les grandes orientations d'action ;
\n– il suit l'avancement des actions collectives ;
\n– il fixe les règles de collecte, de gestion et d'utilisation des sommes que l'Association est habilitée à percevoir dans le cadre de l'accord collectif de branche en vigueur ;
\n– il définit :
\n–– les modalités selon lesquelles les dépenses sont éligibles au titre du budget handicap au niveau des entreprises, dans le respect des obligations légales et réglementaires ;
\n–– les conditions de prise en charge des dépenses par le budget handicap dans les entreprises ;
\n–– les règles de contrôle des dépenses effectuées par l'entreprise et les met en œuvre ;
\n– il détermine les critères de prise en charge des dépenses par Handi-EM ;
\n– il approuve l'exercice ;
\n– il valide les demandes de financement des entreprises à Handi-EM supérieures à un plafond qu'il fixe.
Le conseil d'administration désigne parmi ses membres un bureau composé d'un président, un vice-président, un trésorier, un secrétaire et un nombre d'administrateurs tel que défini à l'article 14 des présents statuts, pour une durée de deux ans.
\nLe président est choisi alternativement dans le collège employeur ou le collège salarié. Le vice-président et le secrétaire appartiennent obligatoirement à l'autre collège. Le trésorier appartient au même collège que le président.
\nLe président assure l'exécution des décisions du conseil d'administration et le fonctionnement régulier de l'association qu'il représente en justice et dans tous les actes de la vie civile.
\nIl a les pouvoirs les plus étendus pour agir au nom de l'Association dans le cadre des décisions du conseil d'administration.
\nIl ouvre tout compte bancaire ou postal. Il peut se faire suppléer par un mandataire pour des objets déterminés.
\nSur approbation du conseil d'administration, il peut déléguer tout ou partie de ses pouvoirs.
\nLe vice-président remplace le président en cas d'empêchement de ce dernier.
\nLe trésorier suit les comptes et le secrétaire établit l'ordre du jour et le relevé de décisions.
Le bureau est composé paritairement du président, du vice-président, du trésorier, du secrétaire et d'un nombre d'administrateurs déterminé de la manière suivante :
\n– deux élus issus de chaque collège si quatre organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont signataires de l'accord collectif de branche en vigueur, soit quatre administrateurs ;
\n– trois élus issus de chaque collège si cinq organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont signataires de l'accord collectif de branche en vigueur, soit six administrateurs ;
\n– quatre élus issus de chaque collège si six organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont signataires de l'accord collectif de branche en vigueur, soit huit administrateurs.
\nLes réunions du bureau auront lieu quatre fois par an et plus en tant que de besoin.
\nLe bureau assure la gestion de l'Association et exerce les délégations que lui confie le conseil d'administration.
\nLe bureau vérifie chaque année la régularité des opérations comptables et financières, et il assure le suivi des actions engagées par l'Association.
\nSes observations sont consignées dans un rapport écrit, adressé au conseil d'administration qui complète celui du commissaire aux comptes ou de son suppléant.
\nLa convocation et les documents nécessaires à la tenue de la réunion sont adressés au moins quinze jours à l'avance ; la convocation comporte l'indication de l'ordre du jour. Celui-ci est établi par le président et le secrétaire.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Les administrateurs ont droit au remboursement de leurs frais de déplacement et de séjour dans les conditions prévues à l'article 9-4°-b des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
\nLes représentants des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord collectif de branche en vigueur bénéficient d'une autorisation d'absence payée pour assister aux réunions du conseil d'administration et du bureau dans les conditions fixées à l'article 15.5.e des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Les ressources annuelles de l'Association se composent :
\n– de tout ou partie de la contribution annuelle non utilisée dont les entreprises, entrant dans le champ d'application de l'accord collectif de branche en vigueur, sont redevables au titre de l'article L. 5212-9 du code du travail ;
\n– du revenu de ses biens ;
\n– des produits financiers provenant du placement des contributions ;
\n– des subventions de l'État, des collectivités territoriales ou des établissements publics ;
\n– de toutes autres ressources autorisées par la loi et, s'il a lieu, avec l'agrément de l'autorité compétente ;
\n– de l'expertise et l'intervention en temps des personnes extérieures compétentes pour mener à bien les actions de l'Association.
Outre celles finançant les charges répondant aux différentes missions définies à l'article 2 des présents statuts, elles comprennent les frais de gestion, de fonctionnement et d'information de l'Association.
Le conseil d'administration procédera à la nomination d'un commissaire aux comptes et de son suppléant.
\nLe conseil d'administration établira la liste des documents qui devront faire l'objet d'une certification.
Le conseil d'administration établira en fonction des besoins un règlement intérieur.
Les présents statuts ne peuvent être modifiés qu'à condition que les propositions de modification figurent à l'ordre du jour du conseil d'administration et soient adressées aux administrateurs en même temps que la convocation.
\nLa modification des statuts sera adoptée à la majorité simple des membres du conseil d'administration.
La dissolution de l'Association ne peut avoir lieu que :
\n– sur décision du conseil d'administration délibérant dans les conditions prévues à l'article 7 ;
\n– par dénonciation de l'accord collectif de branche en vigueur, soit par l'ensemble des organisations syndicales de salariés l'ayant signé, soit par le Leem ;
\n– si les pouvoir publics n'accordaient pas son agrément à l'Association ou venait à le lui retirer.
\nEn cas de disparition de l'association par dissolution volontaire, statutaire ou judiciaire, les biens et les droits détenus par celle-ci seront transmis à l'association chargée de la gestion du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés créée par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés.
\nFait à Boulogne-Billancourt, le 17 décembre 2015.
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d'améliorer les conditions de travail des salariés de la branche de la restauration de collectivités et maintenir le pouvoir d'achat de ces derniers dans le contexte inflationniste actuel.
\nAinsi, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont souhaité revaloriser les minima conventionnels, la prime d'activité continue (PAC) ainsi que récompenser les salariés pour leur fidélité et leur investissement dans le secteur par la prise en compte de l'ancienneté de branche pour attribution de la médaille d'honneur du travail.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984) tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997 (Journal officiel du 5 juillet 1997).
\nLes partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
| Dès lors, compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. |
Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.
\nIl est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
\nCette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Les taux horaires minima, tels que définis à l'article 16.1 de la convention collective nationale, sont modifiés comme suit :
(En euros.)
| Niveaux | Taux Horaires |
|---|---|
| I | 11,52 |
| II | 11,58 |
| III | 11,72 |
| IV | 11,92 |
| V | 12,41 |
| VI | 12, 91 |
| VII | 13,72 |
| VIII | 14,60 |
| IX | 18,84 |
Les salaires minima mensuels (pour une durée de travail de 151,67 heures), tels que définis à l'article 16.2 de la convention collective nationale, sont modifiés comme suit :
(En euros.)
| Niveaux | SMM |
|---|---|
| I | 1 747,20 |
| II | 1 756,30 |
| III | 1 777,53 |
| IV | 1 807,87 |
| V | 1 882,18 |
| VI | 1 958,02 |
| VII | 2 080,87 |
| VIII | 2 214,33 |
| IX | 2 857,40 |
Les revenus minima annuels (pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures sur 12 mois), garantis aux salariés qui peuvent justifier d'un an d'ancienneté continue et révolue et tels que définis à l'article 16.3 de la convention collective nationale, sont modifiés comme suit :
(En euros.)
| Niveaux | RMA |
|---|---|
| I | 22 713,60 |
| II | 22 831,90 |
| III | 23 107,93 |
| IV | 23 502,27 |
| V | 24 468,38 |
| VI | 25 454,22 |
| VII | 27 051,27 |
| VIII | 28 786,33 |
| IX | 37 146,20 |
Le montant brut de la prime d'activité continue, prévue à l'article 36.1 de la convention collective nationale est porté à 52 € pour l'horaire mensuel en vigueur et applicable dans l'entreprise.
\nLa prime sera versée au prorata du temps de travail effectif sans pouvoir être inférieure à 50 % pour les salariés à temps partiel, pour un mois complet de travail.
En vertu du décret n° 84-591 du 4 juillet 1984 relatif à la médaille d'honneur du travail et du décret n° 48-852 du 15 mai 1948 instituant cette récompense au titre de :
\n– l'ancienneté des services honorables effectués par toute personne salariée ou assimilée ;
\n– la qualité exceptionnelle des initiatives prises par les personnes salariés ou assimilées dans l'exercice de leur profession ou de leurs efforts pour acquérir une meilleure qualification ;
\nles parties signataires s'engagent à prendre en compte l'ancienneté de branche (ancienneté de reprise) en cas d'attribution de prime pour médaille d'honneur du travail.
\nPour rappel, la médaille d'honneur du travail comprend quatre échelons :
\n« 1. La médaille d'argent, qui est accordée après vingt années de services ;
\n2. La médaille de vermeil, qui est accordée après trente années de services ;
\n3. La médaille d'or, qui est accordée après trente-huit années de services ;
\n4. La grande médaille d'or, qui est accordée après quarante-trois années de services. »
Il en résulte de manière générale que tout employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique, tout particulièrement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
\nLes parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.
\nL'avenant n° 46, relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, dans son article 6, rappelle que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».
\nDe même, l'avenant n° 47, relatif aux classifications des emplois et salaires, affirme dans son préambule la nécessité d'« assurer l'égalité professionnelle au travers de la formation et de la promotion ».
\nSans préjudice des dispositions légales et réglementaires impératives en vigueur, les bilans et rapports de situation comparée doivent permettre d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la restauration collective, conformément aux dispositions conventionnelles, légales et réglementaires.
Le présent avenant, faisant partie intégrante de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 3 de ladite convention collective et aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984, tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997.
\nIl sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
\nIl sera ainsi procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois suivant la date de signature pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires et, le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension pour les entreprises de la branche non adhérentes des syndicats patronaux signataires.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties se sont réunies en 2023 pour négocier les salaires minima. Les négociations ont fait l'objet de deux séances de discussions le 12 mai et le 2 juin en mode hybride (présentiel et distanciel).
Il a été rappelé les dispositions de l'article 22 « minima garantis » de la CCN des journalistes (IDCC 1480), au sein de laquelle la détermination des salaires minima se fait par forme de presse. En effet, en raison de la disparité des catégories d'entreprises de presse, il est convenu que le salaire minimum est fixé pour chaque forme de presse.
À l'issue de la dernière séance de négociation en date du 2 juin, les parties conviennent d'acter :
\n– la revalorisation de la valeur du point pour le barème des journalistes ;
\n– une refonte de la grille des journalistes salariés des entreprises de presse hebdomadaire régionale (PHR) devenue inadaptée aux réalités du terrain et des métiers. Un engagement a été pris de revoir l'ensemble des organisations syndicales représentatives des journalistes au plus tard le 30 septembre 2023 afin de commencer les travaux de refonte.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties se sont réunies en 2023 pour négocier les salaires minima. Les négociations ont fait l'objet de deux séances de discussions le 12 mai et le 2 juin en mode hybride (présentiel et distanciel).
Il a été rappelé les dispositions de l'article 22 « minima garantis » de la CCN des journalistes (IDCC 1480), au sein de laquelle la détermination des salaires minima se fait par forme de presse. En effet, en raison de la disparité des catégories d'entreprises de presse, il est convenu que le salaire minimum est fixé pour chaque forme de presse.
À l'issue de la dernière séance de négociation en date du 2 juin, les parties conviennent d'acter :
\n– la revalorisation de la valeur du point pour le barème des journalistes ;
\n– une refonte de la grille des journalistes salariés des entreprises de presse hebdomadaire régionale (PHR) devenue inadaptée aux réalités du terrain et des métiers. Un engagement a été pris de revoir l'ensemble des organisations syndicales représentatives des journalistes au plus tard le 30 septembre 2023 afin de commencer les travaux de refonte.
Le présent accord s'applique aux journalistes, salariés des entreprises de la presse hebdomadaire régionale (PHR).
Conformément à l'article 22 alinéa 6 de la CCN des journalistes (IDCC 1480), la présente grille sera annexée à convention collective susvisée.
La valeur du point est revalorisée de + 2 % pour l'ensemble de la grille des journalistes.
Le présent accord porte sur la négociation des salaires minima qui s'impose aux employeurs de la presse hebdomadaire régionale (PHR), quelle que soit la taille des entreprises. La grande majorité des entreprises de PHR étant composée d'entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord a été négocié en tenant compte de ces spécificités et de la réalité de leur économie.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.
L'accord s'appliquera rétroactivement au 1er juin 2023.
Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale.
Cet accord collectif fait l'objet d'une demande d'extension.
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L'accord s'appliquera rétroactivement au 1er juin 2023.
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\nBarème des journalistes
Valeur du point 4,210 euros (+ 2 %).
| Fonctions | Salaire brut mensuel \n\t\t\t(base 35 heures hebdomadaires) | |
|---|---|---|
| Journaliste stagiaire (1er-12e mois) \n\t\t\tJournaliste stagiaire (13-24e mois) | 413 [1] | 1 747,20 € |
| Reporter photo 1er échelon \n\t\t\tSecrétaire de rédaction 1er échelon \n\t\t\tJournaliste polyvalent 1er échelon | 419 [1] | 1 763,99 € |
| Secrétaire de rédaction multimédia 1er échelon \n\t\t\tReporter photo 2e échelon | 425 [1] | 1 789,25 € |
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| 1er secrétaire de rédaction \n\t\t\tSecrétaire de rédaction multimédia 2e échelon | 452 | 1 902,92 € |
| Chef de service ou d'agence \n\t\t\tJournaliste polyvalent 3e échelon | 468 | 1 970,28 € |
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| Rédacteur en chef | 617 | 2 597,57 € |
| [1] Le salaire minimum professionnel garanti (SMPG), directement issu de l'accord sur la RTT du 30/6/99 (art. 9), passe à 1 834,60 €. Le salaire réel des coefficients 413, 419 et 425 ne peut donc, à ce jour, être inférieur à 1 834,60 €. | ||
Les salaires ci-dessus sont majorés, le cas échéant, de la façon suivante :
a) Pour tenir compte du tirage :
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NB : les augmentations au titre de ces indices portant sur les salaires réels.
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Ces garanties minimales sont distinctes entre les salariés :
\n– cadres et agents de maîtrise (catégories A1 à D) tels que définis au I de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications ;
\n– employés (catégories 1 à 8) tels que définis au II de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications.
Le bénéfice de la couverture prévoyance doit être maintenu au profit des salariés en cas de suspension de leur contrat de travail, qu'elle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires ou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle financées au moins pour partie par l'employeur ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur comme le congé de reclassement ou de mobilité…).
Dans une telle hypothèse, l'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation (sauf maintien de garanties à titre gratuit). Dans ce cas, l'assiette à retenir pour le calcul des prestations et des cotisations est celle définie aux articles 5 et 7 du présent accord.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …) ne bénéficient pas du maintien de la couverture prévoyance.
Dans cette hypothèse, l'entreprise suspend le versement de sa contribution au régime pendant toute la période de suspension du contrat de travail non-indemnisée.
Toutefois, le salarié peut demander, à titre individuel et facultatif, le maintien des garanties décès à l'organisme assureur, sous réserve du paiement de la totalité de la cotisation (part patronale et part salariale).
L'adhésion des salariés au régime de prévoyance mis en place dans l'entreprise doit être obligatoire.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Bénéficiaires", "lstLienModification": [ { @@ -12911,6 +12911,18 @@ "datePubliTexte": "2023-08-09", "dateSignaTexte": "2023-05-16", "dateDebutCible": "2023-10-01" + }, + { + "textCid": "JORFTEXT000048227159", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227163", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } @@ -12975,7 +12987,7 @@ "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000047954279", "content": "5.1. Salaire de référence servant de base au calcul de la garantie décès – IAD
Le salaire de référence servant de base au calcul de la garantie décès-IAD correspond au total des rémunérations brutes tranches 1 et 2 limitée à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale perçues aux cours de 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès ayant donné lieu à cotisations (y compris les primes, les gratifications et le 13e mois). Dans le cas où la période d'assurance est inférieure à 12 mois, le salaire de référence défini ci-dessus est reconstitué sur une base annuelle. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence est reconstitué sur la base annuelle, prenant en compte la durée effective de travail, et non la base d'un temps plein.
5.2. Salaire de référence servant de base au calcul de la garantie rente éducation et rente de conjoint substitutive
Le salaire de référence servant de base au calcul de la garantie rente éducation ou rente de conjoint substitutive est égal au total des rémunérations brutes perçues au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès (y compris les primes, les gratifications et le 13e mois), dans la limite de la tranche 2 limitée à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale incluse. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence au calcul de la rente éducation ou rente temporaire de conjoint substitutive est reconstitué sur la base annuelle prenant en compte la durée effective du travail, et n'est pas reconstitué sur la base d'un temps plein, sans pouvoir pour la rente éducation ou la rente temporaire de conjoint substitutive, être inférieur au Smic annuel brut pour 151,67 heures de travail.
Lorsque le salarié décédé ne bénéficie pas de 12 mois d'activité dans la branche, le salaire de référence pour le calcul de la rente éducation ou rente de conjoint substitutive est reconstitué sur une base annuelle sans pouvoir pour la rente éducation ou la rente de conjoint substitutive, être inférieure au Smic annuel brut pour 151,67 heures de travail.
5.3. Salaire de référence servant de base au calcul des garanties incapacité temporaire de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle (IPP)
Le salaire de référence servant de base au calcul des garanties incapacité temporaire de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle (IPP) est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes perçues au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail (y compris les primes, les gratifications et le 13e mois). Dans le cas où la période d'assurance est inférieure à 12 mois, le salaire de référence défini ci-dessus est reconstitué sur une base annuelle.
5.4. Salaire de référence des prestations lorsque le salarié bénéficie ou a bénéficié d'un revenu de remplacement
Lorsque le salarié bénéficie ou a bénéficié d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.), au cours de la période de référence, le salaire servant de base au calcul des prestations est également constitué de ce revenu de remplacement ayant été soumis à cotisation au titre du contrat d'assurance souscrit. Ce revenu de remplacement est celui versé par l'employeur durant la période de maintien des garanties et s'entend brut de cotisations et contributions de sécurité sociale.
Toutefois, lorsque le salarié bénéficie ou a bénéficié d'indemnités d'activité partielle (de droit commun ou de longue durée) au cours de la période de référence, le salaire servant de base au calcul des prestations est le salaire que le salarié aurait perçu s'il n'avait pas été mis en activité partielle, correspondant à la moyenne des rémunérations brutes soumises à cotisation du contrat perçues au cours des 12 mois précédant la période d'activité partielle.
Compte tenu de l'incertitude sur le coût effectif de cet aménagement, ce principe de reconstitution du salaire de référence en cas d'activité partielle est mis en place pour une durée limitée de deux ans, courant à compter de la prise d'effet du présent avenant.
Les partenaires sociaux et les organismes recommandés s'engagent à réexaminer ce principe, au moins 6 mois avant le terme de la période susvisée.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Salaire de référence des prestations", "lstLienModification": [ { @@ -12989,6 +13001,18 @@ "datePubliTexte": "2023-08-09", "dateSignaTexte": "2023-05-16", "dateDebutCible": "2023-10-01" + }, + { + "textCid": "JORFTEXT000048227159", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227163", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } @@ -14655,7 +14679,7 @@ "cid": "KALITEXT000047951418", "title": "Avenant n° 2 du 16 mai 2023 à l'accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de prévoyance collectif", "id": "KALITEXT000047951418", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2023-10-01" }, "children": [ @@ -14666,7 +14690,7 @@ "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000047951421", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" + "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { @@ -14676,8 +14700,21 @@ "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000047951434", "content": "
Le présent avenant a pour objet de modifier les articles 2 et 5 de l'accord du 19 octobre 2021.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, défini à l'article 1er du chapitre Ier de cette convention collective.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", - "lstLienModification": [] + "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227159", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227163", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + } + ] } }, { @@ -14703,7 +14753,7 @@ "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000047951423", "content": "Les deux avant-derniers paragraphes de l'article 2 de l'accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de prévoyance sont remplacés et complétés par les dispositions suivantes :
« Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …) ne bénéficient pas du maintien de la couverture prévoyance.
Dans cette hypothèse, l'entreprise suspend le versement de sa contribution au régime pendant toute la période de suspension du contrat de travail non-indemnisée.
Toutefois, le salarié peut demander, à titre individuel et facultatif, le maintien des garanties décès à l'organisme assureur, sous réserve du paiement de la totalité de la cotisation (part patronale et part salariale).
L'adhésion des salariés au régime de prévoyance mis en place dans l'entreprise doit être obligatoire. »
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 2 « Bénéficiaires »", "lstLienModification": [ { @@ -14717,6 +14767,18 @@ "datePubliTexte": "2022-02-02", "dateSignaTexte": "2021-10-19", "dateDebutCible": "2023-10-01" + }, + { + "textCid": "JORFTEXT000048227159", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227163", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } @@ -14729,7 +14791,7 @@ "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000047951425", "content": "L'article 5 de l'accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de prévoyance est remplacé dans son intégralité par les dispositions suivantes :
« 5.1. Salaire de référence servant de base au calcul de la garantie décès – IAD
Le salaire de référence servant de base au calcul de la garantie décès-IAD correspond au total des rémunérations brutes tranches 1 et 2 limitée à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale perçues aux cours de 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès ayant donné lieu à cotisations (y compris les primes, les gratifications et le 13e mois). Dans le cas où la période d'assurance est inférieure à 12 mois, le salaire de référence défini ci-dessus est reconstitué sur une base annuelle. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence est reconstitué sur la base annuelle, prenant en compte la durée effective de travail, et non la base d'un temps plein.
5.2. Salaire de référence servant de base au calcul de la garantie rente éducation et rente de conjoint substitutive
Le salaire de référence servant de base au calcul de la garantie rente éducation ou rente de conjoint substitutive est égal au total des rémunérations brutes perçues au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès (y compris les primes, les gratifications et le 13e mois), dans la limite de la tranche 2 limitée à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale incluse. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence au calcul de la rente éducation ou rente temporaire de conjoint substitutive est reconstitué sur la base annuelle prenant en compte la durée effective du travail, et n'est pas reconstitué sur la base d'un temps plein, sans pouvoir pour la rente éducation ou la rente temporaire de conjoint substitutive, être inférieur au Smic annuel brut pour 151,67 heures de travail.
Lorsque le salarié décédé ne bénéficie pas de 12 mois d'activité dans la branche, le salaire de référence pour le calcul de la rente éducation ou rente de conjoint substitutive est reconstitué sur une base annuelle sans pouvoir pour la rente éducation ou la rente de conjoint substitutive, être inférieure au Smic annuel brut pour 151,67 heures de travail.
5.3. Salaire de référence servant de base au calcul des garanties incapacité temporaire de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle (IPP)
Le salaire de référence servant de base au calcul des garanties incapacité temporaire de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle (IPP) est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes perçues au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail (y compris les primes, les gratifications et le 13e mois). Dans le cas où la période d'assurance est inférieure à 12 mois, le salaire de référence défini ci-dessus est reconstitué sur une base annuelle.
5.4. Salaire de référence des prestations lorsque le salarié bénéficie ou a bénéficié d'un revenu de remplacement
Lorsque le salarié bénéficie ou a bénéficié d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.), au cours de la période de référence, le salaire servant de base au calcul des prestations est également constitué de ce revenu de remplacement ayant été soumis à cotisation au titre du contrat d'assurance souscrit. Ce revenu de remplacement est celui versé par l'employeur durant la période de maintien des garanties et s'entend brut de cotisations et contributions de sécurité sociale.
Toutefois, lorsque le salarié bénéficie ou a bénéficié d'indemnités d'activité partielle (de droit commun ou de longue durée) au cours de la période de référence, le salaire servant de base au calcul des prestations est le salaire que le salarié aurait perçu s'il n'avait pas été mis en activité partielle, correspondant à la moyenne des rémunérations brutes soumises à cotisation du contrat perçues au cours des 12 mois précédant la période d'activité partielle.
Compte tenu de l'incertitude sur le coût effectif de cet aménagement, ce principe de reconstitution du salaire de référence en cas d'activité partielle est mis en place pour une durée limitée de deux ans, courant à compter de la prise d'effet du présent avenant.
Les partenaires sociaux et les organismes recommandés s'engagent à réexaminer ce principe, au moins 6 mois avant le terme de la période susvisée. »
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article 5 « Salaire de référence des prestations »", "lstLienModification": [ { @@ -14743,6 +14805,18 @@ "datePubliTexte": "2022-02-02", "dateSignaTexte": "2021-10-19", "dateDebutCible": "2023-10-01" + }, + { + "textCid": "JORFTEXT000048227159", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227163", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" } ] } @@ -14754,10 +14828,23 @@ "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000047951427", - "content": "En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la convention collective du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 ont considéré qu'un avenant portant sur le régime de prévoyance applicable aux salariés de la branche n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques telles que mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du même code, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "content": "En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la convention collective du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 ont considéré qu'un avenant portant sur le régime de prévoyance applicable aux salariés de la branche n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques telles que mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du même code, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés", - "lstLienModification": [] + "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227159", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227163", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + } + ] } }, { @@ -14768,9 +14855,22 @@ "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000047951429", "content": "
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er octobre 2023. L'avenant pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.
Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les signataires de l'avenant demandent son extension auprès du ministre chargé de la sécurité sociale conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "content": "Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les signataires de l'avenant demandent son extension auprès du ministre chargé de la sécurité sociale conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Dépôt et demande d'extension", - "lstLienModification": [] + "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227159", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227163", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + } + ] } } ] diff --git a/data/KALICONT000005635648.json b/data/KALICONT000005635648.json index 2cb025302..058f436c8 100644 --- a/data/KALICONT000005635648.json +++ b/data/KALICONT000005635648.json @@ -3797,7 +3797,7 @@ "num": "7", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769509", - "content": "7.1. Salaires mensuels minima conventionnels
Conformément aux intentions des parties à l'accord \" salaires \" du 18 novembre 1998, il est procédé à un changement dans la structure de la grille des salaires conventionnels.
A compter de la mise en place du présent accord de classification, il est ainsi institué 9 garanties de salaires mensuels minima conventionnels correspondant aux 9 positions hiérarchiques de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie (\" grille des salaires mensuels minima conventionnels \", annexe I du présent accord).
Ces nouvelles garanties de salaires se substituent aux salaires mensuels antérieurement applicables. Les articles 109, 202, 314 et 403 de la convention collective nationale sont modifiés en conséquence (voir annexe III).
Les salaires minimaux conventionnels sont établis pour 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l'année. Ils ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération est fixée par une disposition légale ou réglementaire, comme notamment pour le contrat de qualification, contrat d'adaptation ou d'apprentissage (1).
Les salaires mensuels minima conventionnels ne remettent pas en cause les avantages divers accordés dans les entreprises à titre individuel ou collectif, les diverses primes intéressant la bonne marche de l'entreprise. Simplement, pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération :
- les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et/ou l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, heures exceptionnelles, etc. ;
- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;
- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
- les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et/ou de participation aux bénéfices de l'entreprise.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence, indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.
Le minimum salarial fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.
7.2. Rémunération des salariés au jour de la mise en place de l'accord
Les parties signataires rappellent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant des salaires mensuels minima conventionnels des salariés présents dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce pour l'exécution d'un travail répondant à des critères de qualité, de quantité et de nature équivalents.
Dans les cas où la rémunération conventionnelle nouvelle s'avérerait plus élevée que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est la rémunération conventionnelle qui sera applicable.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article D. 981-14 du code du travail et, d'autre part, des dispositions du c du premier alinéa des articles D. 117-1 et D. 981-1 du même code (arrêté du 3 décembre 2003, art. 1er).
", + "content": "7.1. Salaires mensuels minima conventionnels
Conformément aux intentions des parties à l'accord \" salaires \" du 18 novembre 1998, il est procédé à un changement dans la structure de la grille des salaires conventionnels.
A compter de la mise en place du présent accord de classification, il est ainsi institué 9 garanties de salaires mensuels minima conventionnels correspondant aux 9 positions hiérarchiques de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie (\" grille des salaires mensuels minima conventionnels \", annexe I du présent accord).
Ces nouvelles garanties de salaires se substituent aux salaires mensuels antérieurement applicables. Les articles 109, 202, 314 et 403 de la convention collective nationale sont modifiés en conséquence (voir annexe III).
Les salaires minimaux conventionnels sont établis pour 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l'année. Ils ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération est fixée par une disposition légale ou réglementaire, comme notamment pour le contrat de qualification, contrat d'adaptation ou d'apprentissage (1).
Les salaires mensuels minima conventionnels ne remettent pas en cause les avantages divers accordés dans les entreprises à titre individuel ou collectif, les diverses primes intéressant la bonne marche de l'entreprise. Simplement, pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération :
-les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et/ou l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, heures exceptionnelles, etc. ;
-les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
-les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;
-les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
-les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et/ ou de participation aux bénéfices de l'entreprise.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence, indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.
Le minimum salarial fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.
7.2. Rémunération des salariés au jour de la mise en place de l'accord
Les parties signataires rappellent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant des salaires mensuels minima conventionnels des salariés présents dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce pour l'exécution d'un travail répondant à des critères de qualité, de quantité et de nature équivalents.
Dans les cas où la rémunération conventionnelle nouvelle s'avérerait plus élevée que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est la rémunération conventionnelle qui sera applicable.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article D. 981-14 du code du travail et, d'autre part, des dispositions du c du premier alinéa des articles D. 117-1 et D. 981-1 du même code (arrêté du 3 décembre 2003, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -3908,7 +3908,7 @@ "num": "10", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769512", - "content": " Conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, les entreprises s'engagent à promouvoir et à respecter l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'affectation, de promotion, de rémunération et de tout autre évènement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et, cela, dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de l'application du présent accord. Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 123-1, L. 123-2 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.", + "content": "Conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, les entreprises s'engagent à promouvoir et à respecter l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'affectation, de promotion, de rémunération et de tout autre évènement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et, cela, dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de l'application du présent accord. Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 123-1, L. 123-2 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -3982,7 +3982,7 @@ "num": "12", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769514", - "content": " Les parties signataires précisent que l'accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2003. Il est rappelé qu'à compter de cette date : - l'employeur dispose d'un délai de 3 mois pour organiser la réunion spécifique de concertation prévue au § 4.2 de l'accord professionnel ; - l'employeur dispose d'un délai de transposition de 1 an et 4 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, permettant les études nécessaires et le bon déroulement de la procédure de concertation. En tout état de cause, l'ensemble des dispositions de l'accord professionnel sera applicable à compter du 1er janvier 2005. Les salaires mensuels minima conventionnels visés à l'annexe I entreront en vigueur à compter de la date de mise en place effective, dans l'entreprise, des nouveaux positionnements hiérarchiques. En application de l'article L. 132-12 du code du travail, et sans préjudice du § 4.3 du présent accord, la nécessité de réviser la nouvelle classification sera examinée dans la quatrième année suivant la date de signature figurant ci-dessous. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.", + "content": "Les parties signataires précisent que l'accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2003. Il est rappelé qu'à compter de cette date :-l'employeur dispose d'un délai de 3 mois pour organiser la réunion spécifique de concertation prévue au § 4.2 de l'accord professionnel ;-l'employeur dispose d'un délai de transposition de 1 an et 4 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, permettant les études nécessaires et le bon déroulement de la procédure de concertation. En tout état de cause, l'ensemble des dispositions de l'accord professionnel sera applicable à compter du 1er janvier 2005. Les salaires mensuels minima conventionnels visés à l'annexe I entreront en vigueur à compter de la date de mise en place effective, dans l'entreprise, des nouveaux positionnements hiérarchiques. En application de l'article L. 132-12 du code du travail, et sans préjudice du § 4.3 du présent accord, la nécessité de réviser la nouvelle classification sera examinée dans la quatrième année suivant la date de signature figurant ci-dessous. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -4019,7 +4019,7 @@ "num": "13", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769515", - "content": " Le texte du présent avenant fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale elle-même. Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail. Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur. Fait à Paris, le 13 juin 2003.", + "content": "Le texte du présent avenant fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale elle-même. Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail. Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur. Fait à Paris, le 13 juin 2003.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -4456,7 +4456,7 @@ "cid": "KALIARTI000005769528", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000005769528", - "content": "Les parties signataires du présent accord se sont réunies dans le cadre fixé par le protocole interprofessionnel du 17 juillet 1981, afin d'engager une négociation sur la réduction et l'aménagement de la durée de travail.
Dans ces conditions, les parties signataires du présent accord sont convenues de ce qui suit :
Congés payés.
Les congés payés sont accordés dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, telle qu'elle résulte notamment de la loi n° 69-434 du 16 mai 1969 et de la convention collective, et compte tenu des dispositions ci-dessous.
L'indemnité afférente aux congés est celle fixée par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué de travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée normale du travail effectif de l'atelier ou du service.
Au titre de la période de référence débutant le 1er juin 1981, la durée du congé sera déterminée à raison de deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif ou assimilé, sans que la durée totale annuelle du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Le fonctionnement de la cinquième semaine de congé n'entraînera pas de congés supplémentaires.
Dans le cas où la durée du congé déterminée, ainsi qu'il est indiqué ci-dessus, aboutirait à un nombre de jours de congé incomplet, ce nombre sera arrondi à l'unité supérieure.
Les jours de congés supplémentaires accordés par les entreprises en sus des congés légaux et conventionnels applicables antérieurement au présent accord s'imputeront sur la cinquième semaine de congés accordée aux salariés dans les conditions indiquées ci-dessus.
Dispositions transitoires.
Au titre de la période de référence 1980-1981, une cinquième semaine de congés payés sera attribuée pro rata temporis aux salariés présents à la date de signature du présent accord. Toutefois, les congés supplémentaires prévus par la convention collective ou les usages d'entreprises s'imputeront sur celle-ci.
Jours fériés.
Il est rappelé qu'en vertu des dispositions de la convention collective, le repos des jours fériés légaux et chômés n'entraînera pas de perte de salaire. Les jours fériés chômés ne donneront pas lieu à récupération.
Durée du travail.
La durée normale hebdomadaire est fixée, dans la profession, à 39 heures par semaine en moyenne. Cette durée sera appréciée conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail. Dans ces conditions, la durée du travail effectif sera réduite d'une heure par semaine.
Modulation de la durée légale hebdomadaire.
Conformément au 3° du protocole interprofessionnel du 17 juillet 1981, les entreprises auront la possibilité de moduler, au cours de l'année, la durée hebdomadaire légale du travail de 39 heures, dans le cadre de la programmation indicative qu'elles établiront après consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise concernée et qui sera communiqué aux représentants du personnel ainsi qu'aux salariés intéressés.
Cette modulation sera sans incidence sur le calcul des majorations de salaires , au titre des heures supplémentaires (1). Elle ne pourra avoir pour effet de porter la durée légale hebdomadaire à plus de 42 heures. Le dépassement de la durée de base de 39 heures durant une année civile ne pourra excéder douze semaines.
Majorations et contingent d'heures supplémentaires.
Toute heure effectuée au-delà de 39 heures par semaine entraîne les majorations prévues par la loi. Dans le cas où les dispositions conventionnelles antérieures au présent accord relatives aux heures supplémentaires prévues par les articles 110 et 207 de la convention collective seraient plus avantageuses, celle-ci resteraient applicables. Ne bénéficient pas des majorations pour heures supplémentaires les heures résultant d'un report d'heures d'une semaine sur une autre décidé, à l'intérieur d'une période de paie par le salarié dans le cadre des possibilités que lui offre l'horaire mobile.
Au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, modulée le cas échéant dans les conditions fixées ci-dessus, l'entreprise pourra faire effectuer des heures supplémentaires dans les conditions indiquée ci-dessous.
Un contingent annuel de 140 heures supplémentaires sera mis à la disposition de l'entreprise qui pourra l'utiliser sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail. S'il s'agit d'heures dont l'accomplissemeent résulte de besoins prévisibles - tels que ceux dus à la saisonnalité de l'activité exercée ou encore, dans les établissements qui donnent le congé par roulement, à la volonté de donner au plus grand nombre de salariés leur congé principal durant la période des vacances scolaires d'été - leur utilisation devra avoir été prévue dans la programmation indicative annuelle visée ci-dessus.
Ce contingent sera réduit de 36 heures dans le cas où l'entreprise ferait jouer la modulation prévue à l'article précédent.
Les heures effectuées au titre des dérogations accordées par les décrets pris en application de l'article L. 212-2 du code du travail, au-delà de la durée légale hebdomadaire et sans autorisation de l'inspecteur du travail, ne s'imputeront pas sur le contingent d'heures visé ci-dessus.
Au cas où le contingent d'heures visé ci-dessus viendrait à être épuisé avant la fin de l'année et que de nouvelles heures supplémentaires s'avéreraient nécessaires, l'entreprise aura la possibilité de recourir à des heures supplémentaires soumises à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation ne pourra être demandée qu'après information et consultation du comité d'entreprise (ou d'établissement).
Répartition de la durée hebdomadaire du travail.
Afin d'éviter que la réduction du temps de travail des salariés n'entraîne une réduction ou n'entrave la possibilité d'allongement de la durée d'utilisation des machines et installation, le second jour de repos hebdomadaire pourra être donné par roulement, en accord avec le personnel, sans être nécessairement accolé au premier jour de repos hebdomadaire.
Programmation indicative annuelle.
Dans le cadre de l'organisation du temps de travail, il sera procédé chaque année, après consultation des représentants du personnel, à la programmation indicative des temps de travail et de leur répartition.
Cette programmation devra notamment préciser les conditions et les périodes d'application de la modulation de l'horaire normal.
Elle devra donner toutes précisions également sur les heures supplémentaires prévisibles en début d'année.
Le chef d'entreprise (ou d'établissement) informera le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou les délégués du personnel, en cours d'année, des modalités de l'application de cette programmation indicative.
En tant que de besoin, cette programmation indicative pourra être révisée en suivant la même procédure de concertation que celle selon laquelle elle aura été établie.
Sera dressé chaque année un bilan des temps de travail et de l'utilisation des équipements, ainsi que de l'incidence de l'application du présent accord sur l'emploi et sur les coûts.
Compensations pécuniaires.
Au 1er janvier 1982, le point 100 antérieurement défini pour 174 heures sera applicable pour 169,60 heures.
Application du présent accord au personnel d'encadrement.
Les principes résultant du présent accord sont applicables au personnel d'encadrement.
Toutefois, il conviendra de rechercher, au niveau de l'entreprise, l'adaptation à ce personnel de la déduction de la durée du travail, dans les formes appropriées à sa situation.
Mesures d'assouplissement adaptées à la profession.
Travail en équipes chevauchantes :
L'organisation du travail par équipes chevauchantes est autorisée.
Définition de la période pendant laquelle le travail de nuit est interdit aux femmes non investies de fonctions comportant initiative et responsabilité :
Pour l'application des dispositions de l'article L. 213-1 du code du travail, le travail des femmes non investies de fonctions comportant initiative et responsabilité est interdit pendant une période de sept heures consécutives comprise entre 22 heures et 7 heures (2).
Dispositions finales.
Le présent accord, à l'exception des dispositions transitoires prévues en ce qui concerne les congés payés, ne pourra pas entrer en application tant que n'auront pas été apportées aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur les modifications que supposent celles de ces dispositions qui sont relatives à l'utilisation des heures supplémentaires, aux congés payés et aux mesures d'assouplissement adaptées à la profession.
Sous réserve que l'ensemble de ces modifications ait été apporté à l'actuel dispositif législatif et réglementaire, le présent accord entrera en application au 1er janvier 1982.
Les parties sont par ailleurs convenues de se revoir durant le dernier trimestre 1982 afin d'établir un bilan de l'application du présent accord et d'envisager les nouvelles mesures qui pourraient éventuellement être adoptées.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 10 mars 1982, art. 1er) .(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 213-2 du code du travail (arrêté du 10 mars 1982, art. 1er).
", + "content": "Les parties signataires du présent accord se sont réunies dans le cadre fixé par le protocole interprofessionnel du 17 juillet 1981, afin d'engager une négociation sur la réduction et l'aménagement de la durée de travail.
Dans ces conditions, les parties signataires du présent accord sont convenues de ce qui suit :
Congés payés.
Les congés payés sont accordés dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, telle qu'elle résulte notamment de la loi n° 69-434 du 16 mai 1969 et de la convention collective, et compte tenu des dispositions ci-dessous.
L'indemnité afférente aux congés est celle fixée par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué de travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée normale du travail effectif de l'atelier ou du service.
Au titre de la période de référence débutant le 1er juin 1981, la durée du congé sera déterminée à raison de deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif ou assimilé, sans que la durée totale annuelle du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Le fonctionnement de la cinquième semaine de congé n'entraînera pas de congés supplémentaires.
Dans le cas où la durée du congé déterminée, ainsi qu'il est indiqué ci-dessus, aboutirait à un nombre de jours de congé incomplet, ce nombre sera arrondi à l'unité supérieure.
Les jours de congés supplémentaires accordés par les entreprises en sus des congés légaux et conventionnels applicables antérieurement au présent accord s'imputeront sur la cinquième semaine de congés accordée aux salariés dans les conditions indiquées ci-dessus.
Dispositions transitoires.
Au titre de la période de référence 1980-1981, une cinquième semaine de congés payés sera attribuée pro rata temporis aux salariés présents à la date de signature du présent accord. Toutefois, les congés supplémentaires prévus par la convention collective ou les usages d'entreprises s'imputeront sur celle-ci.
Jours fériés.
Il est rappelé qu'en vertu des dispositions de la convention collective, le repos des jours fériés légaux et chômés n'entraînera pas de perte de salaire. Les jours fériés chômés ne donneront pas lieu à récupération.
Durée du travail.
La durée normale hebdomadaire est fixée, dans la profession, à 39 heures par semaine en moyenne. Cette durée sera appréciée conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail. Dans ces conditions, la durée du travail effectif sera réduite d'une heure par semaine.
Modulation de la durée légale hebdomadaire.
Conformément au 3° du protocole interprofessionnel du 17 juillet 1981, les entreprises auront la possibilité de moduler, au cours de l'année, la durée hebdomadaire légale du travail de 39 heures, dans le cadre de la programmation indicative qu'elles établiront après consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise concernée et qui sera communiqué aux représentants du personnel ainsi qu'aux salariés intéressés.
Cette modulation sera sans incidence sur le calcul des majorations de salaires, au titre des heures supplémentaires (1). Elle ne pourra avoir pour effet de porter la durée légale hebdomadaire à plus de 42 heures. Le dépassement de la durée de base de 39 heures durant une année civile ne pourra excéder douze semaines.
Majorations et contingent d'heures supplémentaires.
Toute heure effectuée au-delà de 39 heures par semaine entraîne les majorations prévues par la loi. Dans le cas où les dispositions conventionnelles antérieures au présent accord relatives aux heures supplémentaires prévues par les articles 110 et 207 de la convention collective seraient plus avantageuses, celle-ci resteraient applicables. Ne bénéficient pas des majorations pour heures supplémentaires les heures résultant d'un report d'heures d'une semaine sur une autre décidé, à l'intérieur d'une période de paie par le salarié dans le cadre des possibilités que lui offre l'horaire mobile.
Au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, modulée le cas échéant dans les conditions fixées ci-dessus, l'entreprise pourra faire effectuer des heures supplémentaires dans les conditions indiquée ci-dessous.
Un contingent annuel de 140 heures supplémentaires sera mis à la disposition de l'entreprise qui pourra l'utiliser sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail. S'il s'agit d'heures dont l'accomplissemeent résulte de besoins prévisibles-tels que ceux dus à la saisonnalité de l'activité exercée ou encore, dans les établissements qui donnent le congé par roulement, à la volonté de donner au plus grand nombre de salariés leur congé principal durant la période des vacances scolaires d'été-leur utilisation devra avoir été prévue dans la programmation indicative annuelle visée ci-dessus.
Ce contingent sera réduit de 36 heures dans le cas où l'entreprise ferait jouer la modulation prévue à l'article précédent.
Les heures effectuées au titre des dérogations accordées par les décrets pris en application de l'article L. 212-2 du code du travail, au-delà de la durée légale hebdomadaire et sans autorisation de l'inspecteur du travail, ne s'imputeront pas sur le contingent d'heures visé ci-dessus.
Au cas où le contingent d'heures visé ci-dessus viendrait à être épuisé avant la fin de l'année et que de nouvelles heures supplémentaires s'avéreraient nécessaires, l'entreprise aura la possibilité de recourir à des heures supplémentaires soumises à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation ne pourra être demandée qu'après information et consultation du comité d'entreprise (ou d'établissement).
Répartition de la durée hebdomadaire du travail.
Afin d'éviter que la réduction du temps de travail des salariés n'entraîne une réduction ou n'entrave la possibilité d'allongement de la durée d'utilisation des machines et installation, le second jour de repos hebdomadaire pourra être donné par roulement, en accord avec le personnel, sans être nécessairement accolé au premier jour de repos hebdomadaire.
Programmation indicative annuelle.
Dans le cadre de l'organisation du temps de travail, il sera procédé chaque année, après consultation des représentants du personnel, à la programmation indicative des temps de travail et de leur répartition.
Cette programmation devra notamment préciser les conditions et les périodes d'application de la modulation de l'horaire normal.
Elle devra donner toutes précisions également sur les heures supplémentaires prévisibles en début d'année.
Le chef d'entreprise (ou d'établissement) informera le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou les délégués du personnel, en cours d'année, des modalités de l'application de cette programmation indicative.
En tant que de besoin, cette programmation indicative pourra être révisée en suivant la même procédure de concertation que celle selon laquelle elle aura été établie.
Sera dressé chaque année un bilan des temps de travail et de l'utilisation des équipements, ainsi que de l'incidence de l'application du présent accord sur l'emploi et sur les coûts.
Compensations pécuniaires.
Au 1er janvier 1982, le point 100 antérieurement défini pour 174 heures sera applicable pour 169,60 heures.
Application du présent accord au personnel d'encadrement.
Les principes résultant du présent accord sont applicables au personnel d'encadrement.
Toutefois, il conviendra de rechercher, au niveau de l'entreprise, l'adaptation à ce personnel de la déduction de la durée du travail, dans les formes appropriées à sa situation.
Mesures d'assouplissement adaptées à la profession.
Travail en équipes chevauchantes :
L'organisation du travail par équipes chevauchantes est autorisée.
Définition de la période pendant laquelle le travail de nuit est interdit aux femmes non investies de fonctions comportant initiative et responsabilité :
Pour l'application des dispositions de l'article L. 213-1 du code du travail, le travail des femmes non investies de fonctions comportant initiative et responsabilité est interdit pendant une période de sept heures consécutives comprise entre 22 heures et 7 heures (2).
Dispositions finales.
Le présent accord, à l'exception des dispositions transitoires prévues en ce qui concerne les congés payés, ne pourra pas entrer en application tant que n'auront pas été apportées aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur les modifications que supposent celles de ces dispositions qui sont relatives à l'utilisation des heures supplémentaires, aux congés payés et aux mesures d'assouplissement adaptées à la profession.
Sous réserve que l'ensemble de ces modifications ait été apporté à l'actuel dispositif législatif et réglementaire, le présent accord entrera en application au 1er janvier 1982.
Les parties sont par ailleurs convenues de se revoir durant le dernier trimestre 1982 afin d'établir un bilan de l'application du présent accord et d'envisager les nouvelles mesures qui pourraient éventuellement être adoptées.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 10 mars 1982, art. 1er).(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 213-2 du code du travail (arrêté du 10 mars 1982, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -4504,7 +4504,7 @@ "cid": "KALIARTI000005769532", "intOrdre": 1073741823, "id": "KALIARTI000005769532", - "content": " Les parties signataires considèrent que la réduction du temps de travail doit nécessairement s'accompagner de mesures d'organisation et d'aménagement du temps de travail visant à préserver la compétitivité des entreprises de la branche. Le présent accord a pour objectif de tracer, pour les entreprises, le cadre dans lequel pourront évaluer les dispositifs adaptés à chaque situation et ayant un effet favorable au maintien et au développement de l'emploi. Dans cette optique, prenant en compte les dispositions prévues par la loi n° 98-46 du 13 juin 1998, les parties signataires incitent les entreprises à rechercher et négocier avec les organisations représentatives du personnel lorsqu'elles existent (ou dans le cadre du mandatement) la mise en place de nouvelles formes d'organisation permettant la réduction du temps de travail en préservant leur compétitivité ainsi que de bonnes conditions de travail, permettant aussi de conserver un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale. Dans le choix des solutions recherchées, les entreprises seront guidées par le souci d'améliorer la courbe des compétences par un effort de formation qui favorisera une meilleure maîtrise de l'outil de travail. Dans l'attente de la mise en place par l'Etat d'éventuelles mesures particulières qui permettraient de mieux répondre à la demande des salariés qui souhaitent limiter une durée de carrière professionnelle déjà longue et créer les conditions favorisant l'embauche de jeunes, les parties signataires manifestent le souhait que soient renouvelées les dispositifs existants tels que PRP et/ou ARPE ainsi que l'élargissement de cette dernière mesure aux salariés totalisant 160 trimestres validés, quel que soit leur âge. Elles demandent à leurs confédérations respectives d'intervenir dans ce sens.", + "content": "Les parties signataires considèrent que la réduction du temps de travail doit nécessairement s'accompagner de mesures d'organisation et d'aménagement du temps de travail visant à préserver la compétitivité des entreprises de la branche. Le présent accord a pour objectif de tracer, pour les entreprises, le cadre dans lequel pourront évaluer les dispositifs adaptés à chaque situation et ayant un effet favorable au maintien et au développement de l'emploi. Dans cette optique, prenant en compte les dispositions prévues par la loi n° 98-46 du 13 juin 1998, les parties signataires incitent les entreprises à rechercher et négocier avec les organisations représentatives du personnel lorsqu'elles existent (ou dans le cadre du mandatement) la mise en place de nouvelles formes d'organisation permettant la réduction du temps de travail en préservant leur compétitivité ainsi que de bonnes conditions de travail, permettant aussi de conserver un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale. Dans le choix des solutions recherchées, les entreprises seront guidées par le souci d'améliorer la courbe des compétences par un effort de formation qui favorisera une meilleure maîtrise de l'outil de travail. Dans l'attente de la mise en place par l'Etat d'éventuelles mesures particulières qui permettraient de mieux répondre à la demande des salariés qui souhaitent limiter une durée de carrière professionnelle déjà longue et créer les conditions favorisant l'embauche de jeunes, les parties signataires manifestent le souhait que soient renouvelées les dispositifs existants tels que PRP et/ ou ARPE ainsi que l'élargissement de cette dernière mesure aux salariés totalisant 160 trimestres validés, quel que soit leur âge. Elles demandent à leurs confédérations respectives d'intervenir dans ce sens.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -4540,7 +4540,7 @@ "cid": "KALIARTI000005769533", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769533", - "content": "Les dispositions ci-dessous ont pour but de préciser les modalités de décompte de la durée légale du travail que ce soit sur la semaine, sur le mois, sur le cycle ou sur l'année conformément aux dispositions du code du travail.
I.1. Durée légale du travail
En application de l'article L. 212-1 bis du code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000, pour les entreprises de 20 salariés et plus et au 1er janvier 2002 pour les autres.
I.2. Temps de travail effectif
Doit être entendu comme du temps de travail effectif réalisé par les salariés, le temps exclusivement réservé à l'exécution de leur prestation de travail.
En application de l'article 5 de la loi du 13 juin venu compléter l'article L. 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les usages consistant à rémunérer ou à prendre en considération dans la base de calcul des heures supplémentaires les périodes décrites précédemment ne leur confèrent en aucun cas le caractère de temps de travail effectif.
I.3. Temps de pause
Les salariés bénéficient d'un temps de pause d'au moins 20 minutes lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures au moins de façon ininterrompue, sauf dispositions plus favorables prévues par accord d'entreprise ou d'établissement pour les salariés travaillant en double équipe, dispositions en vigueur à la signature du présent accord.
Ce temps de pause sera rémunéré.
Si pendant le temps de pause le salarié est effectivement dégagé de toute obligation et peut vaquer à des occupations personnelles, celui-ci n'est pas qualifié par la loi de temps de travail effectif.
Aucune majoration pour heure anormale ne jouera entre 6 et 21 heures ou bien entre 7 et 22 heures, pour les salariés qui travaillent selon une organisation en plusieurs équipes (1).
I.4. Repos quotidien
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Ainsi, le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visée ci-dessous :
- salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes, tels que les gardiens, les surveillants, les concierges, les pompiers, etc.
Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :
- salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors des changements d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires et ceci dans la limite de 2 fois par mois et par salarié (2) ;
- salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel ou bien les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc.
Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus bénéficiera d'un temps de repos d'une durée égale au temps de repos supprimé et attribué le lendemain et au plus tard dans les 15 jours.
I.5. Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues à l'article I-4.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(2) Point étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 220-1 (3°) du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
", + "content": "Les dispositions ci-dessous ont pour but de préciser les modalités de décompte de la durée légale du travail que ce soit sur la semaine, sur le mois, sur le cycle ou sur l'année conformément aux dispositions du code du travail.
I. 1. Durée légale du travail
En application de l'article L. 212-1 bis du code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000, pour les entreprises de 20 salariés et plus et au 1er janvier 2002 pour les autres.
I. 2. Temps de travail effectif
Doit être entendu comme du temps de travail effectif réalisé par les salariés, le temps exclusivement réservé à l'exécution de leur prestation de travail.
En application de l'article 5 de la loi du 13 juin venu compléter l'article L. 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les usages consistant à rémunérer ou à prendre en considération dans la base de calcul des heures supplémentaires les périodes décrites précédemment ne leur confèrent en aucun cas le caractère de temps de travail effectif.
I. 3. Temps de pause
Les salariés bénéficient d'un temps de pause d'au moins 20 minutes lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures au moins de façon ininterrompue, sauf dispositions plus favorables prévues par accord d'entreprise ou d'établissement pour les salariés travaillant en double équipe, dispositions en vigueur à la signature du présent accord.
Ce temps de pause sera rémunéré.
Si pendant le temps de pause le salarié est effectivement dégagé de toute obligation et peut vaquer à des occupations personnelles, celui-ci n'est pas qualifié par la loi de temps de travail effectif.
Aucune majoration pour heure anormale ne jouera entre 6 et 21 heures ou bien entre 7 et 22 heures, pour les salariés qui travaillent selon une organisation en plusieurs équipes (1).
I. 4. Repos quotidien
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Ainsi, le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visée ci-dessous :
-salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes, tels que les gardiens, les surveillants, les concierges, les pompiers, etc.
Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :
-salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors des changements d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires et ceci dans la limite de 2 fois par mois et par salarié (2) ;
-salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel ou bien les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc.
Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus bénéficiera d'un temps de repos d'une durée égale au temps de repos supprimé et attribué le lendemain et au plus tard dans les 15 jours.
I. 5. Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues à l'article I-4.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(2) Point étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 220-1 (3°) du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -4576,7 +4576,7 @@ "cid": "KALIARTI000005769534", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005769536", - "content": "II.1. Modalités La mise en place de la réduction d'horaire pour adapter l'horaire du travail à la durée légale sera négociée au niveau de chaque entreprise ou établissement quel que soit le mode de décompte de l'horaire. La réduction se fera en réduisant l'horaire journalier et/ou hebdomadaire de travail et/ou en octroyant un nombre de jours ou de 1/2 journées de repos pris de façon collective ou individuelle ou en combinant ces différentes possibilités. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les modalités d'attribution des jours ou demi-journées de repos doivent aboutir à faire effectuer à un salarié à plein temps 1 600 heures de travail effectif sur une année, diminuées des heures correspondant aux jours de congés conventionnels. Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail se fait par l'attribution de journée ou de 1/2 journée de repos, les dates de prise de ces jours sont fixées à l'avance, en fonction, des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, pour une moitié en fonction des souhaits des salariés et pour l'autre moitié à l'initiative de l'employeur. II.1.1. Rémunération des nouveaux embauchés Les entreprises examineront les conditions de rémunération des salariés embauchés après la mise en oeuvre du présent accord dans leur entreprise. Elles veilleront à ce que celles-ci se trouvent en harmonie avec celles des salariés de même qualification et compétences déjà présents dans l'entreprise à cette date dans un délai de 2 ans au maximum après la date de leur embauche. II.2. Modulation II.2.1. Principe Conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent mettre en place une organisation du temps de travail sur l'année. L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période pouvant aller au maximum à 12 mois, de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire moyen hebdomadaire se compensent arithmétiquement. II.2.2. Mise en oeuvre Indépendamment des dispositions de l'accord du 30 novembre 1981 relatives à la modulation de la durée du travail, le recours à l'introduction dans une entreprise ou un établissement de l'organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations d'intensité, doit être négocié avec les délégués syndicaux, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement. En l'absence de délégués syndicaux, il pourra être fait recours à la procédure de mandatement telle que prévue au III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998. Toutefois, à l'issue de cette négociation, qu'elle ait lieu avec les délégués syndicaux ou dans le cadre du mandatement, les entreprises ou établissements qui n'auraient pas réussi à conclure un accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, décompter le temps de travail selon le régime ci-dessous. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés, 15 jours avant sa mise en place. II.2.3. Programmation indicative annuelle La modulation est établie, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, selon une programmation indicative communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période d'application. La consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période. II.2.4. Délai de prévenance des changements d'horaires Cette programmation pourra être modifiée au cours de la période d'application sous réserve du respect d'un délai de prévenance des salariés concernés leur permettant de prendre leurs décisions en conséquence. Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement instituant un délai plus important, d'au moins 2 jours ouvrés, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait. II.2.5. Limites de la modulation et répartition des horaires Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance, la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels, elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement. La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 44 heures par semaine. Toutefois, celle-ci pourra être portée à 48 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle. La durée hebdomadaire du travail effectif ne pourra pas excéder 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. La durée hebdomadaire ne peut être inférieure à 24 heures sur une semaine donnée (sans que la durée d'une journée soit inférieure à 6 heures, ou 7 heures en cas de travail en équipes). Toutefois, elle pourra être fixée à un niveau inférieur à la demande des salariés et en accord avec l'employeur. II.2.6. Rémunération Les salariés des entreprises qui mettent en oeuvre ce mode d'organisation du travail bénéficient d'une compensation pour réduction d'horaire différentielle leur permettant de conserver une rémunération globale équivalente à leur rémunération antérieure à la réduction du temps de travail dans l'entreprise. Cette compensation pour réduction d'horaire devra être intégrée au salaire de base dans un délai maximum de 3 ans. A l'issue de ce délai, cette compensation devra comprendre les éventuelles augmentations de salaires qui seraient intervenues au cours de ces 3 dernières années. La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée indépendamment des horaires réellement accomplis sur le mois. Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de la période d'application, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail. II.2.7. Régularisation Les heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires visé au chapitre III, alinéa 2 du présent accord et ne donnent lieu ni à majoration ni à repos compensateur. A l'inverse, à la fin de la période de référence de 12 mois, s'il apparaît que l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif a été dépassé, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires. En tant que telles et conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1, elles ouvriront droit à une majoration de salaire et s'imputeront sur le contingent d'heures supplémentaires visé au chapitre III. II.2.8. Chomage partiel Si en cours de période d'application, il apparaît que les périodes de basses activités ne pourront être compensées par les périodes de hautes activités avant la fin de l'année ou de la période de 12 mois, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, recourir au chômage partiel dans les conditions de l'article R. 351-50 et suivants du code du travail.", + "content": "II. 1. Modalités La mise en place de la réduction d'horaire pour adapter l'horaire du travail à la durée légale sera négociée au niveau de chaque entreprise ou établissement quel que soit le mode de décompte de l'horaire. La réduction se fera en réduisant l'horaire journalier et/ ou hebdomadaire de travail et/ ou en octroyant un nombre de jours ou de 1/2 journées de repos pris de façon collective ou individuelle ou en combinant ces différentes possibilités. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les modalités d'attribution des jours ou demi-journées de repos doivent aboutir à faire effectuer à un salarié à plein temps 1 600 heures de travail effectif sur une année, diminuées des heures correspondant aux jours de congés conventionnels. Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail se fait par l'attribution de journée ou de 1/2 journée de repos, les dates de prise de ces jours sont fixées à l'avance, en fonction, des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, pour une moitié en fonction des souhaits des salariés et pour l'autre moitié à l'initiative de l'employeur. II. 1.1. Rémunération des nouveaux embauchés Les entreprises examineront les conditions de rémunération des salariés embauchés après la mise en oeuvre du présent accord dans leur entreprise. Elles veilleront à ce que celles-ci se trouvent en harmonie avec celles des salariés de même qualification et compétences déjà présents dans l'entreprise à cette date dans un délai de 2 ans au maximum après la date de leur embauche. II. 2. Modulation II. 2.1. Principe Conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent mettre en place une organisation du temps de travail sur l'année. L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période pouvant aller au maximum à 12 mois, de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire moyen hebdomadaire se compensent arithmétiquement. II. 2.2. Mise en oeuvre Indépendamment des dispositions de l'accord du 30 novembre 1981 relatives à la modulation de la durée du travail, le recours à l'introduction dans une entreprise ou un établissement de l'organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations d'intensité, doit être négocié avec les délégués syndicaux, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement. En l'absence de délégués syndicaux, il pourra être fait recours à la procédure de mandatement telle que prévue au III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998. Toutefois, à l'issue de cette négociation, qu'elle ait lieu avec les délégués syndicaux ou dans le cadre du mandatement, les entreprises ou établissements qui n'auraient pas réussi à conclure un accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, décompter le temps de travail selon le régime ci-dessous. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés, 15 jours avant sa mise en place. II. 2.3. Programmation indicative annuelle La modulation est établie, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, selon une programmation indicative communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période d'application. La consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période. II. 2.4. Délai de prévenance des changements d'horaires Cette programmation pourra être modifiée au cours de la période d'application sous réserve du respect d'un délai de prévenance des salariés concernés leur permettant de prendre leurs décisions en conséquence. Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement instituant un délai plus important, d'au moins 2 jours ouvrés, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait. II. 2.5. Limites de la modulation et répartition des horaires Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance, la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels, elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement. La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 44 heures par semaine. Toutefois, celle-ci pourra être portée à 48 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle. La durée hebdomadaire du travail effectif ne pourra pas excéder 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. La durée hebdomadaire ne peut être inférieure à 24 heures sur une semaine donnée (sans que la durée d'une journée soit inférieure à 6 heures, ou 7 heures en cas de travail en équipes). Toutefois, elle pourra être fixée à un niveau inférieur à la demande des salariés et en accord avec l'employeur. II. 2.6. Rémunération Les salariés des entreprises qui mettent en oeuvre ce mode d'organisation du travail bénéficient d'une compensation pour réduction d'horaire différentielle leur permettant de conserver une rémunération globale équivalente à leur rémunération antérieure à la réduction du temps de travail dans l'entreprise. Cette compensation pour réduction d'horaire devra être intégrée au salaire de base dans un délai maximum de 3 ans. A l'issue de ce délai, cette compensation devra comprendre les éventuelles augmentations de salaires qui seraient intervenues au cours de ces 3 dernières années. La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée indépendamment des horaires réellement accomplis sur le mois. Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de la période d'application, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail. II. 2.7. Régularisation Les heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires visé au chapitre III, alinéa 2 du présent accord et ne donnent lieu ni à majoration ni à repos compensateur. A l'inverse, à la fin de la période de référence de 12 mois, s'il apparaît que l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif a été dépassé, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires. En tant que telles et conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1, elles ouvriront droit à une majoration de salaire et s'imputeront sur le contingent d'heures supplémentaires visé au chapitre III. II. 2.8. Chomage partiel Si en cours de période d'application, il apparaît que les périodes de basses activités ne pourront être compensées par les périodes de hautes activités avant la fin de l'année ou de la période de 12 mois, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, recourir au chômage partiel dans les conditions de l'article R. 351-50 et suivants du code du travail.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "historique": "Modifié par avenant n° 1 du 15 mars 2000 BO conventions collectives 2000-14 étendu par arrêté du 13 juin 2000 JORF 25 juin 2000.", "lstLienModification": [ @@ -4613,7 +4613,7 @@ "cid": "KALIARTI000005769537", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769537", - "content": "III.1. Définition
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail (1).
Elles seront décomptées, dans le cadre de la période d'application soit sur la semaine, soit en cas de modulation comme définies au chapitre II.2.7.
III.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation administrative est de 140 heures par an et par salarié auquel s'ajoute un second contingent de 10 heures qui sera supprimé au 1er janvier 2002 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2004 pour les autres.
En cas d'application des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail sur l'année tel que prévu au chapitre II du présent accord ce contingent est ramené à 120 heures, excepté pour le personnel dont la rémunération forfaitaire est assise sur un nombre d'heures supérieur à la durée légale pour lequel le contingent annuel est de 140 heures supplémentaires.
III.3. Modalités de paiement et récupération
Les heures supplémentaires ouvriront droit aux majorations prévues par la loi.
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur majoré (appelé repos compensateur de remplacement) pourra être prévu par accord d'entreprise ou d'établissement.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en place de ce repos compensateur (de remplacement) est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette mise en place peut être instituée par l'employeur avec l'accord écrit du salarié concerné.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 215-5-1 et L. 215-6 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
", + "content": "III. 1. Définition
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail (1).
Elles seront décomptées, dans le cadre de la période d'application soit sur la semaine, soit en cas de modulation comme définies au chapitre II. 2.7.
III. 2. Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation administrative est de 140 heures par an et par salarié auquel s'ajoute un second contingent de 10 heures qui sera supprimé au 1er janvier 2002 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2004 pour les autres.
En cas d'application des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail sur l'année tel que prévu au chapitre II du présent accord ce contingent est ramené à 120 heures, excepté pour le personnel dont la rémunération forfaitaire est assise sur un nombre d'heures supérieur à la durée légale pour lequel le contingent annuel est de 140 heures supplémentaires.
III. 3. Modalités de paiement et récupération
Les heures supplémentaires ouvriront droit aux majorations prévues par la loi.
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur majoré (appelé repos compensateur de remplacement) pourra être prévu par accord d'entreprise ou d'établissement.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en place de ce repos compensateur (de remplacement) est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette mise en place peut être instituée par l'employeur avec l'accord écrit du salarié concerné.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 215-5-1 et L. 215-6 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
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Néanmoins, le rôle dévolu à certains membres du personnel d'encadrement fait que leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour les autres salariés parce qu'elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail, à des impératifs d'activité et/ou parce que ces salariés disposent d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail.
Il est donc nécessaire de prévoir des formes de rémunération permettant de rendre l'organisation du travail compatible avec leurs fonctions. A ce titre, deux types de forfait peuvent être proposés, l'employeur devant recueillir l'accord exprès du salarié.
IV.1. Forfait assis sur un nombre d'heures supérieur à la durée légale du travail
Pour les salariés auxquels ce forfait sera proposé, le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération forfaitaire.
La rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et comprises dans le forfait.
Le nombre d'heures de travail effectif excédant la durée légale du travail et compris dans le forfait doit être déterminé dans la limite de 140 heures (contingent annuel prévu à l'article III-2 du chapitre III).
Si le temps de travail effectif annuel sur lequel a été déterminée la rémunération forfaitaire a été dépassé, en accord avec l'employeur, les heures excédentaires donneront lieu à un temps de repos, de formation ou d'avantages équivalents dans un délai, à convenir entre l'employeur et le salarié, qui ne pourra pas dépasser un an (2).
Le choix et les conditions de ce forfait devront être prévus au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant.
Celui-ci devra mentionner :
- le nombre d'heures hebdomadaires, mensuelles ou annuelles sur lequel le forfait est établi (3) ;
- la rémunération afférente aux différentes catégories d'heures ;
- les modalités de paiement ou de récupération des heures effectuées au-delà du nombre d'heures prévues par le forfait.
Un contrôle régulier de la durée du travail sera mis en place pour les salariés avec lesquels ce forfait a été convenu.
IV.2. Forfait assis sur un nombre de jours de travail (4)
Ce forfait ne peut être convenu qu'avec certains salariés relevant de l'annexe III \"Agents de maîtrise (5) et cadres\" de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur temps de travail, et pour lesquels toute référence à un horaire est exclue. Les sujétions résultant des responsabilités qu'ils assument et des contraintes de leur organisation de travail sont prises en compte dans la fixation de leur rémunération et impliquent l'absence de référence horaire (6).
En outre, les membres de l'encadrement dont la rémunération intègre un élément variable individuel, fonction de leurs résultats et tenant compte de leur activité spécifique, notamment les personnels se déplaçant régulièrement à l'extérieur de leur site d'affectation, comme par exemple, les commerciaux, relèvent normalement du forfait assis sur un nombre de jours de travail.
Ce forfait peut être appliqué aux salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui peuvent ne pas relever de l'annexe III (7).
Leur contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou de cette mission.
Il peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Pour ces salariés, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 210.
Le nombre de jours ou demi-journées travaillées devra faire l'objet d'un décompte annuel de même que le nombre de jours ou demi-journées de repos.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
(1) Chapitre étendu sous réserve de l'article L. 212-15-3, paragraphes I, II et III, lesquels font obstacle, lorsque l'autonomie dans les fonctions exercées d'un salarié n'est pas telle que la durée du temps de travail de l'intéressé ne puisse pas être déterminée, à la conclusion d'une convention de forfait horaire sur l'année (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(3) Point étendu sous réserve qu'en cas de forfait annuel en heures la durée du travail prévue n'excède pas la durée maximale hebdomadaire sur douze semaines consécutives, conformément à l'article L. 212-7 (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
((4) Paragraphe étendu sous réserve que les modalités concrètes d'application du repos quotidien soient définies au niveau de l'entreprise soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 du code du travail relatif au respect du repos quotidien, soit selon tout autre moyen défini par accord collectif (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(5) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(6) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(7) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
", + "content": "La législation sur la durée du travail et cet accord concernent l'ensemble des salariés.
Néanmoins, le rôle dévolu à certains membres du personnel d'encadrement fait que leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour les autres salariés parce qu'elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail, à des impératifs d'activité et/ ou parce que ces salariés disposent d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail.
Il est donc nécessaire de prévoir des formes de rémunération permettant de rendre l'organisation du travail compatible avec leurs fonctions. A ce titre, deux types de forfait peuvent être proposés, l'employeur devant recueillir l'accord exprès du salarié.
IV. 1. Forfait assis sur un nombre d'heures supérieur à la durée légale du travail
Pour les salariés auxquels ce forfait sera proposé, le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération forfaitaire.
La rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et comprises dans le forfait.
Le nombre d'heures de travail effectif excédant la durée légale du travail et compris dans le forfait doit être déterminé dans la limite de 140 heures (contingent annuel prévu à l'article III-2 du chapitre III).
Si le temps de travail effectif annuel sur lequel a été déterminée la rémunération forfaitaire a été dépassé, en accord avec l'employeur, les heures excédentaires donneront lieu à un temps de repos, de formation ou d'avantages équivalents dans un délai, à convenir entre l'employeur et le salarié, qui ne pourra pas dépasser un an (2).
Le choix et les conditions de ce forfait devront être prévus au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant.
Celui-ci devra mentionner :
-le nombre d'heures hebdomadaires, mensuelles ou annuelles sur lequel le forfait est établi (3) ;
-la rémunération afférente aux différentes catégories d'heures ;
-les modalités de paiement ou de récupération des heures effectuées au-delà du nombre d'heures prévues par le forfait.
Un contrôle régulier de la durée du travail sera mis en place pour les salariés avec lesquels ce forfait a été convenu.
IV. 2. Forfait assis sur un nombre de jours de travail (4)
Ce forfait ne peut être convenu qu'avec certains salariés relevant de l'annexe III \" Agents de maîtrise (5) et cadres \" de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur temps de travail, et pour lesquels toute référence à un horaire est exclue. Les sujétions résultant des responsabilités qu'ils assument et des contraintes de leur organisation de travail sont prises en compte dans la fixation de leur rémunération et impliquent l'absence de référence horaire (6).
En outre, les membres de l'encadrement dont la rémunération intègre un élément variable individuel, fonction de leurs résultats et tenant compte de leur activité spécifique, notamment les personnels se déplaçant régulièrement à l'extérieur de leur site d'affectation, comme par exemple, les commerciaux, relèvent normalement du forfait assis sur un nombre de jours de travail.
Ce forfait peut être appliqué aux salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui peuvent ne pas relever de l'annexe III (7).
Leur contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou de cette mission.
Il peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Pour ces salariés, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 210.
Le nombre de jours ou demi-journées travaillées devra faire l'objet d'un décompte annuel de même que le nombre de jours ou demi-journées de repos.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
(1) Chapitre étendu sous réserve de l'article L. 212-15-3, paragraphes I, II et III, lesquels font obstacle, lorsque l'autonomie dans les fonctions exercées d'un salarié n'est pas telle que la durée du temps de travail de l'intéressé ne puisse pas être déterminée, à la conclusion d'une convention de forfait horaire sur l'année (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(3) Point étendu sous réserve qu'en cas de forfait annuel en heures la durée du travail prévue n'excède pas la durée maximale hebdomadaire sur douze semaines consécutives, conformément à l'article L. 212-7 (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
((4) Paragraphe étendu sous réserve que les modalités concrètes d'application du repos quotidien soient définies au niveau de l'entreprise soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 du code du travail relatif au respect du repos quotidien, soit selon tout autre moyen défini par accord collectif (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(5) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(6) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
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", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -4721,7 +4721,7 @@ "cid": "KALIARTI000005769540", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769540", - "content": "Dans le cadre des dispositifs d'aménagement réduction du temps de travail, les parties signataires considèrent qu'il revient à chaque entreprise d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'organisation du temps de travail permettant d'adapter les horaires aux nécessités de la production propres à chaque entreprise.
Cet examen conduira certaines entreprises (ou établissements) à entrer dans le dispositif d'incitation prévu à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, qui induit une réduction importante du temps de travail et comporte des aides financières.
Ces aides financières sont un appui à la création d'emplois, ou à leur consolidation dans les entreprises en difficulté. Elles peuvent induire un rajeunissement de la pyramide des âges et, tout en préservant la compétitivité de l'entreprise, permettre de maintenir le pouvoir d'achat des salariés.
Ces aides favoriseront, d'une part la réalisation de compromis équilibrés en ce qui concerne l'évolution du temps de travail, de l'emploi et des rémunérations et, d'autre part, la mise en oeuvre du changement d'organisation du travail, prenant en compte tout à la fois les objectifs de qualité, de réactivité et d'efficience, et les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions et au contenu même de leur travail et à l'organisation de leurs horaires.
Le présent chapitre permet, aux entreprises de moins de 50 salariés qui s'engagent à créer des emplois, d'accéder directement au dispositif d'aides financières et de signer, à cet effet, une convention avec la direction départementale du travail. Copie de ces conventions devra être adressée à la Commission paritaire nationale de l'emploi afin de permettre aux partenaires sociaux d'en assurer le suivi.
Pour que le présent chapitre puisse produire ses effets à l'égard des aides prévues à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, la réduction de l'horaire effectif de travail doit être d'au moins 10 % de la durée initiale et porter le nouvel horaire collectif à 35 heures au plus.
La loi prévoit deux possibilités ouvrant droit à l'aide de l'Etat sous forme de déduction de cotisations sociales à la charge de l'employeur :
- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale devant s'accompagner d'embauches correspondant au minimum à 6 % de l'effectif moyen annuel des entreprises concernées, tel que défini par la loi du 13 juin 1998 et le décret 98-494 du 22 juin 1998 ;
- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale permettant de préserver au moins 6 % de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail.
(1) Chapitre étendu sous réserve de l'article 3, paragraphes IV et V, de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
", + "content": "Dans le cadre des dispositifs d'aménagement réduction du temps de travail, les parties signataires considèrent qu'il revient à chaque entreprise d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'organisation du temps de travail permettant d'adapter les horaires aux nécessités de la production propres à chaque entreprise.
Cet examen conduira certaines entreprises (ou établissements) à entrer dans le dispositif d'incitation prévu à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, qui induit une réduction importante du temps de travail et comporte des aides financières.
Ces aides financières sont un appui à la création d'emplois, ou à leur consolidation dans les entreprises en difficulté. Elles peuvent induire un rajeunissement de la pyramide des âges et, tout en préservant la compétitivité de l'entreprise, permettre de maintenir le pouvoir d'achat des salariés.
Ces aides favoriseront, d'une part la réalisation de compromis équilibrés en ce qui concerne l'évolution du temps de travail, de l'emploi et des rémunérations et, d'autre part, la mise en oeuvre du changement d'organisation du travail, prenant en compte tout à la fois les objectifs de qualité, de réactivité et d'efficience, et les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions et au contenu même de leur travail et à l'organisation de leurs horaires.
Le présent chapitre permet, aux entreprises de moins de 50 salariés qui s'engagent à créer des emplois, d'accéder directement au dispositif d'aides financières et de signer, à cet effet, une convention avec la direction départementale du travail. Copie de ces conventions devra être adressée à la Commission paritaire nationale de l'emploi afin de permettre aux partenaires sociaux d'en assurer le suivi.
Pour que le présent chapitre puisse produire ses effets à l'égard des aides prévues à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, la réduction de l'horaire effectif de travail doit être d'au moins 10 % de la durée initiale et porter le nouvel horaire collectif à 35 heures au plus.
La loi prévoit deux possibilités ouvrant droit à l'aide de l'Etat sous forme de déduction de cotisations sociales à la charge de l'employeur :
-soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale devant s'accompagner d'embauches correspondant au minimum à 6 % de l'effectif moyen annuel des entreprises concernées, tel que défini par la loi du 13 juin 1998 et le décret 98-494 du 22 juin 1998 ;
-soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale permettant de préserver au moins 6 % de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail.
(1) Chapitre étendu sous réserve de l'article 3, paragraphes IV et V, de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -4833,7 +4833,7 @@ "num": "unique", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769544", - "content": " Conformément au préambule de l'accord du 13 juin 2003, les parties signataires conviennent d'une illustration à valeur d'exemple de la classification d'un emploi. Il s'agit d'une illustration du travail d'analyse et d'évaluation des fonctions, et de classement dans la nouvelle grille de classification. Elle reste cependant purement indicative, l'évaluation des fonctions dépendant de la spécificité de chaque entreprise et relevant de son domaine de compétence. Cette illustration s'insérera en annexe IV à l'accord professionnel du 13 juin 2003, et répondra aux conditions générales d'application formulées pour ce dernier. Fait à Paris, le 1er avril 2004. Voir cet annexe.", + "content": "Conformément au préambule de l'accord du 13 juin 2003, les parties signataires conviennent d'une illustration à valeur d'exemple de la classification d'un emploi.
Il s'agit d'une illustration du travail d'analyse et d'évaluation des fonctions, et de classement dans la nouvelle grille de classification. Elle reste cependant purement indicative, l'évaluation des fonctions dépendant de la spécificité de chaque entreprise et relevant de son domaine de compétence.
Cette illustration s'insérera en annexe IV à l'accord professionnel du 13 juin 2003, et répondra aux conditions générales d'application formulées pour ce dernier.
Fait à Paris, le 1er avril 2004.
Voir cette annexe.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -4879,7 +4879,7 @@ "cid": "KALIARTI000005769545", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769545", - "content": " Les parties signataires prennent acte des dispositions de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et handicapées. Elles relèvent que les nouvelles dispositions, qui concourent à un allongement imposé de la durée du temps de travail, participent à des complexifications en matière d'organisation et d'aménagement du temps de travail. Elles créent en outre des résistances préjudiciables au climat social dans les entreprises. Dans ces conditions, et sans remettre en cause le principe de solidarité active, les parties décident du présent accord qui définit un cadre général souple pour la mise en oeuvre des dispositions prévues par la loi. Il permet aux entreprises de répondre à la nouvelle obligation de soldiarité tout en tenant compte des spécificités de leur organisation et de leur fonctionnement, ainsi que des contraintes individuelles et des souhaits exprimés par les salariés. Il est admis que la première journée de solidarité devra intervenir avant le 30 juin 2005, et ce, conformément au 1° du I de l'article 19 de la loi du 30 juin 2004 susvisée.", + "content": "Les parties signataires prennent acte des dispositions de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et handicapées. Elles relèvent que les nouvelles dispositions, qui concourent à un allongement imposé de la durée du temps de travail, participent à des complexifications en matière d'organisation et d'aménagement du temps de travail. Elles créent en outre des résistances préjudiciables au climat social dans les entreprises. Dans ces conditions, et sans remettre en cause le principe de solidarité active, les parties décident du présent accord qui définit un cadre général souple pour la mise en oeuvre des dispositions prévues par la loi. Il permet aux entreprises de répondre à la nouvelle obligation de soldiarité tout en tenant compte des spécificités de leur organisation et de leur fonctionnement, ainsi que des contraintes individuelles et des souhaits exprimés par les salariés. Il est admis que la première journée de solidarité devra intervenir avant le 30 juin 2005, et ce, conformément au 1° du I de l'article 19 de la loi du 30 juin 2004 susvisée.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -4953,7 +4953,7 @@ "num": "2", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769547", - "content": " La journée de solidarité est destinée à financer les actions en faveur des personnes âgées ou handicapées menées par la caisse nationale de solidarité pour l'autonomie en faveur de l'autonomie. La journée de solidarité s'entend d'une journée de travail supplémentaire non rémunéré pour les salariés. En contrepartie, et conformément au premier alinéa de l'article 11 de la loi du 30 juin 2004, l'employeur est redevable d'une contribution de 0,3 % dont l'assiette et les conditions de recouvrement sont identiques à celles des cotisations d'assurance maladie. La journée de solidarité est fixée par accord collectif dans le cadre des dispositions légales. A défaut d'accord, l'employeur peut retenir pour l'accomplissement de la journée de solidarité, après consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, le travail : - soit d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai ; - soit d'un jour ou de 2 demi-journées de réduction du temps de travail au sens de l'article L. 212-9 du code du travail ; - soit d'un jour précédemment chômé en application de dispositions conventionnelles ou de modalités d'organisation de l'entreprise. Le jour retenu sera applicable à l'ensemble des salariés. Cependant, afin de tenir compte des souhaits exprimés par certains salariés ainsi que des spécificités organisationnelles de l'entreprise, salarié et employeur pourront, d'un commun accord, définir un autre jour. Dans les entreprises dépourvues de représentation du personnel, le choix de la journée de la solidarité sera arrêté en concertation avec les salariés dans le respect des contraintes d'organisation des entreprises et des souhaits exprimés par les salariés. Il pourra s'agir au choix : - soit d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai ; - soit d'un jour ou de 2 demi-journées de réduction du temps de travail au sens de l'article L. 212-9 du code du travail ; - soit d'un jour précédemment chômé en application de dispositions conventionnelles ou de modalités d'organisation de l'entreprise. Dans tous les cas, le jour choisi fera l'objet d'une information écrite au moins 2 mois avant sa date de réalisation.", + "content": "La journée de solidarité est destinée à financer les actions en faveur des personnes âgées ou handicapées menées par la caisse nationale de solidarité pour l'autonomie en faveur de l'autonomie. La journée de solidarité s'entend d'une journée de travail supplémentaire non rémunéré pour les salariés. En contrepartie, et conformément au premier alinéa de l'article 11 de la loi du 30 juin 2004, l'employeur est redevable d'une contribution de 0,3 % dont l'assiette et les conditions de recouvrement sont identiques à celles des cotisations d'assurance maladie. La journée de solidarité est fixée par accord collectif dans le cadre des dispositions légales. A défaut d'accord, l'employeur peut retenir pour l'accomplissement de la journée de solidarité, après consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, le travail :-soit d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai ;-soit d'un jour ou de 2 demi-journées de réduction du temps de travail au sens de l'article L. 212-9 du code du travail ;-soit d'un jour précédemment chômé en application de dispositions conventionnelles ou de modalités d'organisation de l'entreprise. Le jour retenu sera applicable à l'ensemble des salariés. Cependant, afin de tenir compte des souhaits exprimés par certains salariés ainsi que des spécificités organisationnelles de l'entreprise, salarié et employeur pourront, d'un commun accord, définir un autre jour. Dans les entreprises dépourvues de représentation du personnel, le choix de la journée de la solidarité sera arrêté en concertation avec les salariés dans le respect des contraintes d'organisation des entreprises et des souhaits exprimés par les salariés. Il pourra s'agir au choix :-soit d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai ;-soit d'un jour ou de 2 demi-journées de réduction du temps de travail au sens de l'article L. 212-9 du code du travail ;-soit d'un jour précédemment chômé en application de dispositions conventionnelles ou de modalités d'organisation de l'entreprise. Dans tous les cas, le jour choisi fera l'objet d'une information écrite au moins 2 mois avant sa date de réalisation.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -4990,7 +4990,7 @@ "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769548", - "content": " Les conséquences de la journée de solidarité en matière d'allongement de la durée du temps de travail et en matière de rémunération sont régies par les dispositions légales et réglementaires, et notamment les articles L. 212-16 et L. 212-7 du code du travail.", + "content": "Les conséquences de la journée de solidarité en matière d'allongement de la durée du temps de travail et en matière de rémunération sont régies par les dispositions légales et réglementaires, et notamment les articles L. 212-16 et L. 212-7 du code du travail.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -5027,7 +5027,7 @@ "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769549", - "content": " Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des signataires de l'accord, conformément à l'article L. 132-7 du code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.", + "content": "Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des signataires de l'accord, conformément à l'article L. 132-7 du code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -5064,7 +5064,7 @@ "num": "5", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769550", - "content": " Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail. Fait à Paris, le 15 novembre 2004.", + "content": "Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail. Fait à Paris, le 15 novembre 2004.", "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -5260,7 +5260,7 @@ "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769555", - "content": " Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié ou révisé à la demande d'une des organisations représentatives contractantes. Dans ce cas, un texte ou de nouvelles propositions devront accompagner la demande et être examinés dans un délai maximal de 6 mois. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions fixées à l'article L. 132-8 du code du travail. Le présent document sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail. La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur. Fait à Paris, le 15 novembre 2004.", + "content": "Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié ou révisé à la demande d'une des organisations représentatives contractantes. Dans ce cas, un texte ou de nouvelles propositions devront accompagner la demande et être examinés dans un délai maximal de 6 mois. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions fixées à l'article L. 132-8 du code du travail. Le présent document sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail. La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur. Fait à Paris, le 15 novembre 2004.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -5407,7 +5407,7 @@ "num": "3", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769560", - "content": " Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail. La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur. Fait à Paris, le 15 novembre 2004.", + "content": "Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail. La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur. Fait à Paris, le 15 novembre 2004.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -5603,7 +5603,7 @@ "num": "4", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769565", - "content": " Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié ou révisé à la demande d'une des organisations représentatives contractantes. Dans ce cas, un texte ou de nouvelles propositions devront accompagner la demande et être examinés dans un délai maximal de 6 mois. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions fixées à l'article L. 132-8 du code du travail. Le présent document sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail. La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur. Fait à Paris, le 24 mai 2005.", + "content": "Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié ou révisé à la demande d'une des organisations représentatives contractantes. Dans ce cas, un texte ou de nouvelles propositions devront accompagner la demande et être examinés dans un délai maximal de 6 mois. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions fixées à l'article L. 132-8 du code du travail. Le présent document sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail. La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur. Fait à Paris, le 24 mai 2005.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -8673,7 +8673,7 @@ "cid": "KALIARTI000005769582", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769582", - "content": "Article 1er Les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 13 juin 2003 sont révisés comme suit à compter du 1er janvier 2005 : - position A : 1 184 ; - position B : 1 250 ; - position C : 1 341 ; - position D : 1 477 ; - position E : 1 663 ; - position F : 1 865 ; - position G : 2 066 ; - position H : 2 470 ; - Position I : 2 974 . Article 2 Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels après le 1er juillet et avant la fin de l'année 2005. Article 3 Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail. La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur. Fait à Paris, le 10 février 2005. NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 : Accord étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.", + "content": "Article 1er Les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 13 juin 2003 sont révisés comme suit à compter du 1er janvier 2005 :-position A : 1 184 ;-position B : 1 250 ;-position C : 1 341 ;-position D : 1 477 ;-position E : 1 663 ;-position F : 1 865 ;-position G : 2 066 ;-position H : 2 470 ;-Position I : 2 974. Article 2 Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels après le 1er juillet et avant la fin de l'année 2005. Article 3 Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail. La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur. Fait à Paris, le 10 février 2005. NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 : Accord étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Salaires", "lstLienModification": [ @@ -8720,7 +8720,7 @@ "cid": "KALIARTI000005769583", "intOrdre": 42949, "id": "KALIARTI000005769583", - "content": " Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005. Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre de l'article L. 140-2 du code du travail : - les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ; - les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.Article 1er Revalorisation des salaires minima Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit : A compter du 1er janvier 2006 : Position A : 1 218 Euros Position B : 1 263 Euros Position C : 1 353 Euros Position D : 1 488 Euros Position E : 1 667 Euros Position F : 1 870 Euros Position G : 2 071 Euros Position H : 2 476 Euros Position I : 2 981 Euros A compter du 1er juillet 2006 : Position A : 1 218 Euros Position B : 1 275 Euros Position C : 1 364 Euros Position D : 1 498 Euros Position E : 1 671 Euros Position F : 1 874 Euros Position G : 2 076 Euros Position H : 2 482 Euros Position I : 2 989 Euros Article 2 Réunion de suivi et de négociation Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels après le 1er juillet et avant la fin de l'année 2006. Article 3 Procédure de dépôt et d'extension Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail. La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur. Fait à Paris, le 5 octobre 2005.", + "content": "Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005. Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre de l'article L. 140-2 du code du travail :-les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;-les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Article 1er Revalorisation des salaires minima Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit : A compter du 1er janvier 2006 : Position A : 1 218 Euros Position B : 1 263 Euros Position C : 1 353 Euros Position D : 1 488 Euros Position E : 1 667 Euros Position F : 1 870 Euros Position G : 2 071 Euros Position H : 2 476 Euros Position I : 2 981 Euros A compter du 1er juillet 2006 : Position A : 1 218 Euros Position B : 1 275 Euros Position C : 1 364 Euros Position D : 1 498 Euros Position E : 1 671 Euros Position F : 1 874 Euros Position G : 2 076 Euros Position H : 2 482 Euros Position I : 2 989 Euros Article 2 Réunion de suivi et de négociation Il est convenu que la délégation patronale organisera une réunion paritaire sur les salaires mensuels minima conventionnels après le 1er juillet et avant la fin de l'année 2006. Article 3 Procédure de dépôt et d'extension Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail. La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur. Fait à Paris, le 5 octobre 2005.", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Salaires", "lstLienModification": [ @@ -8769,7 +8769,7 @@ "cid": "KALIARTI000005769584", "intOrdre": 85898, "id": "KALIARTI000005769585", - "content": " Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005. Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre de l'article L. 140-2 du code du travail : - les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ; - les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Article 1er Revalorisation des salaires minima Les salaires mensuels minima conventionnels visés par l'accord sur les classifications professionnelles du 13 juin 2003 sont revalorisés comme suit, à compter du 1er janvier 2007. (En euros).| POSITION | SALAIRE MENSUEL |
| A | 1 255 |
| B | 1 300 |
| C | 1 391 |
| D | 1 528 |
| E | 1 696 |
| F | 1 902 |
| G | 2 097 |
| H | 2 507 |
| I | 3 019 |
| POSITION | SALAIRE MENSUEL |
| A | 1 255 |
| B | 1 300 |
| C | 1 391 |
| D | 1 528 |
| E | 1 696 |
| F | 1 902 |
| G | 2 097 |
| H | 2 507 |
| I | 3 019 |
La possibilité de mandater un délégué syndical suppléant doit s'entendre de la manière suivante : pour chaque délégué syndical titulaire, les organisations syndicales pourront mandater un délégué syndical suppléant en remplissant les critères de représentativité.
", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048152216", + "textTitle": "Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048152218", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-05", + "dateSignaTexte": "2023-09-22", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, + { + "textCid": "KALITEXT000048214011", + "textTitle": "Dispositions générales - art. 2 (VNE)", + "linkType": "CREE", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "2", + "articleId": "KALIARTI000048214017", + "natureText": "Avenant", + "datePubliTexte": "2023-10-17", + "dateSignaTexte": "2023-05-10", + "dateDebutCible": "2023-07-22" + } + ] + } + }, { "type": "article", "data": { @@ -26727,6 +26764,166 @@ ] } ] + }, + { + "type": "section", + "data": { + "cid": "KALITEXT000048214011", + "title": "Avenant du 10 mai 2023 relatif aux dispositions générales de la convention collective", + "id": "KALITEXT000048214011", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "modifDate": "2023-07-22" + }, + "children": [ + { + "type": "section", + "data": { + "cid": "KALISCTA000048214014", + "intOrdre": 524287, + "title": "Préambule", + "id": "KALISCTA000048214014", + "etat": "VIGUEUR_ETEN" + }, + "children": [ + { + "type": "article", + "data": { + "cid": "KALIARTI000048214023", + "intOrdre": 524287, + "id": "KALIARTI000048214023", + "content": "Par la signature du présent avenant, les parties signataires souhaitent préciser les conditions d'application de l'article 5.1 « Le délégué syndical » de l'avenant du 17 janvier 2018 relatif à l'actualisation des dispositions générales de la CCN par la création d'un article 5.1 bis.
", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048152216", + "textTitle": "Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048152218", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-05", + "dateSignaTexte": "2023-09-22", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + } + ] + } + } + ] + }, + { + "type": "article", + "data": { + "cid": "KALIARTI000048214015", + "num": "1er", + "intOrdre": 1048574, + "id": "KALIARTI000048214015", + "content": "Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif.
\nLes parties signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de 50 salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires créent un article 5.1 bis rédigé comme suit :
« La possibilité de mandater un délégué syndical suppléant doit s'entendre de la manière suivante : pour chaque délégué syndical titulaire, les organisations syndicales pourront mandater un délégué syndical suppléant en remplissant les critères de représentativité. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
\nConformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail et, en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
\nIl est rappelé que cet avenant sera opposable aux entreprises adhérentes à une organisation professionnelle d'employeurs signataire dès le lendemain de la date de son dépôt.
\nIl sera, en outre, opposable aux entreprises non adhérentes à une organisation professionnelle signataire à compter de la parution de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.
Les dispositions du présent avenant feront l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente auprès du ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion.
Le texte de cet article est la transcription de l'accord sur la prévoyance du 26 juin 2008.
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre, effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds. »
Le sommaire de cet article XII. 2 est le suivant :
XII. 2.1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties « incapacité-invalidité-décès » :
XII. 2.1.1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
XII. 2.1.2. Salariés permanents cadres : cotisations
XII. 2.1.3. Salariés permanents cadres : prestations
XII. 2.1.3. a. Garanties en cas de décès
XII. 2.1.3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2.1.3. c. Exclusions et limitations de garanties
XII. 2.1.4. Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
XII. 2.1.5. Salariés permanents non cadres : cotisations
XII. 2.1.6. Salariés permanents non cadres : prestations
XII. 2.1.6. a. Garanties en cas de décès
XII. 2.1.6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2.1.6. c. Exclusions et limitations de garanties
Garanties « remboursement de frais de santé » :
XII. 2.1.7. Bénéficiaires
XII. 2.1.8. Cotisations
XII. 2.1.9. Prestations
XII. 2.1.9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
XII. 2.1.9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
XII. 2.2. Prévoyance des salariés intermittents
XII. 2.2.1. Garanties salariés intermittents cadres
XII. 2.2.2. Garanties salariés intermittents cadres : cotisations
XII. 2.2.3. Garantiessalariés intermittents cadres : prestations
XII. 2.2.4. Cotisations salariés intermittents
XII. 2.3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2.3.1. Changement d'organisme assureur
XII. 2.3.2. Mutualisation du risque
XII. 2.3.3. Information
XII. 2.3.4. Commission paritaire
XII. 2.3.5. Durée. ― Révision
XII. 2.1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2.1.1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2.1.2. Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
-1,50 % de la rémunération limitée à la tranche 1, soit 0,82 % au titre des garanties décès et 0,68 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
-0,81 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les taux de cotisations, ci-dessus définis, intègrent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres sur la tranche 1 peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
Il est également rappelé que pour les salariés cadres intermittents les employeurs cotisent, au titre des garanties de prévoyance complémentaire, dans les conditions prévues notamment par l'accord interbranches du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2.1.3. Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
XII. 2.1.3. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 350 % T1.
Majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2.1.3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52,50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2.1.3. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
XII. 2.1.4. Salariés permanents non cadres (bénéficiaires)
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2.1.5. Salariés permanents non cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
-0,95 % de la rémunération limitée à la tranche 1,0,44 % au titre des garanties décès et 0,51 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les taux de cotisation ci-dessus définis comprennent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est également rappelé que pour les salariés non cadres intermittents les employeurs cotisent, au titre des garanties de prévoyance complémentaire, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2.1.6. Salariés permanents non cadres (prestations)
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
XII. 2.1.6. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, exprimé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
-capital de base : 350 % ;
-majoration par enfant à charge : 100 %.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et du capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2.1.6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52,50 % T1 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
XII. 2.1.6. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2.1.7. Bénéficiaires
Ce régime de remboursement de frais de santé s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sans condition d'ancienneté, affiliés en leur nom propre au régime général de sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de sécurité sociale.
L'adhésion de ces salariés au régime est obligatoire. Toutefois, les entreprises devront laisser aux salariés la faculté de refuser leur affiliation au régime frais de santé, et ce quelle que soit la date d'embauche, s'ils peuvent se prévaloir des cas de dispense d'affiliation suivants :
1. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;
2. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
3. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
4. Les salariés qui sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document utile.
Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
5. Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de leur embauche.
Cette dispense ne peut jouer que jusqu'à la date d'échéance du contrat individuel ;
6. Les salariés bénéficiant, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :
-dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, étant précisé que, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
-par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
-par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
-dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
-dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
-dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
-par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;
-par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.
Ces salariés devront formuler leur refus d'adhérer par écrit et, le cas échéant, produire chaque année tout justificatif attestant de leur couverture par ailleurs. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Cet écrit est le résultat d'une demande éclairée du salarié, qui doit avoir été informé de ses droits et obligations au titre du présent régime et notamment du fait qu'en refusant d'adhérer au régime collectif et obligatoire frais de santé en vigueur il ne peut bénéficier :
-de l'avantage attaché à la cotisation patronale finançant ledit régime et la neutralité fiscale de sa propre cotisation ;
-du maintien de la couverture dans les conditions définies par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.
XII. 2.1.8. Cotisations
Pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale, les cotisations frais de santé s'élèvent à 0,62 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle, le montant de la cotisation frais de santé est fixé à 0,44 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Cette cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Les parties rappellent que les cotisations des salariés sont déductibles de l'assiette de l'impôt sur le revenu dans les conditions de l'article 83,1° quater du code général des impôts.
La cotisation comprend le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est aussi rappelé que les employeurs cotisent pour leurs salariés cadres et non cadres intermittents, au titre des garanties complémentaires de remboursement de frais de santé, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2.1.9. Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises qu'elles devront en tout état de cause garantir à leurs salariés le \" panier de soins \" minimum légal défini à l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale sans condition d'ancienneté.
XII. 2.2. Prévoyance des salariés intermittents
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non-cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
XII. 2.2.1. Garanties salariés intermittents cadres (bénéficiaires)
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
XII. 2.2.2. Garanties salariés intermittents cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0,45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0,95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
XII. 2.2.3. Garanties salariés intermittents cadres (prestations)
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
XII. 2.2.3. a. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
XII. 2.2.3. b. Garanties en cas d'incapacité et invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52,50 % T1 et 45 % T2.
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2.2.4. Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1,05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle, et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
XII. 2.3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2.3.1. Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue. A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
XII. 2.3.2. Mutualisation du risque
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dument rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » et « remboursement de frais de santé » à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
XII. 2.3.3. Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article XII. 2.3.2 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
XII. 2.3.4. Commission paritaire (1)
Une commission paritaire de suivi du présent accord est composée de 8 représentants des organisations d'employeurs et de 8 représentants des fédérations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
1. Chaque fédération syndicale de salariés, reconnue représentative, dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant.
Les sièges restants sont répartis au prorata de la représentativité effective, précisée par un décret du ministère du travail.
2. Chaque organisation syndicale représentative représentant les employeurs dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant.
XII. 2.3.5. Durée, révision
Toutes les dispositions de l'article XII. 2 qui précèdent ont été conclues dans le cadre de \" l'accord collectif révisant l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 des entreprises artistiques et culturelles ” dont l'article 3 est ainsi rédigé :
\" Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tôt le 1er janvier 2009, à l'exception du chapitre II du titre II de l'annexe D tel qu'il résulte du présent accord, qui entrera en vigueur à la même date que celle de l'avenant à l'accord collectif national interprofessionnel instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, sous réserve de son adaptation en conséquence.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-12 et L. 2261-13 du même code.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. ”
(1) Le V de CNPCIV figurant à l'avant dernier alinéa de l'accord du 8 janvier 2015 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 4 mai 2017-art. 1)
Le texte de cet article est la transcription de l'accord sur la prévoyance du 26 juin 2008.
Pour l'application du présent titre, est considéré comme un salarié intermittent le salarié cadre ou non cadre, effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé à contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au régime d'assurance chômage. Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Par ailleurs, il est rappelé que la tranche 1 porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche 2 porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds. »
Le sommaire de cet article XII. 2 est le suivant :
XII. 2.1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties « incapacité-invalidité-décès » :
XII. 2.1.1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
XII. 2.1.2. Salariés permanents cadres : cotisations
XII. 2.1.3. Salariés permanents cadres : prestations
XII. 2.1.3. a. Garanties en cas de décès
XII. 2.1.3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2.1.3. c. Exclusions et limitations de garanties
XII. 2.1.4. Salariés permanents non cadres : bénéficiaires
XII. 2.1.5. Salariés permanents non cadres : cotisations
XII. 2.1.6. Salariés permanents non cadres : prestations
XII. 2.1.6. a. Garanties en cas de décès
XII. 2.1.6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
XII. 2.1.6. c. Exclusions et limitations de garanties
Garanties « remboursement de frais de santé » :
XII. 2.1.7. Bénéficiaires
XII. 2.1.8. Cotisations
XII. 2.1.9. Prestations
XII. 2.1.9. a. Frais médicaux courants effectués dans le cadre du respect du parcours de soins coordonnés
XII. 2.1.9. b. Actes de prévention effectués dans le cadre du respect du parcours de soins
XII. 2.2. Prévoyance des salariés intermittents
XII. 2.2.1. Garanties salariés intermittents cadres
XII. 2.2.2. Garanties salariés intermittents cadres : cotisations
XII. 2.2.3. Garantiessalariés intermittents cadres : prestations
XII. 2.2.4. Cotisations salariés intermittents
XII. 2.3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2.3.1. Changement d'organisme assureur
XII. 2.3.2. Mutualisation du risque
XII. 2.3.3. Information
XII. 2.3.4. Commission paritaire
XII. 2.3.5. Durée. ― Révision
XII. 2.1. Prévoyance des salariés permanents
Garanties incapacité-invalidité-décès
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties d'incapacité, d'invalidité et de décès mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2.1.1. Salariés permanents cadres : bénéficiaires
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2.1.2. Salariés permanents cadres : cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
-1,50 % de la rémunération limitée à la tranche 1, soit 0,82 % au titre des garanties décès et 0,68 % au titre des garanties incapacité-invalidité ;
-0,81 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2 au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les taux de cotisations, ci-dessus définis, intègrent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Les parties rappellent que le financement patronal des garanties des salariés cadres sur la tranche 1 peut s'imputer sur l'obligation prévue à l'article 7 de la convention collective interprofessionnelle du 14 mars 1947, étant précisé que l'obligation de financement de garanties de prévoyance prévue par cette convention doit être affectée par priorité à la garantie décès.
Il est également rappelé que pour les salariés cadres intermittents les employeurs cotisent, au titre des garanties de prévoyance complémentaire, dans les conditions prévues notamment par l'accord interbranches du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2.1.3. Salariés permanents cadres : prestations
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1 pour les garanties en cas de décès et aux tranches 1 et 2 pour les garanties en cas d'incapacité et d'invalidité.
XII. 2.1.3. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, calculé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
Base : 350 % T1.
Majoration par enfant à charge : 100 % T1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant il est versé aux enfants restant encore à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2.1.3. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
― 80 % T1 ;
― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52,50 % T1 et 45 % T2 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2.1.3. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
XII. 2.1.4. Salariés permanents non cadres (bénéficiaires)
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale.
XII. 2.1.5. Salariés permanents non cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, due dès le premier jour d'embauche et égale au 1er janvier 2016 à :
-0,95 % de la rémunération limitée à la tranche 1,0,44 % au titre des garanties décès et 0,51 % au titre des garanties incapacité-invalidité.
Les taux de cotisation ci-dessus définis comprennent le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est également rappelé que pour les salariés non cadres intermittents les employeurs cotisent, au titre des garanties de prévoyance complémentaire, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2.1.6. Salariés permanents non cadres (prestations)
Le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale, effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.
XII. 2.1.6. a. Garanties en cas de décès
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital, exprimé en pourcentage du traitement de base limité à la tranche 1, dont le montant est fixé à :
-capital de base : 350 % ;
-majoration par enfant à charge : 100 %.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant et du capital décès accidentel.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
C. ― Capital décès accidentel
ou invalidité permanente totale accidentelle
En cas de décès ou invalidité permanente totale imputable à un accident, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.
D. ― Garantie frais d'obsèques
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
XII. 2.1.6. b. Garanties en cas d'incapacité et d'invalidité
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels : 80 % T1.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52,50 % T1 ;
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1.
XII. 2.1.6. c. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective souscrit auprès de l'organisme assureur, désigné à l'article 21 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Garanties remboursement de frais de santé
Le présent accord a pour objet, notamment, d'organiser l'adhésion des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles à un même organisme assureur afin de mettre en oeuvre des garanties de remboursement de frais de santé mutualisées au niveau de la branche professionnelle.
XII. 2.1.7. Bénéficiaires
Ce régime de remboursement de frais de santé s'applique à l'ensemble des salariés permanents non cadres et cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sans condition d'ancienneté, affiliés en leur nom propre au régime général de sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de sécurité sociale.
L'adhésion de ces salariés au régime est obligatoire. Toutefois, les entreprises devront laisser aux salariés la faculté de refuser leur affiliation au régime frais de santé, et ce quelle que soit la date d'embauche, s'ils peuvent se prévaloir des cas de dispense d'affiliation suivants :
1. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;
2. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
3. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
4. Les salariés qui sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document utile.
Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
5. Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de leur embauche.
Cette dispense ne peut jouer que jusqu'à la date d'échéance du contrat individuel ;
6. Les salariés bénéficiant, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :
-dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, étant précisé que, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
-par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
-par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
-dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
-dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
-dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
-par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;
-par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.
Ces salariés devront formuler leur refus d'adhérer par écrit et, le cas échéant, produire chaque année tout justificatif attestant de leur couverture par ailleurs. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Cet écrit est le résultat d'une demande éclairée du salarié, qui doit avoir été informé de ses droits et obligations au titre du présent régime et notamment du fait qu'en refusant d'adhérer au régime collectif et obligatoire frais de santé en vigueur il ne peut bénéficier :
-de l'avantage attaché à la cotisation patronale finançant ledit régime et la neutralité fiscale de sa propre cotisation ;
-du maintien de la couverture dans les conditions définies par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.
XII. 2.1.8. Cotisations
Pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale, les cotisations frais de santé s'élèvent à 0,62 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle, le montant de la cotisation frais de santé est fixé à 0,44 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Cette cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Les parties rappellent que les cotisations des salariés sont déductibles de l'assiette de l'impôt sur le revenu dans les conditions de l'article 83,1° quater du code général des impôts.
La cotisation comprend le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est aussi rappelé que les employeurs cotisent pour leurs salariés cadres et non cadres intermittents, au titre des garanties complémentaires de remboursement de frais de santé, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié.
XII. 2.1.9. Prestations
Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires et dans la limite des frais réellement engagés.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises qu'elles devront en tout état de cause garantir à leurs salariés le \" panier de soins \" minimum légal défini à l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale sans condition d'ancienneté.
XII. 2.2. Prévoyance des salariés intermittents
Il est rappelé que l'ensemble des salariés intermittents employés par les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er janvier 1984, cadres ou non-cadres, artistes ou techniciens, bénéficient du régime de prévoyance instauré par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents. Les salariés intermittents cadres bénéficient de garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles.
XII. 2.2.1. Garanties salariés intermittents cadres (bénéficiaires)
Les salariés intermittents cadres effectuant des prestations techniques, affiliés en leur nom propre au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle de la sécurité sociale bénéficient de garanties complémentaires à celles instituées par l'accord collectif interbranches de prévoyance des intermittents.
XII. 2.2.2. Garanties salariés intermittents cadres (cotisations)
Les entreprises acquittent une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à :
― 0,45 % de la rémunération limitée à la tranche 1 ;
― 0,95 % de la rémunération supérieure à la tranche 1 et limitée à la tranche 2.
XII. 2.2.3. Garanties salariés intermittents cadres (prestations)
La base de calcul des prestations est constituée de la rémunération brute annuelle limité à la tranche 1 ayant servi d'assiette des cotisations au titre de ces garanties complémentaires au cours des 12 mois civils précédant le sinistre ou la moyenne annualisée des 24 derniers mois civils précédant le sinistre, l'assiette la plus favorable étant retenue.
XII. 2.2.3. a. Garanties en cas de décès
Ces garanties sont accordées dans ou hors période où le participant est en contrat de travail avec l'adhérent.
A. ― Garantie capital décès toutes causes
a) Décès toutes causes
En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital d'un montant égal à 150 % de la base de prestations limitée à la tranche 1.
b) Invalidité permanente totale
En cas d'invalidité permanente totale telle que définie au contrat d'assurance, le salarié peut percevoir par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes.
Le versement de ce capital met fin à la garantie capital décès toutes causes du participant.
B. – Garantie capital orphelin de père et de mère ou double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant, il est versé aux enfants restant encore à charge, un second capital égal au capital décès toutes causes.
XII. 2.2.3. b. Garanties en cas d'incapacité et invalidité
Ces garanties sont accordées si le fait générateur de l'arrêt de travail se trouve inscrit dans une période où le participant est sous contrat de travail avec l'entreprise adhérente.
A. ― Incapacité temporaire de travail
Versement d'une indemnité, à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu, fixée comme suit, y compris les indemnités versées par la sécurité sociale et salaires éventuels :
\n― 80 % T1 ;
\n― et 60 % T2 porté à 90 % T2 si le salarié a 3 enfants et plus à charge au sens de la sécurité sociale.
B. ― Rente d'invalidité ou d'incapacité permanente
Attribution d'une rente complémentaire d'invalidité à tout salarié bénéficiant d'une pension ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, fixée comme suit, y compris celle servie par la sécurité sociale :
― invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 % : 52,50 % T1 et 45 % T2.
― invalidité de 2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 66 % : 80 % T1 et 60 % T2.
XII. 2.2.4. Cotisations salariés intermittents
Pour les salariés intermittents cadres et pour les artistes, les taux de cotisations prévoyance, hors garanties complémentaires spécifiques à la branche des entreprises artistiques et culturelles, sont ceux imposés par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle.
Pour les salariés intermittents techniques non cadres, le taux de cotisation prévoyance est modifié, les entreprises acquittant une cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, égale à 1,05 % de la rémunération limitée à la tranche 1.
Les parties rappellent que l'obligation de paiement de cette cotisation s'impute en totalité sur l'obligation de cotisation instituée par l'accord collectif interbranches de prévoyance des salariés intermittents du spectacle, et aura pour effet la diminution, par avenant audit accord, des taux de cotisations affichés à l'accord précité.
XII. 2.3. Prévoyance : dispositions communes
XII. 2.3.1. Changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité ou de décès en cours de service à la date de changement d'organisme assureur doit être maintenue. A cette date, la garantie décès doit être maintenue pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité. Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les parties rappellent que les organismes assureurs doivent, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, assurer le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant l'exécution de leur contrat d'assurance, à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Elles rappellent que ce texte impose aux organismes assureurs de maintenir la garantie d'invalidité survenant postérieurement à la résiliation du contrat d'assurance mais résultant d'une pathologie ou d'un accident survenu pendant l'exécution de leur contrat d'assurance.
XII. 2.3.2. Mutualisation du risque
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné au présent article et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère strictement obligatoire.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement l'adhésion de leurs salariés auprès de l'organisme visé au présent article, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dument rempli.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès du même ou d'un autre organisme assureur que celui désigné au présent article pourront la conserver.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule du présent accord, les parties ont décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » et « remboursement de frais de santé » à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement et en tout état de cause, au plus tard au cours de la 5e année d'application du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 précité.
Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette dernière ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle où la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.
XII. 2.3.3. Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article XII. 2.3.2 du présent accord remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
XII. 2.3.4. Commission paritaire (1)
Une commission paritaire de suivi du présent accord est composée de 8 représentants des organisations d'employeurs et de 8 représentants des fédérations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
1. Chaque fédération syndicale de salariés, reconnue représentative, dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant.
Les sièges restants sont répartis au prorata de la représentativité effective, précisée par un décret du ministère du travail.
2. Chaque organisation syndicale représentative représentant les employeurs dispose d'un poste de titulaire et d'un poste de suppléant.
XII. 2.3.5. Durée, révision
Toutes les dispositions de l'article XII. 2 qui précèdent ont été conclues dans le cadre de \" l'accord collectif révisant l'annexe D de la convention collective du 1er janvier 1984 des entreprises artistiques et culturelles ” dont l'article 3 est ainsi rédigé :
\" Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tôt le 1er janvier 2009, à l'exception du chapitre II du titre II de l'annexe D tel qu'il résulte du présent accord, qui entrera en vigueur à la même date que celle de l'avenant à l'accord collectif national interprofessionnel instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, sous réserve de son adaptation en conséquence.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-12 et L. 2261-13 du même code.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. ”
(1) Le V de CNPCIV figurant à l'avant dernier alinéa de l'accord du 8 janvier 2015 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
\n(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Depuis la conclusion de l'avenant du 1er octobre 2015 relatif au régime de santé et de prévoyance de branche de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et de son avenant en date du 9 décembre 2015, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre du comité de suivi afin d'étudier les comptes de résultats du régime frais de santé et les possibilités d'évolution pour l'avenir.
Après avoir relevé les évolutions de l'environnement juridique de la complémentaire santé qui permettait de bénéficier des avantages sociaux et fiscaux attachés à ces contrats et dans le cadre du pilotage paritaire du régime, il a été décidé de procéder à une augmentation tarifaire et ce, pour garantir l'équilibre du régime frais de santé conventionnel. En effet, la cotisation socle sera désormais indexée sur le PMSS, qui peut évoluer chaque année au 1er janvier selon la commission de la sécurité sociale et qui, en 2023 est de 3 666 euros.
Depuis la conclusion de l'avenant du 1er octobre 2015 relatif au régime de santé et de prévoyance de branche de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et de son avenant en date du 9 décembre 2015, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre du comité de suivi afin d'étudier les comptes de résultats du régime frais de santé et les possibilités d'évolution pour l'avenir.
Après avoir relevé les évolutions de l'environnement juridique de la complémentaire santé qui permettait de bénéficier des avantages sociaux et fiscaux attachés à ces contrats et dans le cadre du pilotage paritaire du régime, il a été décidé de procéder à une augmentation tarifaire et ce, pour garantir l'équilibre du régime frais de santé conventionnel. En effet, la cotisation socle sera désormais indexée sur le PMSS, qui peut évoluer chaque année au 1er janvier selon la commission de la sécurité sociale et qui, en 2023 est de 3 666 euros.
Le présent avenant modifie l'article XII.2.1.8 issu de l'accord relatif au régime complémentaire de frais de santé de la branche des entreprises artistiques et culturelles.
L'article XII. 2.1.8 intitulé « Cotisations » est désormais rédigé de la manière suivante :
« Pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale, les cotisations frais de santé s'élèvent à 0,62 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle, le montant de la cotisation frais de santé est fixé à 0,44 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Cette cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Les parties rappellent que les cotisations des salariés sont déductibles de l'assiette de l'impôt sur le revenu dans les conditions de l'article 83,1° quater du code général des impôts.
La cotisation comprend le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est aussi rappelé que les employeurs cotisent pour leurs salariés cadres et non cadres intermittents, au titre des garanties complémentaires de remboursement de frais de santé, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié. »
L'article XII. 2.1.8 intitulé « Cotisations » est désormais rédigé de la manière suivante :
« Pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale, les cotisations frais de santé s'élèvent à 0,62 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle, le montant de la cotisation frais de santé est fixé à 0,44 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Cette cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Les parties rappellent que les cotisations des salariés sont déductibles de l'assiette de l'impôt sur le revenu dans les conditions de l'article 83, 1° quater du code général des impôts.
La cotisation comprend le coût du maintien des garanties dans le cadre du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Il est aussi rappelé que les employeurs cotisent pour leurs salariés cadres et non cadres intermittents, au titre des garanties complémentaires de remboursement de frais de santé, dans les conditions prévues par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 modifié. »
", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de l'article XII.2.1.8", "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227191", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227193", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, { "textCid": "KALITEXT000005662413", "textTitle": "Convention collective nationale du 1 janvier 1984 - art. XII.2 (VNE)", @@ -22311,10 +22361,23 @@ "num": "2", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000048150604", - "content": "
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er octobre 2023. À compter de cette date, la rédaction de l'article XII.2.1.8 sera modifiée et substituée tel que prévu à l'article 1er ci-dessus.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
En outre un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er octobre 2023. À compter de cette date, la rédaction de l'article XII.2.1.8 sera modifiée et substituée tel que prévu à l'article 1er ci-dessus.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
En outre un exemplaire sera établi pour chaque partie.
", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Effet. Durée. Dépôt", - "lstLienModification": [] + "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227191", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227193", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + } + ] } } ] diff --git a/data/KALICONT000019593660.json b/data/KALICONT000019593660.json index bbd135a3a..db0cac91c 100644 --- a/data/KALICONT000019593660.json +++ b/data/KALICONT000019593660.json @@ -13371,9 +13371,21 @@ "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000048098604", "content": "Les remboursements indiqués s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale dans la limite des frais engagés.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230029 _ 0000 _ 0024. pdf/ BOCC
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Liste des prestations de la garantie obligatoire santé du régime professionnel de santé", "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227133", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227137", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, { "textCid": "KALITEXT000048052637", "textTitle": "Régime professionnel de santé - art. 1er (VNE)", @@ -13777,9 +13789,21 @@ "intOrdre": 10485740, "id": "KALIARTI000048098608", "content": "L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien, total ou partiel, de salaire (quelle qu'en soit la dénomination), d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur :
\n– et bénéficiaire d'un revenu de remplacement ou d'un maintien total ou partiel de salaire (notamment en cas de congé maternité, congé paternité ou congé formation [dont formation économique sociale et syndicale]) ;
\n– ou bénéficiaire d'indemnités journalières de sécurité sociale, de rentes d'invalidité et/ ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur et qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Pour activité partielle ou activité partielle de longue durée relevant des dispositions des articles L. 5122-1, R. 5122-1 et suivants du code du travail ou de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Plus généralement s'il bénéficie d'un maintien de garanties prévu expressément par la réglementation ou la législation en vigueur.
Dans ces cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes selon les mêmes règles de répartition des contributions salariales et patronales.
En outre, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, les garanties du régime professionnel de santé seront accordées moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime (salariales + patronales) par le salarié dans les conditions tarifaires de l'article 7.1 et sous réserve qu'il en fasse la demande dans les 15 jours qui suivent le début de la suspension de son contrat de travail auprès de l'organisme assureur.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Cas de maintien des garanties du régime professionnel de santé", "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227133", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227137", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, { "textCid": "KALITEXT000048052637", "textTitle": "Régime professionnel de santé - art. 3 (VNE)", @@ -14537,9 +14561,21 @@ "intOrdre": 5242870, "id": "KALIARTI000048098606", "content": "Les remboursements indiqués s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale dans la limite des frais engagés.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
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", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Tableau des garanties des couvertures complémentaires", "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227133", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227137", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, { "textCid": "KALITEXT000048052637", "textTitle": "Régime professionnel de santé - art. 2 (VNE)", @@ -14755,9 +14791,21 @@ "intOrdre": 1075052541, "id": "KALIARTI000048098610", "content": "Le présent accord, à durée déterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2018 et s'applique jusqu'au 31 décembre 2024.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Entrée en vigueur et durée de l'accord", "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227133", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227137", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, { "textCid": "KALITEXT000048052637", "textTitle": "Régime professionnel de santé - art. 4 (VNE)", @@ -22432,7 +22480,7 @@ "cid": "KALITEXT000048052637", "title": "Avenant n° 3 du 15 décembre 2022 à l'accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé 2018-2022", "id": "KALITEXT000048052637", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "modifDate": "2023-01-01" }, "children": [ @@ -22443,7 +22491,7 @@ "intOrdre": 524287, "title": "Préambule", "id": "KALISCTA000048052640", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN" + "etat": "VIGUEUR_ETEN" }, "children": [ { @@ -22453,8 +22501,21 @@ "intOrdre": 524287, "id": "KALIARTI000048052662", "content": "Les partenaires sociaux de la branche ont décidé de faire évoluer le régime professionnel de santé du 4 juillet 2017 afin de prendre en compte les dernières évolutions réglementaires en prévoyant notamment la prise en charge du dispositif « Mon Psy ».
Les partenaires sociaux de la branche décident également de proroger la durée de l'accord et ses avenants pour une durée de 2 années supplémentaires.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", - "lstLienModification": [] + "etat": "VIGUEUR_ETEN", + "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227133", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227137", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + } + ] } } ] @@ -22467,9 +22528,21 @@ "intOrdre": 1048574, "id": "KALIARTI000048052641", "content": "Le tableau présenté à l'article 5.1.1 de l'accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé 2018-2022 est remplacé par le tableau suivant :
Les remboursements indiqués s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale dans la limite des frais engagés.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230029 _ 0000 _ 0024. pdf/ BOCC
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de la liste des prestations de la garantie obligatoire santé du régime professionnel de santé", "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227133", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227137", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, { "textCid": "KALITEXT000035835686", "textTitle": "Régime professionnel de santé 2018-2022 - art. 5.1.1 (VNE)", @@ -22492,10 +22565,22 @@ "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000048052643", - "content": "Le tableau présenté à l'article 13.2 de l'accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé 2018-2022 est remplacé par le tableau suivant :
Les remboursements indiqués s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale dans la limite des frais engagés.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230029 _ 0000 _ 0024. pdf/ BOCC
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "content": "Le tableau présenté à l'article 13.2 de l'accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé 2018-2022 est remplacé par le tableau suivant :
Les remboursements indiqués s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale dans la limite des frais engagés.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230029 _ 0000 _ 0024. pdf/ BOCC
", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification du tableau des garanties des couvertures complémentaires", "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227133", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227137", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, { "textCid": "KALITEXT000035835686", "textTitle": "Régime professionnel de santé 2018-2022 - art. 13.2 (VNE)", @@ -22518,10 +22603,22 @@ "num": "3", "intOrdre": 2097148, "id": "KALIARTI000048052645", - "content": "L'article 6.3.2 de l'accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé 2018-2022 prend la rédaction suivante :
« L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien, total ou partiel, de salaire (quelle qu'en soit la dénomination), d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur :
\n– et bénéficiaire d'un revenu de remplacement ou d'un maintien total ou partiel de salaire (notamment en cas de congé maternité, congé paternité ou congé formation [dont formation économique sociale et syndicale]) ;
\n– ou bénéficiaire d'indemnités journalières de sécurité sociale, de rentes d'invalidité et/ ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur et qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Pour activité partielle ou activité partielle de longue durée relevant des dispositions des articles L. 5122-1, R. 5122-1 et suivants du code du travail ou de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Plus généralement s'il bénéficie d'un maintien de garanties prévu expressément par la réglementation ou la législation en vigueur.
Dans ces cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes selon les mêmes règles de répartition des contributions salariales et patronales.
En outre, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, les garanties du régime professionnel de santé seront accordées moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime (salariales + patronales) par le salarié dans les conditions tarifaires de l'article 7.1 et sous réserve qu'il en fasse la demande dans les 15 jours qui suivent le début de la suspension de son contrat de travail auprès de l'organisme assureur. »
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "content": "L'article 6.3.2 de l'accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé 2018-2022 prend la rédaction suivante :
« L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien, total ou partiel, de salaire (quelle qu'en soit la dénomination), d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur :
\n– et bénéficiaire d'un revenu de remplacement ou d'un maintien total ou partiel de salaire (notamment en cas de congé maternité, congé paternité ou congé formation [dont formation économique sociale et syndicale]) ;
\n– ou bénéficiaire d'indemnités journalières de sécurité sociale, de rentes d'invalidité et/ ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur et qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Pour activité partielle ou activité partielle de longue durée relevant des dispositions des articles L. 5122-1, R. 5122-1 et suivants du code du travail ou de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Plus généralement s'il bénéficie d'un maintien de garanties prévu expressément par la réglementation ou la législation en vigueur.
Dans ces cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes selon les mêmes règles de répartition des contributions salariales et patronales.
En outre, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, les garanties du régime professionnel de santé seront accordées moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime (salariales + patronales) par le salarié dans les conditions tarifaires de l'article 7.1 et sous réserve qu'il en fasse la demande dans les 15 jours qui suivent le début de la suspension de son contrat de travail auprès de l'organisme assureur. »
", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Maintien des garanties au profit des bénéficiaires en suspension de contrat de travail indemnisé", "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227133", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227137", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, { "textCid": "KALITEXT000035835686", "textTitle": "Régime professionnel de santé 2018-2022 - art. 6.3.2 (VNE)", @@ -22544,10 +22641,22 @@ "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000048052651", - "content": "La durée de l'accord du 4 juillet 2017, modifié par les avenants n° 1 signé le 27 septembre 2019 et n° 2 daté du 5 février 2021, est prorogée pour une durée de 2 ans de sorte que l'article 14 de l'accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé 2018-2022 est rédigé comme suit :
« Le présent accord, à durée déterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2018 et s'applique jusqu'au 31 décembre 2024. » En conséquence le titre de l'accord devient « Accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé ».
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "content": "La durée de l'accord du 4 juillet 2017, modifié par les avenants n° 1 signé le 27 septembre 2019 et n° 2 daté du 5 février 2021, est prorogée pour une durée de 2 ans de sorte que l'article 14 de l'accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé 2018-2022 est rédigé comme suit :
« Le présent accord, à durée déterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2018 et s'applique jusqu'au 31 décembre 2024. » En conséquence le titre de l'accord devient « Accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé ».
", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Modification de la durée de l'accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé 2018-2022", "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227133", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227137", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, { "textCid": "KALITEXT000035835686", "textTitle": "Régime professionnel de santé 2018-2022 - art. 14 (VNE)", @@ -22570,10 +22679,23 @@ "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000048052656", - "content": "
Les partenaires sociaux précisent que le présent avenant ayant vocation à amender le régime professionnel de santé applicable dont doivent bénéficier tous les salariés relevant de la convention collective, celui-ci ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux précisent que le présent avenant ayant vocation à amender le régime professionnel de santé applicable dont doivent bénéficier tous les salariés relevant de la convention collective, celui-ci ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2023 et s'applique jusqu'au 31 décembre 2024.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "content": "Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2023 et s'applique jusqu'au 31 décembre 2024.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail.
", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Prise d'effet et durée", - "lstLienModification": [] + "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227133", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227137", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + } + ] } }, { @@ -22597,9 +22732,22 @@ "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000048052660", "content": "
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et, au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord.
Pour les garanties collectives de protection sociale complémentaire (prévoyance, frais de santé) instituées au niveau des entreprises de la branche au bénéfice d'une catégorie de salariés définie sur la base du premier critère visé à l'article R. 242-1-1, 1° du code de la sécurité sociale :
\n– l'ensemble des salariés relevant, au titre des classifications conventionnelles, des niveaux EA4, MP1 à MP3 et MA2 peuvent être intégrés à la catégorie des cadres ;
\n– l'intégration de ces salariés à la catégorie des cadres n'est pas une obligation, les entreprises qui recourent au premier critère de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir une catégorie de salariés bénéficiaires d'un régime de protection sociale complémentaire d'entreprise étant libres d'inclure ou non les salariés concernés.
Cette possibilité d'intégrer ces salariés à la catégorie des cadres ne concerne que les garanties collectives de protection sociale complémentaires : en aucun cas elle n'a vocation à rendre applicables aux salariés concernés les dispositions de la convention collective propres aux cadres.
Les précisions du présent article ne font pas obstacle au recours, par les entreprises de la branche, aux autres critères de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir les catégories de bénéficiaires de leurs régimes de protection sociale complémentaire.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Intégration de certains salariés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives de protection sociale complémentaire", "lstLienModification": [ + { + "textCid": "JORFTEXT000048227181", + "textTitle": "Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1, v. init.", + "linkType": "EXTENSION", + "linkOrientation": "source", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000048227184", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2023-10-20", + "dateSignaTexte": "2023-09-26", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, { "textCid": "KALITEXT000048052226", "textTitle": "Modification articles 8 et 9 - art. 1er (VNE)", @@ -3163,34 +3175,58 @@ "cid": "KALIARTI000027172517", "num": "8.1", "intOrdre": 2147406827, - "id": "KALIARTI000048072600", - "content": "Dans le cadre de l'article 4.9.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux ont convenu d'intégrer dans l'article 8.1 de la présente convention le régime de prévoyance défini par l'accord collectif de prévoyance du 4 février 1999, modifié par les avenants n° 1 du 18 février 2003, n° 2 du 4 mai 2006 et n° 3 du 6 juillet 2010.
Le présent article comprend des dispositions générales et détermine le régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté.
Le régime de prévoyance du personnel non cadre s'applique au personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
À compter du 1er janvier 2025, le régime de prévoyance non-cadre s'applique au personnel :
\n– ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
\n– ne relevant pas de la catégorie visée à l'article 8.0.
8.1.1. Maintien, suspension et cessation du droit à garantie et de l'obligation de cotisation
Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise…).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie :
\n– d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ;
\n– ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail) ;
\n– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur.
Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contreparties des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.
Sous réserve de l'application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail. La cessation des garanties ne s'oppose pas à la poursuite du versement, jusqu'à leur terme, des prestations acquises avant la rupture du contrat de travail ou la fin de la période de portabilité.
Il est rappelé que l'organisme gestionnaire du présent régime est responsable de la vérification des conditions d'attribution des prestations, ce sujet faisant l'objet de la communication d'un rapport annuel portant en outre sur les outils de contrôle mis en œuvre par ledit organisme. Lesdits éléments seront portés à la connaissance du comité de pilotage prévoyance.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en cumul emploi-retraite sont couverts par le présent régime dans la limite des garanties décrites ci-dessous.
8.1.2. Garantie décès-invalidité absolue et définitive
En cas de décès d'un salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital égal à 100 % du salaire annuel brut.
Le capital ci-dessus ne pourra être inférieur à 5 578,10 €. Ce montant est revalorisé chaque 1er janvier en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.
L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu au versement par anticipation du capital fixé ci-dessus.
En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 % de celui versé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint ne soit pas remarié.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des salaires bruts soumis à cotisations perçus au cours des 12 mois civils précédant le décès.
8.1.3. Garantie frais d'obsèques
En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques.
En cas de décès du conjoint du salarié ou de son concubin (sous réserve, en l'absence de certificat de concubinage, de justifier de 2 ans de vie commune ou sans notion de durée en cas de naissance d'un enfant reconnu par les 2 concubins), ou de son partenaire lié par un Pacs, ou d'un enfant à charge au sens fiscal, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée au salarié.
8.1.4. Garantie rente éducation
Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé.
La rente annuelle d'éducation est égale, par enfant à charge, à :
– 5 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de moins de 16 ans ;
– 8 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de 16 ans et jusqu'à son 18e anniversaire ou son 25e anniversaire s'il poursuit des études supérieures.
Le salaire annuel brut servant au calcul des prestations décès et rente éducation est égal au total des rémunérations brutes soumises à cotisations perçues au cours des 12 mois précédant le décès.
Le salaire annuel brut servant de base au calcul des prestations rente éducation ne pourra être inférieur au montant du capital minimum décès fixé à l'article 8.1.2.
Sont considérés comme étant à la charge du participant les enfants fiscalement à sa charge.
8.1.5. Garantie incapacité temporaire, prestation dite « relais »
Cas général
Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire en relais des obligations d'indemnisation des absences maladie ou accident prévues à l'article 4.9.1 de la présente convention collective nationale.
Les salariés non cadres et les ETAM ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article 7 de la présente convention collective des entreprises de propreté (ex-annexe VII), bénéficieront, en cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité journalière égale à 25 % de la rémunération brute soumise à cotisations.
En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence, le salaire net est reconstitué.
La durée du versement des prestations est au maximum de 365 jours ou 1 095 jours en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale.
En cas de nouvel arrêt et, dans l'hypothèse d'épuisement des droits ouverts au titre de la mensualisation, les prestations ci-dessus seront versées après un délai de franchise identique au délai de carence fixé à l'article 4.9.1 de la présente convention collective pour les indemnisations maladie et accident du travail.
La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.
Cas des salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre
Les salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre et ne bénéficiant pas à ce titre des indemnités journalières de la sécurité sociale, bénéficient d'une indemnité journalière égale à 50 % de leur rémunération brute soumise à cotisation, s'ils remplissent les conditions suivantes :
– avoir 12 mois d'ancienneté, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'annexe VII intégrée à l'article 7 de la présente convention collective des entreprises de propreté ;
\n– être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne ;
\n– avoir justifié leur incapacité et sous réserve des contrôles médicaux éventuels effectués par AG2R-Prévoyance.
Les indemnités leurs seront versées après un délai de franchise fixe de 30 jours.
8.1.6. Garantie incapacité temporaire : prestation dite « de complément »
Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire.
Les salariés non cadres et les ETAM ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article 7 de la présente convention collective, bénéficieront :
– en complément des obligations d'indemnisation dues au titre des absences maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, prévues à l'article 4.9.1 a de la présente convention collective nationale pour la seconde période d'indemnisation conventionnelle (soit 30 jours ou plus en fonction de l'ancienneté du salarié) ;
\n– et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité journalière égale à :
| Ancienneté du salarié | 1re période | 2e période |
|---|---|---|
| 1 an d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 30 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 30 jours |
| Après 6 ans d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 40 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 40 jours |
| Après 10 ans d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 50 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 50 jours |
| Après 15 ans d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 60 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 60 jours |
| Après 20 d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 80 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 80 jours |
| Après 25 ans d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 90 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 90 jours |
| Après 30 ans d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 100 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 100 jours |
| * Indemnités journalières de sécurité sociale brutes. \n\t\t\t** Complément versé par l'employeur. \n\t\t\t*** Complément versé par AG2R-Prévoyance. | ||
Cette disposition s'applique aussi en tenant compte du régime particulier d'Alsace-Moselle.
En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, pendant la période de référence, le salaire net est reconstitué.
La durée du versement de cette prestation est fonction de l'ancienneté du salarié prévue à l'article 4.9.1 a.
La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire brut de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.
8.1.7. Garantie incapacité permanente professionnelle
En cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salariés dont le taux d'incapacité au sens de l'article L. 434-2 du code de sécurité sociale, fixé par la sécurité sociale, est au moins égal à 33 %, bénéficient d'une rente annuelle payée trimestriellement égale à 10 % du salaire annuel moyen.
Pour les salariés dont le taux d'incapacité est supérieur à 66 %, le montant de la rente annuelle payée trimestriellement est égal à 20 % du salaire annuel moyen.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité permanente professionnelle est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers mois civils précédent l'incapacité de travail.
Cette rente est versée jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse.
8.1.8. Garantie invalidité
Les salariés bénéficient d'une garantie invalidité financée par le régime de prévoyance.
Lorsque les salariés sont classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie, ils bénéficient du versement d'une rente mensuelle égale à 68 % du salaire de référence, sous déduction de la pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.
Synthèse de la garantie « invalidité » suite à la maladie ou accident de la vie privée
| Invalidité (classement sécurité sociale) | Indemnisation |
|---|---|
| 2e ou 3e catégorie | 68 % du salaire de référence : (AG2R-Prévoyance** + SS*) |
| * Pension d'invalidité brute de la sécurité sociale. \n\t\t\t** Complément versé par l'AG2R-Prévoyance (nouvelle garantie). | |
Le cumul des prestations servies avec toute rémunération ou revenu de remplacement ne peut conduire le bénéficiaire à percevoir plus que le salaire net de référence dont il bénéficiait avant la maladie.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers mois civils précédant l'incapacité temporaire de travail.
Cette rente est versée au plus tard jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité.
8.1.9. Maintien de la garantie décès
I. Participant bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation du contrat d'adhésion
Les garanties décès, telles que définies ci-après, sont maintenues en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion, au participant en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité d'un organisme assureur ou de AG2R-Prévoyance, dues ou versées au titre d'un contrat collectif obligatoire souscrit par l'adhérent.
II. Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation du contrat d'adhésion
La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion est celle prévue aux conditions particulières dudit contrat en cas de décès du participant, sauf exclusions et limitations définies ci-après. Elle s'applique à tout décès survenu postérieurement à la date d'effet de la garantie décès du contrat.
N'entrent pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion :
– l'invalidité permanente totale (ou invalidité absolue et définitive) du participant survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement ;
\n– l'invalidité 3e catégorie notifiée par la sécurité sociale postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion ;
\n– le décès du conjoint (à l'exception du capital versé au titre du double effet ou de la rente d'orphelin), du concubin, du partenaire titulaire d'un pacte civil de solidarité, d'un enfant à charge, survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.
La revalorisation du salaire de référence AG2R-Prévoyance servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat.
Les exclusions de garanties AG2R-Prévoyance, prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur, s'appliquent à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue tant que des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité seront versées par AG2R-Prévoyance et au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
8.1.10. Mise en œuvre du régime
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'adhérer pour le régime de prévoyance non cadre défini dans le présent accord à l'AG2R (AGRR-Prévoyance).
Par exception, les entreprises qui avaient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de l'accord de prévoyance du 1er juillet 1994 du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté, conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur, sous réserve que celui-ci respecte, à la date d'extension de l'accord du 4 février 1999 intégré à l'article 8.1 de la présente convention, ses conditions en termes de garanties et de taux de cotisations.
Les partenaires sociaux conviennent que la commission professionnelle paritaire de surveillance, constituée par l'accord collectif du 4 février 1999, modifié par les avenants n° 1 du 18 février 2003, n° 2 du 4 mai 2006 et n° 3 du 6 juillet 2010, est maintenue dans le cadre de l'intégration du régime de prévoyance du personnel non cadre dans le présent article. Cette commission est chargée d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Afin de contrôler la totalité du régime de prévoyance, les partenaires sociaux à l'unanimité décident que l'institution désignée doit assurer directement la gestion de l'intégralité des garanties offertes.
Le régime de prévoyance du personnel non cadre doit faire l'objet de la part de la commission professionnelle paritaire d'un suivi rigoureux sur la base d'outils de pilotage qu'elle aura validés. Les partenaires sociaux rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont clarifiés et adaptés dans le cadre d'un protocole cosigné par les partenaires sociaux et l'organisme assureur.
L'organisme assureur devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :
– descriptif technique des prestations accordées ;
\n– cahiers de procédures ;
\n– structures des enregistrements informatiques ;
\n– documents de liaison ;
\n– structure des comptes annuels.
8.1.11. Revalorisation des prestations
Les prestations rente éducation, incapacité temporaire, incapacité permanente et invalidité sont revalorisées à chaque évolution de la valeur du point Arrco, sur la base de l'évolution de celui-ci.
8.1.12. Cotisations
Le financement du régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la présente convention collective est assuré par une cotisation globale correspondant à un pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale et fixé à 1,41 % pendant 2 ans sauf modifications législatives et réglementaires.
Cette cotisation est répartie globalement entre employeur et salariés à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour les salariés. La couverture des prestations incapacité temporaire définies aux articles 8.1.5 et 8.1.6 de la présente convention est assuré par une cotisation prise en charge intégralement par les salariés sur leur participation globale, et fixée à 0,40 %.
Le cas échéant, et si nécessaire, la commission paritaire se réunira concernant le montant des cotisations du régime de prévoyance qu'après avoir pris connaissance des éléments d'évaluation prévus à l'article 8.1.10 de la présente.
8.1.13. Réexamen
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer au moins tous les 5 ans pour procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques.
8.1.14. Clause de reconduction
Est reconduite par la présente convention collective mise à jour la désignation de l'organisme assureur suivant : AG2R-Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout, 75009 Paris, membre du GIE AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties prévues par l'accord collectif du 4 février 1999 et les différents avenants qui s'y rapportent, intégrés au présent article 8.1.
La désignation de l'organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet de la présente convention, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "id": "KALIARTI000034057196", + "content": "Dans le cadre de l'article 4.9.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux ont convenu d'intégrer dans l'article 8.1 de la présente convention le régime de prévoyance défini par l'accord collectif de prévoyance du 4 février 1999, modifié par les avenants n° 1 du 18 février 2003, n° 2 du 4 mai 2006 et n° 3 du 6 juillet 2010.
Le présent article comprend des dispositions générales et détermine le régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté.
Le régime de prévoyance du personnel non cadre s'applique au personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
8.1.1. Maintien, suspension et cessation du droit à garantie et de l'obligation de cotisation
Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise…).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contreparties des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).
Il est rappelé que l'organisme gestionnaire du présent régime est responsable de la vérification des conditions d'attribution des prestations, ce sujet faisant l'objet de la communication d'un rapport annuel portant en outre sur les outils de contrôle mis en œuvre par ledit organisme. Lesdits éléments seront portés à la connaissance du comité de pilotage prévoyance.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en cumul emploi-retraite sont couverts par le présent régime dans la limite des garanties décrites ci-dessous.
8.1.2. Garantie décès-invalidité absolue et définitive
En cas de décès d'un salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital égal à 100 % du salaire annuel brut.
Le capital ci-dessus ne pourra être inférieur à 5 578,10 €. Ce montant est revalorisé chaque 1er janvier en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.
L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu au versement par anticipation du capital fixé ci-dessus.
En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 % de celui versé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint ne soit pas remarié.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des salaires bruts soumis à cotisations perçus au cours des 12 mois civils précédant le décès.
8.1.3. Garantie frais d'obsèques
En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques.
En cas de décès du conjoint du salarié ou de son concubin (sous réserve, en l'absence de certificat de concubinage, de justifier de 2 ans de vie commune ou sans notion de durée en cas de naissance d'un enfant reconnu par les 2 concubins), ou de son partenaire lié par un Pacs, ou d'un enfant à charge au sens fiscal, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée au salarié.
8.1.4. Garantie rente éducation
Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé.
La rente annuelle d'éducation est égale, par enfant à charge, à :
– 5 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de moins de 16 ans ;
– 8 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de 16 ans et jusqu'à son 18e anniversaire ou son 25e anniversaire s'il poursuit des études supérieures.
Le salaire annuel brut servant au calcul des prestations décès et rente éducation est égal au total des rémunérations brutes soumises à cotisations perçues au cours des 12 mois précédant le décès.
Le salaire annuel brut servant de base au calcul des prestations rente éducation ne pourra être inférieur au montant du capital minimum décès fixé à l'article 8.1.2.
Sont considérés comme étant à la charge du participant les enfants fiscalement à sa charge.
8.1.5. Garantie incapacité temporaire, prestation dite « relais »
Cas général
Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire en relais des obligations d'indemnisation des absences maladie ou accident prévues à l'article 4.9.1 de la présente convention collective nationale.
Les salariés non cadres et les ETAM ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article 7 de la présente convention collective des entreprises de propreté (ex-annexe VII), bénéficieront, en cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité journalière égale à 25 % de la rémunération brute soumise à cotisations.
En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence, le salaire net est reconstitué.
La durée du versement des prestations est au maximum de 365 jours ou 1 095 jours en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale.
En cas de nouvel arrêt et, dans l'hypothèse d'épuisement des droits ouverts au titre de la mensualisation, les prestations ci-dessus seront versées après un délai de franchise identique au délai de carence fixé à l'article 4.9.1 de la présente convention collective pour les indemnisations maladie et accident du travail.
La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.
Cas des salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre
Les salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre et ne bénéficiant pas à ce titre des indemnités journalières de la sécurité sociale, bénéficient d'une indemnité journalière égale à 50 % de leur rémunération brute soumise à cotisation, s'ils remplissent les conditions suivantes :
– avoir 12 mois d'ancienneté, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'annexe VII intégrée à l'article 7 de la présente convention collective des entreprises de propreté ;
\n– être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne ;
\n– avoir justifié leur incapacité et sous réserve des contrôles médicaux éventuels effectués par AG2R-Prévoyance.
Les indemnités leurs seront versées après un délai de franchise fixe de 30 jours.
8.1.6. Garantie incapacité temporaire : prestation dite « de complément »
Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire.
Les salariés non cadres et les ETAM ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article 7 de la présente convention collective, bénéficieront :
– en complément des obligations d'indemnisation dues au titre des absences maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, prévues à l'article 4.9.1 a de la présente convention collective nationale pour la seconde période d'indemnisation conventionnelle (soit 30 jours ou plus en fonction de l'ancienneté du salarié) ;
\n– et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité journalière égale à :
| Ancienneté du salarié | 1re période | 2e période |
|---|---|---|
| 1 an d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 30 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 30 jours |
| Après 6 ans d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 40 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 40 jours |
| Après 10 ans d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 50 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 50 jours |
| Après 15 ans d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 60 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 60 jours |
| Après 20 d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 80 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 80 jours |
| Après 25 ans d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 90 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 90 jours |
| Après 30 ans d'ancienneté | 90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 100 jours | Sécurité sociale* + employeur** : \n\t\t\t2/3 de la rémunération brute \n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** : \n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 100 jours |
| * Indemnités journalières de sécurité sociale brutes. \n\t\t\t** Complément versé par l'employeur. \n\t\t\t*** Complément versé par AG2R-Prévoyance. | ||
Cette disposition s'applique aussi en tenant compte du régime particulier d'Alsace-Moselle.
En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, pendant la période de référence, le salaire net est reconstitué.
La durée du versement de cette prestation est fonction de l'ancienneté du salarié prévue à l'article 4.9.1 a.
La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire brut de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.
8.1.7. Garantie incapacité permanente professionnelle
En cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salariés dont le taux d'incapacité au sens de l'article L. 434-2 du code de sécurité sociale, fixé par la sécurité sociale, est au moins égal à 33 %, bénéficient d'une rente annuelle payée trimestriellement égale à 10 % du salaire annuel moyen.
Pour les salariés dont le taux d'incapacité est supérieur à 66 %, le montant de la rente annuelle payée trimestriellement est égal à 20 % du salaire annuel moyen.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité permanente professionnelle est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers mois civils précédent l'incapacité de travail.
Cette rente est versée jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse.
8.1.8. Garantie invalidité
Les salariés bénéficient d'une garantie invalidité financée par le régime de prévoyance.
Lorsque les salariés sont classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie, ils bénéficient du versement d'une rente mensuelle égale à 68 % du salaire de référence, sous déduction de la pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.
Synthèse de la garantie « invalidité » suite à la maladie ou accident de la vie privée
| Invalidité (classement sécurité sociale) | Indemnisation |
|---|---|
| 2e ou 3e catégorie | 68 % du salaire de référence : (AG2R-Prévoyance** + SS*) |
| * Pension d'invalidité brute de la sécurité sociale. \n\t\t\t** Complément versé par l'AG2R-Prévoyance (nouvelle garantie). | |
Le cumul des prestations servies avec toute rémunération ou revenu de remplacement ne peut conduire le bénéficiaire à percevoir plus que le salaire net de référence dont il bénéficiait avant la maladie.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers mois civils précédant l'incapacité temporaire de travail.
Cette rente est versée au plus tard jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité.
8.1.9. Maintien de la garantie décès
I. Participant bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation du contrat d'adhésion
Les garanties décès, telles que définies ci-après, sont maintenues en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion, au participant en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité d'un organisme assureur ou de AG2R-Prévoyance, dues ou versées au titre d'un contrat collectif obligatoire souscrit par l'adhérent.
II. Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation du contrat d'adhésion
La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion est celle prévue aux conditions particulières dudit contrat en cas de décès du participant, sauf exclusions et limitations définies ci-après. Elle s'applique à tout décès survenu postérieurement à la date d'effet de la garantie décès du contrat.
N'entrent pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion :
– l'invalidité permanente totale (ou invalidité absolue et définitive) du participant survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement ;
\n– l'invalidité 3e catégorie notifiée par la sécurité sociale postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion ;
\n– le décès du conjoint (à l'exception du capital versé au titre du double effet ou de la rente d'orphelin), du concubin, du partenaire titulaire d'un pacte civil de solidarité, d'un enfant à charge, survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.
La revalorisation du salaire de référence AG2R-Prévoyance servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat.
Les exclusions de garanties AG2R-Prévoyance, prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur, s'appliquent à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue tant que des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité seront versées par AG2R-Prévoyance et au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
8.1.10. Mise en œuvre du régime
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'adhérer pour le régime de prévoyance non cadre défini dans le présent accord à l'AG2R (AGRR-Prévoyance).
Par exception, les entreprises qui avaient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de l'accord de prévoyance du 1er juillet 1994 du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté, conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur, sous réserve que celui-ci respecte, à la date d'extension de l'accord du 4 février 1999 intégré à l'article 8.1 de la présente convention, ses conditions en termes de garanties et de taux de cotisations.
Les partenaires sociaux conviennent que la commission professionnelle paritaire de surveillance, constituée par l'accord collectif du 4 février 1999, modifié par les avenants n° 1 du 18 février 2003, n° 2 du 4 mai 2006 et n° 3 du 6 juillet 2010, est maintenue dans le cadre de l'intégration du régime de prévoyance du personnel non cadre dans le présent article. Cette commission est chargée d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Afin de contrôler la totalité du régime de prévoyance, les partenaires sociaux à l'unanimité décident que l'institution désignée doit assurer directement la gestion de l'intégralité des garanties offertes.
Le régime de prévoyance du personnel non cadre doit faire l'objet de la part de la commission professionnelle paritaire d'un suivi rigoureux sur la base d'outils de pilotage qu'elle aura validés. Les partenaires sociaux rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont clarifiés et adaptés dans le cadre d'un protocole cosigné par les partenaires sociaux et l'organisme assureur.
L'organisme assureur devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :
– descriptif technique des prestations accordées ;
\n– cahiers de procédures ;
\n– structures des enregistrements informatiques ;
\n– documents de liaison ;
\n– structure des comptes annuels.
8.1.11. Revalorisation des prestations
Les prestations rente éducation, incapacité temporaire, incapacité permanente et invalidité sont revalorisées à chaque évolution de la valeur du point Arrco, sur la base de l'évolution de celui-ci.
8.1.12. Cotisations
Le financement du régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la présente convention collective est assuré par une cotisation globale correspondant à un pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale et fixé à 1,41 % pendant 2 ans sauf modifications législatives et réglementaires.
Cette cotisation est répartie globalement entre employeur et salariés à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour les salariés. La couverture des prestations incapacité temporaire définies aux articles 8.1.5 et 8.1.6 de la présente convention est assuré par une cotisation prise en charge intégralement par les salariés sur leur participation globale, et fixée à 0,40 %.
Le cas échéant, et si nécessaire, la commission paritaire se réunira concernant le montant des cotisations du régime de prévoyance qu'après avoir pris connaissance des éléments d'évaluation prévus à l'article 8.1.10 de la présente.
8.1.13. Réexamen
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer au moins tous les 5 ans pour procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques.
8.1.14. Clause de reconduction
Est reconduite par la présente convention collective mise à jour la désignation de l'organisme assureur suivant : AG2R-Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout, 75009 Paris, membre du GIE AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties prévues par l'accord collectif du 4 février 1999 et les différents avenants qui s'y rapportent, intégrés au présent article 8.1.
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Les présentes dispositions s'appliquent au personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
À compter du 1er janvier 2025, le régime de prévoyance du personnel cadre s'applique au personnel :
\n– relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
\n– relevant de la catégorie visée à l'article 8.0.
8.2.1. Garanties
Pour permettre la continuité des options définies dans les entreprises et du fait des difficultés d'appréciation du caractère plus favorable ou non de ces options par rapport à un régime de prévoyance conventionnel définissant les niveaux de prestations, les partenaires sociaux conviennent de ne pas fixer le niveau minimum des prestations ni de privilégier telle ou telle garantie.
Toutefois, le régime de prévoyance du personnel cadre, en application du présent accord, doit être consacré à la couverture des garanties limitativement énumérées ci-après :
– garantie décès (capitaux décès, et/ou rente éducation, et/ou rente conjoint) ;
– garantie incapacité temporaire ;
– garantie invalidité et/ou incapacité permanente professionnelle.
8.2.2. Gestion du régime
Les entreprises ont la liberté d'adhérer ou de conserver l'organisme de leur choix pour gérer le régime de prévoyance du personnel cadre, en respectant les conditions définies dans le présent accord.
Toutefois, dans le but d'harmoniser les régimes de prévoyance, les partenaires sociaux invitent les entreprises à rejoindre l'AGRR-Prévoyance désignée comme organisme préférentiel de rattachement.
À cet effet, il est donné à titre informatif en annexe au présent accord, sans caractère obligatoire, 2 exemples de régime de prévoyance proposés par l'AGRR-Prévoyance pour le montant des cotisations défini à l'article 8.2.3.
8.2.3. Cotisations
Les cotisations au régime de prévoyance du personnel cadre ne peuvent être inférieures à :
– pour la tranche A (rémunération jusqu'au plafond de la sécurité sociale) : 1,50 % de la rémunération ;
– pour la tranche B (rémunération comprise entre le plafond et 4 fois le plafond de la sécurité sociale) : 1,04 % des rémunérations.
Pour les montants de cotisations fixés ci-dessus, la répartition des cotisations entre l'employeur et le cadre est fixée comme suit :
– tranche A : cotisation à la charge unique de l'employeur ;
– tranche B : cotisation répartie entre l'employeur et le cadre selon des modalités fixées dans l'entreprise, sans que la cotisation du cadre puisse être supérieure à 50 % du montant défini.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "id": "KALIARTI000027730294", + "content": "Du fait des obligations résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les entreprises ont déjà mis en place des régimes de prévoyance pour leur personnel cadre. En raison de ce constat, les partenaires sociaux entendent définir des dispositions cadres sur le régime conventionnel de prévoyance pour le personnel cadre.
Les présentes dispositions s'appliquent au personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
8.2.1. Garanties
Pour permettre la continuité des options définies dans les entreprises et du fait des difficultés d'appréciation du caractère plus favorable ou non de ces options par rapport à un régime de prévoyance conventionnel définissant les niveaux de prestations, les partenaires sociaux conviennent de ne pas fixer le niveau minimum des prestations ni de privilégier telle ou telle garantie.
Toutefois, le régime de prévoyance du personnel cadre, en application du présent accord, doit être consacré à la couverture des garanties limitativement énumérées ci-après :
– garantie décès (capitaux décès, et/ou rente éducation, et/ou rente conjoint) ;
– garantie incapacité temporaire ;
– garantie invalidité et/ou incapacité permanente professionnelle.
8.2.2. Gestion du régime
Les entreprises ont la liberté d'adhérer ou de conserver l'organisme de leur choix pour gérer le régime de prévoyance du personnel cadre, en respectant les conditions définies dans le présent accord.
Toutefois, dans le but d'harmoniser les régimes de prévoyance, les partenaires sociaux invitent les entreprises à rejoindre l'AGRR-Prévoyance désignée comme organisme préférentiel de rattachement.
À cet effet, il est donné à titre informatif en annexe au présent accord, sans caractère obligatoire, 2 exemples de régime de prévoyance proposés par l'AGRR-Prévoyance pour le montant des cotisations défini à l'article 8.2.3.
8.2.3. Cotisations
Les cotisations au régime de prévoyance du personnel cadre ne peuvent être inférieures à :
– pour la tranche A (rémunération jusqu'au plafond de la sécurité sociale) : 1,50 % de la rémunération ;
– pour la tranche B (rémunération comprise entre le plafond et 4 fois le plafond de la sécurité sociale) : 1,04 % des rémunérations.
Pour les montants de cotisations fixés ci-dessus, la répartition des cotisations entre l'employeur et le cadre est fixée comme suit :
– tranche A : cotisation à la charge unique de l'employeur ;
– tranche B : cotisation répartie entre l'employeur et le cadre selon des modalités fixées dans l'entreprise, sans que la cotisation du cadre puisse être supérieure à 50 % du montant défini.
", + "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Prévoyance du personnel cadre", "lstLienModification": [ { - "textCid": "KALITEXT000048052226", - "textTitle": "Modification articles 8 et 9 - art. 2 (VNE)", + "textCid": "JORFTEXT000028077102", + "textTitle": "Arrêté du 2 octobre 2013 - art. 1, v. init.", + "linkType": "ETEND", + "linkOrientation": "cible", + "articleNum": "1", + "articleId": "JORFARTI000028077105", + "natureText": "ARRETE", + "datePubliTexte": "2013-10-17", + "dateSignaTexte": "2013-10-02", + "dateDebutCible": "2999-01-01" + }, + { + "textCid": "KALITEXT000027609867", + "textTitle": "Régime de prévoyance - art. 4 (VNE)", "linkType": "MODIFIE", "linkOrientation": "cible", - "articleNum": "2", - "articleId": "KALIARTI000048052235", + "articleNum": "4", + "articleId": "KALIARTI000027609879", "natureText": "Avenant", "datePubliTexte": "2999-01-01", - "dateSignaTexte": "2023-06-07", - "dateDebutCible": "2025-01-01" + "dateSignaTexte": "2013-01-17", + "dateDebutCible": "2013-11-01" } ] } @@ -3263,34 +3311,34 @@ "cid": "KALIARTI000031695733", "num": "9", "intOrdre": 2147474044, - "id": "KALIARTI000048072595", - "content": "Le présent article a pour objet l'instauration et l'organisation au niveau national, au bénéfice du personnel tel que défini à l'article 9.1, d'un régime frais de santé obligatoire s'imposant à toutes les entreprises mentionnées audit article et comprenant un panier de soins minimum, des dispenses d'affiliation et un haut degré de solidarité.
Le présent régime frais de santé obligatoire est mutualisé dans le cadre de la recommandation décrite à l'article 9.9.1 de la présente convention collective.
Les parties s'accordent pour permettre aux entreprises qui le souhaitent de conserver leur niveau de garanties, leur tarification et la répartition de celle-ci, lorsque le régime frais de santé déjà existant est au moins aussi favorable que celui mis en place dans le cadre du présent article.
9.1 Champ d'application et bénéficiaires
Le présent régime frais de santé obligatoire s'applique à tous les salariés non cadres et à toutes les entreprises relevant de la présente convention collective.
À compter du 1er janvier 2025, le régime de frais de santé du personnel non-cadre s'applique au personnel :
\n– ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
\n– ne relevant pas de la catégorie visée à l'article 8.0.
Les partenaires sociaux rappellent que la couverture au titre d'un régime frais de santé des salariés cadres et assimilés cadres de la branche relève de la responsabilité totale des entreprises, sans recommandation d'un organisme par la branche, leur assurant ainsi libre concurrence et liberté au niveau des garanties, sous réserve du respect de la loi du 14 juin 2013 précitée et de ses décrets d'application.
9.2 Caractère obligatoire du régime frais de santé et dispenses d'affiliation
Le présent article institue un régime frais de santé obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.
Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondants et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :
\n– les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture : les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-C ;
\n– les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;
\n– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure : la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
\n– des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire autre que le régime obligatoire frais de santé mis en place dans le cadre du présent article, quel que soit l'organisme choisi par l'employeur et conforme à la réglementation de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année ;
\n– les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
\n– les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
9.3 Affiliation des salariés
Le présent article comprend des dispositions générales relatives à l'affiliation des salariés au titre du régime frais de santé obligatoire, des dispositions particulières pour les salariés à employeurs multiples ainsi que des dispositions sur le contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion dudit régime.
9.3.1. Dispositions générales relatives à l'affiliation du salarié
Les parties rappellent que les entreprises ont le choix de l'organisme à qui sera confiée la gestion des garanties mises en place par le présent article au titre du régime obligatoire couvrant le salarié.
À compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, l'employeur procède à l'affiliation du salarié en respectant a minima le niveau des prestations, sa tarification et sa répartition instaurés au titre du régime obligatoire couvrant les salariés.
Les parties rappellent que l'affiliation du salarié à des régimes optionnels « surcomplémentaires » « famille » relève de sa liberté et de sa seule responsabilité.
9.3.2. Dispositions particulières à l'affiliation des salariés multi-employeurs
Les parties souhaitent prendre en compte tant la réalité de la branche, qui est celle du salarié multi-employeurs, que les spécificités conventionnelles du secteur, résultant du transfert du salarié fondé sur l'article 7 de la présente convention collective : dans ce contexte les partenaires sociaux de la branche attachent une importance particulière à la simplicité de la gestion de l'affiliation du salarié multi-employeurs à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, cette dernière relevant de la liberté de choix de l'entreprise.
Ainsi, les parties actent leur attachement au principe de l'unicité de l'affiliation des salariés multi-employeurs entrant dans le champ d'application du présent régime frais de santé à l'organisme recommandé par la branche, lorsque les employeurs d'un même salarié choisissent de rejoindre ledit organisme : dans ce cas, le salarié multi-employeurs n'est affilié qu'une seule fois à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, quel que soit le nombre d'employeurs du salarié ayant rejoint ledit organisme.
9.3.3. Dispositions relatives au contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion du régime frais de santé obligatoire
Les modalités de l'affiliation du salarié, quel que soit le nombre de ses employeurs, à l'organisme recommandé par la branche seront décrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé (bulletins d'affiliation, notice d'information, etc.).
9.4. Structure du financement
Afin d'harmoniser et de simplifier le financement du présent régime, et conformément à la réglementation de la sécurité sociale autorisant le partage par quotes-parts de la part patronale finançant un régime de protection sociale complémentaire pour le salarié multi-employeurs selon des conditions déterminées conjointement par ces derniers, le financement du présent régime obligatoire est assuré par une cotisation globale assise sur le salaire répartie à parts égales entre les parties d'un même contrat de travail, lorsque l'employeur choisit d'affilier le salarié à l'organisme recommandé par la branche au titre du régime obligatoire, que le salarié ait un ou plusieurs employeurs.
La tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation des partenaires sociaux du secteur de la propreté est fixée à l'article 9.9.3 de la présente convention collective.
9.5. Niveau des prestations
Le présent régime frais de santé obligatoire est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini à l'article D. 911-1 dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.
Tableau des garanties (art. 9.5 convention collective nationale)
Le détail des garanties en vigueur au 1er janvier 2020 est repris ci-après. Les nouvelles dispositions s'appliquent pour les frais engagés relatifs à des soins intervenant à compter de la date d'effet susmentionnée.
Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.
| Nature des frais | Niveau d'indemnisation | |
|---|---|---|
| Conventionné | Non conventionné | |
| Hospitalisation | ||
| En cas d'hospitalisation médicale, chirurgicale et de maternité | ||
| Frais de séjour | 100 % BR | |
| Forfait journalier hospitalier | 100 % des FR limités au forfait réglementaire en vigueur | |
| Honoraires : | ||
| Actes de chirurgie (ADC) \n\t\t\tActes d'anesthésie (ADA) \n\t\t\tActes techniques médicaux (ATM) \n\t\t\tAutres honoraires | Adhérents DPTM : | 150 % BR |
| Non adhérents DPTM : | 130 % BR | |
| Chambre particulière | 45 € par jour | |
| Transport | ||
| Transport remboursé sécurité sociale | 100 % BR | |
| Soins courants | ||
| Honoraires médicaux : | ||
| Remboursés sécurité sociale | ||
| Généralistes \n\t\t\t(consultations et visites) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | 100 % BR |
| Spécialistes \n\t\t\t(consultations et visites) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | |
| Actes de chirurgie (ADC) \n\t\t\tActes techniques médicaux (ATM) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | |
| Actes d'imagerie médicale (ADI) \n\t\t\tActes d'échographie (ADE) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | |
| Non remboursés sécurité sociale | ||
| Ostéopathie \n\t\t\t(si consultations pratiquées par un professionnel de santé recensé au répertoire Adeli ou exerçant dans un établissement recensé au répertoire Finess) | 30 € par séance dans la limite d'une séance \n\t\t\tpar année civile | |
| Honoraires paramédicaux | ||
| Auxiliaires médicaux (actes remboursés sécurité sociale) | 100 % BR | |
| Analyses et examens de laboratoire | ||
| Analyses et examens de biologie médicale remboursés sécurité sociale | 100 % BR | |
| Médicaments : | ||
| Remboursés sécurité sociale à 65 % ou 30 % | 100 % BR | |
| Pharmacie (hors médicaments) : | ||
| Remboursée sécurité sociale à 65 % ou 30 % | 100 % BR | |
| Matériel médical | ||
| Orthopédie et autres prothèses remboursées sécurité sociale (hors auditives, dentaires et d'optique) | 100 % BR | |
| Actes de prévention remboursés sécurité sociale | ||
| Actes de prévention définis par la réglementation | 100 % de la BR | |
| Aides auditives | ||
| Soins jusqu'au 31 décembre 2020 | ||
| Aides auditives remboursées sécurité sociale | ||
| Prothèses auditives | 100 % BR + crédit de 250 € par année civile | |
| Soins à compter du 1er janvier 2021 | ||
| Équipements 100 % santé (*) : | ||
| Aides auditives remboursées sécurité sociale | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, \n\t\t\tdans la limite des PLV (**) | |
| Équipements libres (***) : | ||
| Aides auditives remboursées sécurité sociale | 100 % BR + 250 € (**) | |
| Piles remboursées sécurité sociale (****) : | 100 % BR | |
| (*) Équipements de classe I, tels que définis réglementairement. \n\t\t\t(**) La garantie s'applique aux frais exposés pour l'acquisition d'une aide auditive par oreille, par période de 4 ans. \n\t\t\t(***) Équipements de classe II, tels que définis réglementairement. \n\t\t\tS'agissant des aides auditives comprises dans l'équipement libre (classe II), la garantie couvre dans tous les cas, le montant minimal de prise en charge fixé par la réglementation en vigueur à la date des soins, relative au « contrat responsable ». La prise en charge dans le cadre du présent régime s'effectue par ailleurs dans la limite du plafond de remboursement prévu par cette même réglementation. \n\t\t\t(****) La garantie s'applique dans la limite du nombre annuel de paquets de 6 piles, fixé par l'arrêté du 14 novembre 2018. | ||
| Nature des frais | Niveau d'indemnisation | |
|---|---|---|
| Conventionné | Non conventionné | |
| Dentaire | ||
| Soins et prothèses 100 % santé (*) | ||
| Inlay-core \n\t\t\tAutres soins prothétiques et prothèses dentaires | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des HLF | |
| Prothèses | ||
| Panier maîtrisé (**) : | ||
| Inlay, onlay | 150 % BR dans la limite des HLF | |
| Inlay-core | 260 % BR dans la limite des HLF | |
| Autres soins prothétiques et prothèses dentaires | 260 % BR dans la limite des HLF | |
| Panier libre (***) : | ||
| Inlay, onlay | 150 % BR | |
| Inlay-core | 260 % BR | |
| Autres soins prothétiques et prothèses dentaires | 260 % BR | |
| Soins | ||
| Soins dentaires conservateurs, chirurgicaux ou de prévention | 100 % BR | |
| Autres actes dentaires remboursés sécurité sociale | ||
| Orthodontie remboursée sécurité sociale | 200 % BR + 200 € par semestre | |
| (*) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier 100 % santé, tels que définis réglementairement. \n\t\t\t(**) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier maîtrisé, tels que définis réglementairement. \n\t\t\t(***) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier libre, tels que définis réglementairement. | ||
| Nature des frais | Niveaux d'indemnisation | |
|---|---|---|
| Conventionné | Non conventionné | |
| Optique | ||
| Équipements 100 % santé (*) : | ||
| Monture de classe A (quel que soit l'âge) (**) | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV | |
| Verres de classe A (quel que soit l'âge) (**) | ||
| Prestation d'appairage pour des verres de classe A d'indices de réfraction différents (tous niveaux) | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV | |
| Supplément pour verres avec filtres (verres de classe A ou B) | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV | |
| Équipements libres (***) : | ||
| Monture de classe B (quel que soit l'âge) (**) | 100 % BR + 50 € | |
| Verres de classe B (quel que soit l'âge) (**) | ||
| – verre simple | 100 % BR + 37,50 € par verre | |
| – verre complexe | 100 % BR + 87,50 € par verre | |
| – verre hypercomplexe | 100 % BR + 140 € par verre | |
| (détail du type de verres indiqué dans la grille optique ci-après) | ||
| Prestations supplémentaires portant sur un équipement d'optique de classe A ou B | ||
| Prestation d'adaptation de la prescription médicale de verres correcteurs après réalisation d'un examen de la réfraction, en cas de renouvellement d'une ordonnance pour des verres de classe A et B | 100 % BR dans la limite des PLV | |
| Autres suppléments pour verres de classe A ou B (prisme/ système antiptosis/ verres iséiconiques) | 100 % BR | |
| Autres dispositifs médicaux d'optique | ||
| Lentilles acceptées par la sécurité sociale | 100 % BR + crédit de 170 € par année civile | |
| Lentilles refusées par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables) | Crédit de 170 € par année civile | |
| (*) Équipements de classe A et prestations supplémentaires portant sur l'équipement de classe A et B prises en charge dans le cadre du « 100 % santé », tels que définis réglementairement. \n\t\t\tPanachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes. \n\t\t\t(**) Conditions de renouvellement de l'équipement : \n\t\t\tLa garantie s'applique aux frais exposés pour l'acquisition d'un équipement optique (composé de deux verres et d'une monture) dans les conditions de renouvellement fixées par l'arrêté du 3 décembre 2018 et rappelées ci-après : \n\t\t\tPour les adultes et pour les enfants de 16 ans et plus, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 2 ans après la dernière prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres). \n\t\t\tPour les enfants de plus de 6 ans et de moins de 16 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 1 an après le dernier remboursement d'un équipement (respectivement une monture et deux verres). \n\t\t\tPour les enfants jusqu'à 6 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 6 mois après le dernier remboursement d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) uniquement en cas de mauvaise adaptation de la monture à la morphologie du visage de l'enfant entraînant une perte d'efficacité du verre correcteur. Dans les autres cas, le délai de 1 an mentionné à l'alinéa précédent s'applique. \n\t\t\tLes différents délais s'entendent par rapport à la date de délivrance du dernier dispositif concerné pour l'application du délai. Les différents délais sont également applicables pour le renouvellement séparé des éléments de l'équipement. \n\t\t\tPar dérogation aux dispositions ci-dessus, le renouvellement anticipé de la prise en charge pour raison médicale d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) pour les adultes et enfants d'au moins 16 ans est permis au terme d'une période minimale de 1 an lorsque intervient une dégradation des performances oculaires dans au moins l'une des situations suivantes : \n\t\t\t– variations de la sphère ou du cylindre d'au moins 0,5 dioptrie d'un verre, ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres ; \n\t\t\t– variation d'au moins 0,5 dioptrie de l'addition (pour un verre), ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres en cas de presbytie et en l'absence de variation de la vision de loin ; \n\t\t\t– somme des variations (en valeur absolue) de loin et de près d'au moins 0,5 dioptrie (pour un verre), en cas de presbytie et en présence de variation de la vision de loin ; \n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 20° pour un cylindre (+) inférieur ou égal à 1,00 dioptrie ; \n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 10° pour un cylindre (+) de 1,25 à 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 5° pour un cylindre (+) > 4,00 dioptries. \n\t\t\tLa justification d'une évolution de la vue (dans les limites rappelées ci-dessus) doit être effectuée soit au travers d'une nouvelle prescription médicale, qui est comparée à la prescription médicale précédente, soit selon les dispositions de l'article D. 4362-12-1 du code de la santé publique lorsque l'opticien-lunetier adapte la prescription médicale lors d'un renouvellement de délivrance. \n\t\t\tPar dérogation également, pour les enfants de moins de 16 ans, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable lorsque intervient une dégradation des performances oculaires objectivée par un ophtalmologiste sur une prescription médicale. \n\t\t\tPar dérogation enfin, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable en cas d'évolution de la réfraction liée à des situations médicales particulières, précisées par la liste fixée ci-après et sous réserve d'une nouvelle prescription médicale ophtalmologique : \n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à une pathologie ophtalmologique : \n\t\t\t– – glaucome ; \n\t\t\t– – hypertension intraoculaire isolée ; \n\t\t\t– – DMLA et atteintes maculaires évolutives ; \n\t\t\t– – rétinopathie diabétique ; \n\t\t\t– – opération de la cataracte datant de moins de 1 an ; \n\t\t\t– – cataracte évolutive à composante réfractive ; \n\t\t\t– – tumeurs oculaires et palpébrales ; \n\t\t\t– – antécédents de chirurgie réfractive datant de moins de 6 mois ; \n\t\t\t– – antécédents de traumatisme de l'œil sévère datant de moins de 1 an ; \n\t\t\t– – greffe de cornée datant de moins de 1 an ; \n\t\t\t– – kératocône évolutif ; \n\t\t\t– – kératopathies évolutives ; \n\t\t\t– – dystrophie cornéenne ; \n\t\t\t– – amblyopie ; \n\t\t\t– – diplopie récente ou évolutive ; \n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à une pathologie générale : \n\t\t\t– – diabète ; \n\t\t\t– – maladies auto-immunes (notamment Basedow, sclérose en plaques, polyarthrite rhumatoïde, lupus, spondylarthrite ankylosante) ; \n\t\t\t– – hypertension artérielle mal contrôlée ; \n\t\t\t– – sida ; \n\t\t\t– – affections neurologiques à composante oculaire ; \n\t\t\t– – cancers primitifs de l'œil ou autres cancers pouvant être associés à une localisation oculaire secondaire ou à un syndrome paranéoplasique ; \n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à la prise de médicaments au long cours : \n\t\t\t– – corticoïdes ; \n\t\t\t– – antipaludéens de synthèse ; \n\t\t\t– – tout autre médicament qui, pris au long cours, peut entraîner des complications oculaires. \n\t\t\tLa mention par l'ophtalmologiste sur l'ordonnance de ces cas particuliers est indispensable à la prise en charge dérogatoire. \n\t\t\t(***) Équipements de classe B, tels que définis réglementairement. \n\t\t\tPanachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes. | ||
Grille optique « verres de classe B »
| Verres unifocaux/ multifocaux/ progressifs | Avec/ sans cylindre | SPH = sphère \n\t\t\tCYL = cylindre (+) \n\t\t\tS = SPH + CYL | Type de verres |
|---|---|---|---|
| Unifocaux | Sphériques | SPH de – 6 à + 6 (*) | Simple |
| SPH < à – 6 ou > à + 6 | Complexe | ||
| Sphéro cylindriques | SPH de – 6 à 0 et CYL ≤ + 4 | Simple | |
| SPH > 0 et S ≤ + 6 | Simple | ||
| SPH > 0 et S > + 6 | Complexe | ||
| SPH < – 6 et CYL ≥ + 0,25 | Complexe | ||
| SPH de – 6 à 0 et CYL > + 4 | Complexe | ||
| Progressifs et multifocaux | Sphériques | SPH de – 4 à + 4 | Complexe |
| SPH < à – 4 ou > à + 4 | Hypercomplexe | ||
| Sphéro cylindriques | SPH de – 8 à 0 et CYL ≤ + 4 | Complexe | |
| SPH > 0 et S ≤ + 8 | Complexe | ||
| SPH de – 8 à 0 et CYL > + 4 | Hypercomplexe | ||
| SPH > 0 et S > + 8 | Hypercomplexe | ||
| SPH < – 8 et CYL ≥ + 0,25 | Hypercomplexe | ||
| (*) Le verre neutre est compris dans cette classe. | |||
Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de forfait sur les actes dits « lourds ») prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale.
Abréviations
FR : frais réels engagés par le bénéficiaire.
\nBR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
\nRSS : remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.
\nDPTM (dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée) : OPTAM/ OPTAM-CO.
\nOPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée.
\nOPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie-obstétrique.
\n€ : euro.
\nPLV : prix limites de vente fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
\nHLF : honoraires limites de facturation fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
Voir également annexe I Précisions des partenaires sociaux exprimées en commission technique paritaire.
Précisions des parties signataires de l'avenant n° 4 du 18 décembre 2014 à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 exprimées en commission technique paritaire
Questions-réponses en date du 4 mars 2015 dans le cadre de la procédure d'appel d'offres du panier de soins propreté
| Thématiques | Réponses/ précisions de la commission technique paritaire de la branche propreté |
|---|---|
| Rubrique « Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité » \n\t\t\t-poste : frais de séjour \n\t\t\t-question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? » | La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur. |
| Rubrique « Actes médicaux » \n\t\t\t-postes : actes de généralistes/ actes de spécialistes \n\t\t\t-question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? » | La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur. |
| Rubrique « Dentaire » \n\t\t\t-poste : orthodontie acceptée par la sécurité sociale \n\t\t\t-question posée : « Confirmation sollicitée sur le niveau de remboursement » | Conformément à la pratique de l'assurance maladie, le niveau de remboursement est semestriel. |
9.6. Engagement des partenaires sociaux au titre du haut degré de solidarité
Le présent article instaure un régime frais de santé obligatoire présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
Ainsi, quel que soit l'organisme choisi pour la gestion du présent régime obligatoire, le haut degré de solidarité comprend notamment :
1. La prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affiliés au présent régime frais de santé dont le contrat est inférieur à 12 mois ;
2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;
3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.
La part de la prime ou de la cotisation acquittée affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % minimum.
Les parties s'entendent pour créer un fonds social dédié auquel devront cotiser les entreprises qui choisiront de rejoindre l'organisme recommandé.
Les parties s'accordent ainsi pour confier la gestion de ce fonds social à l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire.
Le déploiement du haut degré de solidarité par l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire est programmé dans la limite des sommes versées dans le fonds social et disponibles.
Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux et ledit organisme recommandé.
L'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire établira annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmettra à la commission paritaire de suivi du présent régime frais de santé obligatoire instituée à l'article 9.7 de la présente convention.
9.7. Pilotage du régime obligatoire
Les parties conviennent de confier à une commission paritaire de surveillance l'étude du suivi du présent régime frais de santé obligatoire et de son fonctionnement.
Les parties rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont fixés dans le cadre d'un protocole de fonctionnement conclu entre ces derniers et l'organisme recommandé.
Il est enfin convenu que l'organisme devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :
\n– descriptif technique des prestations accordées ;
\n– cahiers de procédures ;
\n– structures des enregistrements informatiques ;
\n– documents de liaison ;
\n– structure des comptes annuels.
9.8. Évolution des garanties et des cotisations du régime obligatoire
À tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties et/ ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent régime. Une information générale sera effectuée auprès des employeurs et des salariés de la profession.
9.9. Recommandation de l'organisme assureur et taux de cotisation
Le présent article comprend des dispositions relatives à la recommandation de l'organisme assureur devant assurer et gérer le présent régime frais de santé obligatoire qui présente un haut degré de solidarité, ainsi que des dispositions sur la tarification dudit régime.
9.9.1. Recommandation de l'organisme assureur
À l'issue de la procédure réglementaire d'appel d'offres suivie après la publication, le 13 février 2015, de l'avis d'appel à la concurrence y afférent, les partenaires sociaux recommandent, au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, AG2R Prévoyance, sis au 37, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en tant qu'organisme assureur pour la gestion et l'assurance du régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre du secteur de la propreté décrit au présent article.
9.9.2. Résiliation et réexamen des modalités de la recommandation
L'organisme assureur et les membres de la commission paritaire ont la possibilité unilatérale de résilier annuellement le contrat de garanties collectives visé à l'article 9.3.2 de la présente convention, sous réserve du respect d'un préavis de 6 mois.
La présente recommandation sera réexaminée dans le délai maximal prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale : à cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.
En cas de résiliation, le sort des éventuelles réserves du fonds social, prévu par l'article 9.6 de la présente convention collective, sera défini par la convention de gestion envisagée dans le même article.
9.9.3. Tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation
Conformément à l'article 9.4 de la présente convention collective, le financement du présent régime frais de santé obligatoire est assuré par une cotisation globale dont le taux est fixé à 3,68 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale et répartie à parts égales entre employeur et salarié. Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, la cotisation globale, dont le taux est fixé à 2,21 % du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, est répartie à parts égales entre employeur et salarié.
Le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale visé à l'alinéa précédent est le salaire brut de base soumis à cotisations sociales ou le salaire brut abattu en cas d'application de la déduction forfaitaire spécifique, (à l'exclusion des heures supplémentaires et complémentaires, les primes et indemnités quelle qu'en soit leur nature, les avantages en nature, les frais professionnels …).
Les parties à la présente recommandation conviennent que le taux fixé au 1er alinéa est un taux contractuel de cotisation globale que le prestataire recommandé s'engage à maintenir pendant 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et qui constitue la limite haute à une éventuelle réévaluation de la tarification du présent régime.
En tout état de cause, les parties à la présente recommandation s'accordent pour que le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé pendant la première année de déploiement du présent régime soit fixé à 3,50 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale tels que définis au 2e alinéa. Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, le taux d'appel est fixé à 2,10 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale tels que définis au deuxième alinéa.
En outre, ce taux d'appel fera l'objet d'une évaluation annuelle par la commission paritaire de surveillance, dans le cadre du suivi du présent régime décrit à l'article 9.7 de la présente convention collective, en fonction de l'évolution du salaire annuel moyen de la profession, avant son éventuelle modification l'année suivante.
Le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé sera fixé à compter du 1er janvier 2018 à :
| Santé | En % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale (tels que définis au 2e alinéa) |
|---|---|
| Régime général | 3,20 % |
| Régime local (Alsace-Moselle) | 1,92 % |
Enfin, les parties à la présente recommandation conviennent, afin de limiter le coût du régime frais de santé obligatoire de la branche propreté, notamment pour les salariés à temps complet, de permettre à l'organisme assureur recommandé d'appeler la cotisation globale (part patronale et part salariale) dans la limite d'un plafond, lequel figurera dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et ledit organisme assureur. Ce plafonnement mensuel s'appliquera dans le cadre de la rémunération versée par chaque employeur et adhérant au régime frais de santé conventionnel dans le cadre de la recommandation. Une suppression ou un réajustement de ce plafond pourra être envisagé par la commission paritaire de suivi du régime.
Les présentes dispositions sont prises sous réserve des dispositions du droit local spécifique à l'Alsace-Moselle.
9.10. Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
Les garanties, la participation de l'employeur ainsi que celle du salarié sont maintenues au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie :
\n– d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ;
\n– ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail) ;
\n– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur.
Lorsque la suspension du contrat de travail du salarié n'est pas indemnisée, les garanties ne sont pas maintenues, sous réserve de dispositions plus favorables prévues dans l'acte de mise en place et dans le contrat d'assurance.
", - "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN", + "id": "KALIARTI000039192976", + "content": "Le présent article a pour objet l'instauration et l'organisation au niveau national, au bénéfice du personnel tel que défini à l'article 9.1, d'un régime frais de santé obligatoire s'imposant à toutes les entreprises mentionnées audit article et comprenant un panier de soins minimum, des dispenses d'affiliation et un haut degré de solidarité.
Le présent régime frais de santé obligatoire est mutualisé dans le cadre de la recommandation décrite à l'article 9.9.1 de la présente convention collective.
Les parties s'accordent pour permettre aux entreprises qui le souhaitent de conserver leur niveau de garanties, leur tarification et la répartition de celle-ci, lorsque le régime frais de santé déjà existant est au moins aussi favorable que celui mis en place dans le cadre du présent article.
9.1 Champ d'application et bénéficiaires
Le présent régime frais de santé obligatoire s'applique à tous les salariés non cadres et à toutes les entreprises relevant de la présente convention collective.
Les partenaires sociaux rappellent que la couverture au titre d'un régime frais de santé des salariés cadres et assimilés cadres de la branche relève de la responsabilité totale des entreprises, sans recommandation d'un organisme par la branche, leur assurant ainsi libre concurrence et liberté au niveau des garanties, sous réserve du respect de la loi du 14 juin 2013 précitée et de ses décrets d'application.
9.2 Caractère obligatoire du régime frais de santé et dispenses d'affiliation
Le présent article institue un régime frais de santé obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.
Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondants et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :
– les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture : les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-C ;
– les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure : la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire autre que le régime obligatoire frais de santé mis en place dans le cadre du présent article, quel que soit l'organisme choisi par l'employeur et conforme à la réglementation de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année ;
– les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
9.3 Affiliation des salariés
Le présent article comprend des dispositions générales relatives à l'affiliation des salariés au titre du régime frais de santé obligatoire, des dispositions particulières pour les salariés à employeurs multiples ainsi que des dispositions sur le contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion dudit régime.
9.3.1. Dispositions générales relatives à l'affiliation du salarié
Les parties rappellent que les entreprises ont le choix de l'organisme à qui sera confiée la gestion des garanties mises en place par le présent article au titre du régime obligatoire couvrant le salarié.
À compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, l'employeur procède à l'affiliation du salarié en respectant a minima le niveau des prestations, sa tarification et sa répartition instaurés au titre du régime obligatoire couvrant les salariés.
Les parties rappellent que l'affiliation du salarié à des régimes optionnels « surcomplémentaires » « famille » relève de sa liberté et de sa seule responsabilité.
9.3.2. Dispositions particulières à l'affiliation des salariés multi-employeurs
Les parties souhaitent prendre en compte tant la réalité de la branche, qui est celle du salarié multi-employeurs, que les spécificités conventionnelles du secteur, résultant du transfert du salarié fondé sur l'article 7 de la présente convention collective : dans ce contexte les partenaires sociaux de la branche attachent une importance particulière à la simplicité de la gestion de l'affiliation du salarié multi-employeurs à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, cette dernière relevant de la liberté de choix de l'entreprise.
Ainsi, les parties actent leur attachement au principe de l'unicité de l'affiliation des salariés multi-employeurs entrant dans le champ d'application du présent régime frais de santé à l'organisme recommandé par la branche, lorsque les employeurs d'un même salarié choisissent de rejoindre ledit organisme : dans ce cas, le salarié multi-employeurs n'est affilié qu'une seule fois à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, quel que soit le nombre d'employeurs du salarié ayant rejoint ledit organisme.
9.3.3. Dispositions relatives au contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion du régime frais de santé obligatoire
Les modalités de l'affiliation du salarié, quel que soit le nombre de ses employeurs, à l'organisme recommandé par la branche seront décrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé (bulletins d'affiliation, notice d'information, etc.).
9.4. Structure du financement
Afin d'harmoniser et de simplifier le financement du présent régime, et conformément à la réglementation de la sécurité sociale autorisant le partage par quotes-parts de la part patronale finançant un régime de protection sociale complémentaire pour le salarié multi-employeurs selon des conditions déterminées conjointement par ces derniers, le financement du présent régime obligatoire est assuré par une cotisation globale assise sur le salaire répartie à parts égales entre les parties d'un même contrat de travail, lorsque l'employeur choisit d'affilier le salarié à l'organisme recommandé par la branche au titre du régime obligatoire, que le salarié ait un ou plusieurs employeurs.
La tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation des partenaires sociaux du secteur de la propreté est fixée à l'article 9.9.3 de la présente convention collective.
9.5. Niveau des prestations
Le présent régime frais de santé obligatoire est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini à l'article D. 911-1 dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.
Tableau des garanties (art. 9.5 convention collective nationale)
Le détail des garanties en vigueur au 1er janvier 2020 est repris ci-après. Les nouvelles dispositions s'appliquent pour les frais engagés relatifs à des soins intervenant à compter de la date d'effet susmentionnée.
Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.
| Nature des frais | Niveau d'indemnisation | |
|---|---|---|
| Conventionné | Non conventionné | |
| Hospitalisation | ||
| En cas d'hospitalisation médicale, chirurgicale et de maternité | ||
| Frais de séjour | 100 % BR | |
| Forfait journalier hospitalier | 100 % des FR limités au forfait réglementaire en vigueur | |
| Honoraires : | ||
| Actes de chirurgie (ADC) \n\t\t\tActes d'anesthésie (ADA) \n\t\t\tActes techniques médicaux (ATM) \n\t\t\tAutres honoraires | Adhérents DPTM : | 150 % BR |
| Non adhérents DPTM : | 130 % BR | |
| Chambre particulière | 45 € par jour | |
| Transport | ||
| Transport remboursé sécurité sociale | 100 % BR | |
| Soins courants | ||
| Honoraires médicaux : | ||
| Remboursés sécurité sociale | ||
| Généralistes \n\t\t\t(consultations et visites) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | 100 % BR |
| Spécialistes \n\t\t\t(consultations et visites) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | |
| Actes de chirurgie (ADC) \n\t\t\tActes techniques médicaux (ATM) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | |
| Actes d'imagerie médicale (ADI) \n\t\t\tActes d'échographie (ADE) | Adhérents DPTM \n\t\t\tNon adhérents DPTM | |
| Non remboursés sécurité sociale | ||
| Ostéopathie \n\t\t\t(si consultations pratiquées par un professionnel de santé recensé au répertoire Adeli ou exerçant dans un établissement recensé au répertoire Finess) | 30 € par séance dans la limite d'une séance \n\t\t\tpar année civile | |
| Honoraires paramédicaux | ||
| Auxiliaires médicaux (actes remboursés sécurité sociale) | 100 % BR | |
| Analyses et examens de laboratoire | ||
| Analyses et examens de biologie médicale remboursés sécurité sociale | 100 % BR | |
| Médicaments : | ||
| Remboursés sécurité sociale à 65 % ou 30 % | 100 % BR | |
| Pharmacie (hors médicaments) : | ||
| Remboursée sécurité sociale à 65 % ou 30 % | 100 % BR | |
| Matériel médical | ||
| Orthopédie et autres prothèses remboursées sécurité sociale (hors auditives, dentaires et d'optique) | 100 % BR | |
| Actes de prévention remboursés sécurité sociale | ||
| Actes de prévention définis par la réglementation | 100 % de la BR | |
| Aides auditives | ||
| Soins jusqu'au 31 décembre 2020 | ||
| Aides auditives remboursées sécurité sociale | ||
| Prothèses auditives | 100 % BR + crédit de 250 € par année civile | |
| Soins à compter du 1er janvier 2021 | ||
| Équipements 100 % santé (*) : | ||
| Aides auditives remboursées sécurité sociale | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, \n\t\t\tdans la limite des PLV (**) | |
| Équipements libres (***) : | ||
| Aides auditives remboursées sécurité sociale | 100 % BR + 250 € (**) | |
| Piles remboursées sécurité sociale (****) : | 100 % BR | |
| (*) Équipements de classe I, tels que définis réglementairement. \n\t\t\t(**) La garantie s'applique aux frais exposés pour l'acquisition d'une aide auditive par oreille, par période de 4 ans. \n\t\t\t(***) Équipements de classe II, tels que définis réglementairement. \n\t\t\tS'agissant des aides auditives comprises dans l'équipement libre (classe II), la garantie couvre dans tous les cas, le montant minimal de prise en charge fixé par la réglementation en vigueur à la date des soins, relative au « contrat responsable ». La prise en charge dans le cadre du présent régime s'effectue par ailleurs dans la limite du plafond de remboursement prévu par cette même réglementation. \n\t\t\t(****) La garantie s'applique dans la limite du nombre annuel de paquets de 6 piles, fixé par l'arrêté du 14 novembre 2018. | ||
| Nature des frais | Niveau d'indemnisation | |
|---|---|---|
| Conventionné | Non conventionné | |
| Dentaire | ||
| Soins et prothèses 100 % santé (*) | ||
| Inlay-core \n\t\t\tAutres soins prothétiques et prothèses dentaires | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des HLF | |
| Prothèses | ||
| Panier maîtrisé (**) : | ||
| Inlay, onlay | 150 % BR dans la limite des HLF | |
| Inlay-core | 260 % BR dans la limite des HLF | |
| Autres soins prothétiques et prothèses dentaires | 260 % BR dans la limite des HLF | |
| Panier libre (***) : | ||
| Inlay, onlay | 150 % BR | |
| Inlay-core | 260 % BR | |
| Autres soins prothétiques et prothèses dentaires | 260 % BR | |
| Soins | ||
| Soins dentaires conservateurs, chirurgicaux ou de prévention | 100 % BR | |
| Autres actes dentaires remboursés sécurité sociale | ||
| Orthodontie remboursée sécurité sociale | 200 % BR + 200 € par semestre | |
| (*) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier 100 % santé, tels que définis réglementairement. \n\t\t\t(**) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier maîtrisé, tels que définis réglementairement. \n\t\t\t(***) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier libre, tels que définis réglementairement. | ||
| Nature des frais | Niveaux d'indemnisation | |
|---|---|---|
| Conventionné | Non conventionné | |
| Optique | ||
| Équipements 100 % santé (*) : | ||
| Monture de classe A (quel que soit l'âge) (**) | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV | |
| Verres de classe A (quel que soit l'âge) (**) | ||
| Prestation d'appairage pour des verres de classe A d'indices de réfraction différents (tous niveaux) | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV | |
| Supplément pour verres avec filtres (verres de classe A ou B) | RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV | |
| Équipements libres (***) : | ||
| Monture de classe B (quel que soit l'âge) (**) | 100 % BR + 50 € | |
| Verres de classe B (quel que soit l'âge) (**) | ||
| – verre simple | 100 % BR + 37,50 € par verre | |
| – verre complexe | 100 % BR + 87,50 € par verre | |
| – verre hypercomplexe | 100 % BR + 140 € par verre | |
| (détail du type de verres indiqué dans la grille optique ci-après) | ||
| Prestations supplémentaires portant sur un équipement d'optique de classe A ou B | ||
| Prestation d'adaptation de la prescription médicale de verres correcteurs après réalisation d'un examen de la réfraction, en cas de renouvellement d'une ordonnance pour des verres de classe A et B | 100 % BR dans la limite des PLV | |
| Autres suppléments pour verres de classe A ou B (prisme/ système antiptosis/ verres iséiconiques) | 100 % BR | |
| Autres dispositifs médicaux d'optique | ||
| Lentilles acceptées par la sécurité sociale | 100 % BR + crédit de 170 € par année civile | |
| Lentilles refusées par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables) | Crédit de 170 € par année civile | |
| (*) Équipements de classe A et prestations supplémentaires portant sur l'équipement de classe A et B prises en charge dans le cadre du « 100 % santé », tels que définis réglementairement. \n\t\t\tPanachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes. \n\t\t\t(**) Conditions de renouvellement de l'équipement : \n\t\t\tLa garantie s'applique aux frais exposés pour l'acquisition d'un équipement optique (composé de deux verres et d'une monture) dans les conditions de renouvellement fixées par l'arrêté du 3 décembre 2018 et rappelées ci-après : \n\t\t\tPour les adultes et pour les enfants de 16 ans et plus, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 2 ans après la dernière prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres). \n\t\t\tPour les enfants de plus de 6 ans et de moins de 16 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 1 an après le dernier remboursement d'un équipement (respectivement une monture et deux verres). \n\t\t\tPour les enfants jusqu'à 6 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 6 mois après le dernier remboursement d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) uniquement en cas de mauvaise adaptation de la monture à la morphologie du visage de l'enfant entraînant une perte d'efficacité du verre correcteur. Dans les autres cas, le délai de 1 an mentionné à l'alinéa précédent s'applique. \n\t\t\tLes différents délais s'entendent par rapport à la date de délivrance du dernier dispositif concerné pour l'application du délai. Les différents délais sont également applicables pour le renouvellement séparé des éléments de l'équipement. \n\t\t\tPar dérogation aux dispositions ci-dessus, le renouvellement anticipé de la prise en charge pour raison médicale d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) pour les adultes et enfants d'au moins 16 ans est permis au terme d'une période minimale de 1 an lorsque intervient une dégradation des performances oculaires dans au moins l'une des situations suivantes : \n\t\t\t– variations de la sphère ou du cylindre d'au moins 0,5 dioptrie d'un verre, ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres ; \n\t\t\t– variation d'au moins 0,5 dioptrie de l'addition (pour un verre), ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres en cas de presbytie et en l'absence de variation de la vision de loin ; \n\t\t\t– somme des variations (en valeur absolue) de loin et de près d'au moins 0,5 dioptrie (pour un verre), en cas de presbytie et en présence de variation de la vision de loin ; \n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 20° pour un cylindre (+) inférieur ou égal à 1,00 dioptrie ; \n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 10° pour un cylindre (+) de 1,25 à 4,00 dioptries ; \n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 5° pour un cylindre (+) > 4,00 dioptries. \n\t\t\tLa justification d'une évolution de la vue (dans les limites rappelées ci-dessus) doit être effectuée soit au travers d'une nouvelle prescription médicale, qui est comparée à la prescription médicale précédente, soit selon les dispositions de l'article D. 4362-12-1 du code de la santé publique lorsque l'opticien-lunetier adapte la prescription médicale lors d'un renouvellement de délivrance. \n\t\t\tPar dérogation également, pour les enfants de moins de 16 ans, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable lorsque intervient une dégradation des performances oculaires objectivée par un ophtalmologiste sur une prescription médicale. \n\t\t\tPar dérogation enfin, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable en cas d'évolution de la réfraction liée à des situations médicales particulières, précisées par la liste fixée ci-après et sous réserve d'une nouvelle prescription médicale ophtalmologique : \n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à une pathologie ophtalmologique : \n\t\t\t– – glaucome ; \n\t\t\t– – hypertension intraoculaire isolée ; \n\t\t\t– – DMLA et atteintes maculaires évolutives ; \n\t\t\t– – rétinopathie diabétique ; \n\t\t\t– – opération de la cataracte datant de moins de 1 an ; \n\t\t\t– – cataracte évolutive à composante réfractive ; \n\t\t\t– – tumeurs oculaires et palpébrales ; \n\t\t\t– – antécédents de chirurgie réfractive datant de moins de 6 mois ; \n\t\t\t– – antécédents de traumatisme de l'œil sévère datant de moins de 1 an ; \n\t\t\t– – greffe de cornée datant de moins de 1 an ; \n\t\t\t– – kératocône évolutif ; \n\t\t\t– – kératopathies évolutives ; \n\t\t\t– – dystrophie cornéenne ; \n\t\t\t– – amblyopie ; \n\t\t\t– – diplopie récente ou évolutive ; \n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à une pathologie générale : \n\t\t\t– – diabète ; \n\t\t\t– – maladies auto-immunes (notamment Basedow, sclérose en plaques, polyarthrite rhumatoïde, lupus, spondylarthrite ankylosante) ; \n\t\t\t– – hypertension artérielle mal contrôlée ; \n\t\t\t– – sida ; \n\t\t\t– – affections neurologiques à composante oculaire ; \n\t\t\t– – cancers primitifs de l'œil ou autres cancers pouvant être associés à une localisation oculaire secondaire ou à un syndrome paranéoplasique ; \n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à la prise de médicaments au long cours : \n\t\t\t– – corticoïdes ; \n\t\t\t– – antipaludéens de synthèse ; \n\t\t\t– – tout autre médicament qui, pris au long cours, peut entraîner des complications oculaires. \n\t\t\tLa mention par l'ophtalmologiste sur l'ordonnance de ces cas particuliers est indispensable à la prise en charge dérogatoire. \n\t\t\t(***) Équipements de classe B, tels que définis réglementairement. \n\t\t\tPanachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes. | ||
Grille optique « verres de classe B »
| Verres unifocaux/ multifocaux/ progressifs | Avec/ sans cylindre | SPH = sphère \n\t\t\tCYL = cylindre (+) \n\t\t\tS = SPH + CYL | Type de verres |
|---|---|---|---|
| Unifocaux | Sphériques | SPH de – 6 à + 6 (*) | Simple |
| SPH < à – 6 ou > à + 6 | Complexe | ||
| Sphéro cylindriques | SPH de – 6 à 0 et CYL ≤ + 4 | Simple | |
| SPH > 0 et S ≤ + 6 | Simple | ||
| SPH > 0 et S > + 6 | Complexe | ||
| SPH < – 6 et CYL ≥ + 0,25 | Complexe | ||
| SPH de – 6 à 0 et CYL > + 4 | Complexe | ||
| Progressifs et multifocaux | Sphériques | SPH de – 4 à + 4 | Complexe |
| SPH < à – 4 ou > à + 4 | Hypercomplexe | ||
| Sphéro cylindriques | SPH de – 8 à 0 et CYL ≤ + 4 | Complexe | |
| SPH > 0 et S ≤ + 8 | Complexe | ||
| SPH de – 8 à 0 et CYL > + 4 | Hypercomplexe | ||
| SPH > 0 et S > + 8 | Hypercomplexe | ||
| SPH < – 8 et CYL ≥ + 0,25 | Hypercomplexe | ||
| (*) Le verre neutre est compris dans cette classe. | |||
Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de forfait sur les actes dits « lourds ») prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale.
Abréviations
FR : frais réels engagés par le bénéficiaire.
\nBR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
\nRSS : remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.
\nDPTM (dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée) : OPTAM/ OPTAM-CO.
\nOPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée.
\nOPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie-obstétrique.
\n€ : euro.
\nPLV : prix limites de vente fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
\nHLF : honoraires limites de facturation fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
Voir également annexe I Précisions des partenaires sociaux exprimées en commission technique paritaire.
Précisions des parties signataires de l'avenant n° 4 du 18 décembre 2014 à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 exprimées en commission technique paritaire
Questions-réponses en date du 4 mars 2015 dans le cadre de la procédure d'appel d'offres du panier de soins propreté
| Thématiques | Réponses/ précisions de la commission technique paritaire de la branche propreté |
|---|---|
| Rubrique « Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité » \n\t\t\t- poste : frais de séjour \n\t\t\t- question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? » | La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur. |
| Rubrique « Actes médicaux » \n\t\t\t- postes : actes de généralistes/ actes de spécialistes \n\t\t\t- question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? » | La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur. |
| Rubrique « Dentaire » \n\t\t\t- poste : orthodontie acceptée par la sécurité sociale \n\t\t\t- question posée : « Confirmation sollicitée sur le niveau de remboursement » | Conformément à la pratique de l'assurance maladie, le niveau de remboursement est semestriel. |
9.6. Engagement des partenaires sociaux au titre du haut degré de solidarité
Le présent article instaure un régime frais de santé obligatoire présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
Ainsi, quel que soit l'organisme choisi pour la gestion du présent régime obligatoire, le haut degré de solidarité comprend notamment :
1. La prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affiliés au présent régime frais de santé dont le contrat est inférieur à 12 mois ;
2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;
3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.
La part de la prime ou de la cotisation acquittée affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % minimum.
Les parties s'entendent pour créer un fonds social dédié auquel devront cotiser les entreprises qui choisiront de rejoindre l'organisme recommandé.
Les parties s'accordent ainsi pour confier la gestion de ce fonds social à l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire.
Le déploiement du haut degré de solidarité par l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire est programmé dans la limite des sommes versées dans le fonds social et disponibles.
Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux et ledit organisme recommandé.
L'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire établira annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmettra à la commission paritaire de suivi du présent régime frais de santé obligatoire instituée à l'article 9.7 de la présente convention.
9.7. Pilotage du régime obligatoire
Les parties conviennent de confier à une commission paritaire de surveillance l'étude du suivi du présent régime frais de santé obligatoire et de son fonctionnement.
Les parties rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont fixés dans le cadre d'un protocole de fonctionnement conclu entre ces derniers et l'organisme recommandé.
Il est enfin convenu que l'organisme devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :
– descriptif technique des prestations accordées ;
– cahiers de procédures ;
– structures des enregistrements informatiques ;
– documents de liaison ;
– structure des comptes annuels.
9.8. Évolution des garanties et des cotisations du régime obligatoire
À tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties et/ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent régime. Une information générale sera effectuée auprès des employeurs et des salariés de la profession.
9.9. Recommandation de l'organisme assureur et taux de cotisation
Le présent article comprend des dispositions relatives à la recommandation de l'organisme assureur devant assurer et gérer le présent régime frais de santé obligatoire qui présente un haut degré de solidarité, ainsi que des dispositions sur la tarification dudit régime.
9.9.1. Recommandation de l'organisme assureur
À l'issue de la procédure réglementaire d'appel d'offres suivie après la publication, le 13 février 2015, de l'avis d'appel à la concurrence y afférent, les partenaires sociaux recommandent, au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, AG2R Prévoyance, sis au 37, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en tant qu'organisme assureur pour la gestion et l'assurance du régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre du secteur de la propreté décrit au présent article.
9.9.2. Résiliation et réexamen des modalités de la recommandation
L'organisme assureur et les membres de la commission paritaire ont la possibilité unilatérale de résilier annuellement le contrat de garanties collectives visé à l'article 9.3.2 de la présente convention, sous réserve du respect d'un préavis de 6 mois.
La présente recommandation sera réexaminée dans le délai maximal prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale : à cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.
En cas de résiliation, le sort des éventuelles réserves du fonds social, prévu par l'article 9.6 de la présente convention collective, sera défini par la convention de gestion envisagée dans le même article.
9.9.3. Tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation
Conformément à l'article 9.4 de la présente convention collective, le financement du présent régime frais de santé obligatoire est assuré par une cotisation globale dont le taux est fixé à 3,68 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale et répartie à parts égales entre employeur et salarié. Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, la cotisation globale, dont le taux est fixé à 2,21 % du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, est répartie à parts égales entre employeur et salarié.
Le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale visé à l'alinéa précédent est le salaire brut de base soumis à cotisations sociales ou le salaire brut abattu en cas d'application de la déduction forfaitaire spécifique, (à l'exclusion des heures supplémentaires et complémentaires, les primes et indemnités quelle qu'en soit leur nature, les avantages en nature, les frais professionnels …).
Les parties à la présente recommandation conviennent que le taux fixé au 1er alinéa est un taux contractuel de cotisation globale que le prestataire recommandé s'engage à maintenir pendant 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et qui constitue la limite haute à une éventuelle réévaluation de la tarification du présent régime.
En tout état de cause, les parties à la présente recommandation s'accordent pour que le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé pendant la première année de déploiement du présent régime soit fixé à 3,50 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale tels que définis au 2e alinéa. Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, le taux d'appel est fixé à 2,10 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale tels que définis au deuxième alinéa.
En outre, ce taux d'appel fera l'objet d'une évaluation annuelle par la commission paritaire de surveillance, dans le cadre du suivi du présent régime décrit à l'article 9.7 de la présente convention collective, en fonction de l'évolution du salaire annuel moyen de la profession, avant son éventuelle modification l'année suivante.
Le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé sera fixé à compter du 1er janvier 2018 à :
| Santé | En % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale (tels que définis au 2e alinéa) |
|---|---|
| Régime général | 3,20 % |
| Régime local (Alsace-Moselle) | 1,92 % |
Enfin, les parties à la présente recommandation conviennent, afin de limiter le coût du régime frais de santé obligatoire de la branche propreté, notamment pour les salariés à temps complet, de permettre à l'organisme assureur recommandé d'appeler la cotisation globale (part patronale et part salariale) dans la limite d'un plafond, lequel figurera dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et ledit organisme assureur. Ce plafonnement mensuel s'appliquera dans le cadre de la rémunération versée par chaque employeur et adhérant au régime frais de santé conventionnel dans le cadre de la recommandation. Une suppression ou un réajustement de ce plafond pourra être envisagé par la commission paritaire de suivi du régime.
Les présentes dispositions sont prises sous réserve des dispositions du droit local spécifique à l'Alsace-Moselle.
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\n– l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui substitue notamment ses articles 2.1 et 2.2 aux articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947 pour opérer une distinction entre les « cadres » et les « non-cadres » ;
\n– le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 qui modifie les articles R. 242-1-1 et R. 242-1-2 du code de la sécurité sociale relatif aux catégories objectives de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective en s'appuyant notamment sur l'appartenance aux catégories de « cadres » et de « non-cadres » en application de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 ;
\n– l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021, qui prévoient un maintien des garanties collectives de protection sociale complémentaire (prévoyance et frais de santé) mises en place dans les entreprises dans certains cas de suspension du contrat de travail.
Les partenaires sociaux souhaitent, par le présent avenant, adapter et actualiser les articles 8 et l'article 9 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés afin de tenir compte des évolutions visées ci-dessus.
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« 8.0. Intégration de certains salariés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives de protection sociale complémentaire
Pour les garanties collectives de protection sociale complémentaire (prévoyance, frais de santé) instituées au niveau des entreprises de la branche au bénéfice d'une catégorie de salariés définie sur la base du premier critère visé à l'article R. 242-1-1,1° du code de la sécurité sociale :
– l'ensemble des salariés relevant, au titre des classifications conventionnelles, des niveaux EA4, MP1 à MP3 et MA2 peuvent être intégrés à la catégorie des cadres ;
– l'intégration de ces salariés à la catégorie des cadres n'est pas une obligation, les entreprises qui recourent au premier critère de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir une catégorie de salariés bénéficiaires d'un régime de protection sociale complémentaire d'entreprise étant libres d'inclure ou non les salariés concernés.
Cette possibilité d'intégrer ces salariés à la catégorie des cadres ne concerne que les garanties collectives de protection sociale complémentaires : en aucun cas elle n'a vocation à rendre applicables aux salariés concernés les dispositions de la convention collective propres aux cadres.
Les précisions du présent article ne font pas obstacle au recours, par les entreprises de la branche, aux autres critères de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir les catégories de bénéficiaires de leurs régimes de protection sociale complémentaire. »
À l'article 8 « Prévoyance », avant l'article 8.1 il est créé un nouvel article 8.0 ainsi rédigé :
« 8.0. Intégration de certains salariés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives de protection sociale complémentaire
Pour les garanties collectives de protection sociale complémentaire (prévoyance, frais de santé) instituées au niveau des entreprises de la branche au bénéfice d'une catégorie de salariés définie sur la base du premier critère visé à l'article R. 242-1-1,1° du code de la sécurité sociale :
– l'ensemble des salariés relevant, au titre des classifications conventionnelles, des niveaux EA4, MP1 à MP3 et MA2 peuvent être intégrés à la catégorie des cadres ;
– l'intégration de ces salariés à la catégorie des cadres n'est pas une obligation, les entreprises qui recourent au premier critère de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir une catégorie de salariés bénéficiaires d'un régime de protection sociale complémentaire d'entreprise étant libres d'inclure ou non les salariés concernés.
Cette possibilité d'intégrer ces salariés à la catégorie des cadres ne concerne que les garanties collectives de protection sociale complémentaires : en aucun cas elle n'a vocation à rendre applicables aux salariés concernés les dispositions de la convention collective propres aux cadres.
Les précisions du présent article ne font pas obstacle au recours, par les entreprises de la branche, aux autres critères de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir les catégories de bénéficiaires de leurs régimes de protection sociale complémentaire. »
1° Il est inséré à la fin de l'article 8.1 « La prévoyance du personnel non-cadre », avant l'article 8.1.1, l'alinéa suivant :
\n« À compter du 1er janvier 2025, le régime de prévoyance non-cadre s'applique au personnel :
\n– ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
\n– ne relevant pas de la catégorie visée à l'article 8.0. »
2° À l'article 8.2, il est ajouté à la fin du préambule un nouvel alinéa ainsi rédigé :
\n« À compter du 1er janvier 2025, le régime de prévoyance du personnel cadre s'applique au personnel :
\n– relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
\n– relevant de la catégorie visée à l'article 8.0. »
3° À l'article 9.1 « Champ d'application et bénéficiaires », il est inséré après le premier alinéa, l'alinéa suivant :
\n« À compter du 1er janvier 2025, le régime de frais de santé du personnel non-cadre s'applique au personnel :
\n– ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
\n– ne relevant pas de la catégorie visée à l'article 8.0. »
1° À l'article 8.1.1 « Maintien, suspension et cessation de droit à garantie et de l'obligation de cotisations »,
a) L'alinéa 2 est remplacé par l'alinéa suivant :
« Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie :
\n– d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ;
\n– ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail) ;
\n– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. »
b) L'alinéa 4 est remplacé par l'alinéa suivant :
« Sous réserve de l'application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail. La cessation des garanties ne s'oppose pas à la poursuite du versement, jusqu'à leur terme, des prestations acquises avant la rupture du contrat de travail ou la fin de la période de portabilité. »
2° Il est inséré à la fin de l'article 9 un nouvel article 9.10 ainsi rédigé :
« 9.10. Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
Les garanties, la participation de l'employeur ainsi que celle du salarié sont maintenues au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie :
\n– d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ;
\n– ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail) ;
\n– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur.
Lorsque la suspension du contrat de travail du salarié n'est pas indemnisée, les garanties ne sont pas maintenues, sous réserve de dispositions plus favorables prévues dans l'acte de mise en place et dans le contrat d'assurance. »
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L'objet du présent avenant relatif à la protection sociale complémentaire justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur la convention collective nationale, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant :
\n– est conclu pour une durée indéterminée ;
\n– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
\n– sera soumis à la commission paritaire APEC en vue de son agrément.
L'ensemble du présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2025, mais l'entrée en vigueur de l'article 8.0 inséré à l'article 8 de la CCN par l'article 1er du présent avenant est conditionnée à l'obtention préalable de l'agrément par la commission paritaire APEC.
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| Niveau | Échelon | Définition |
|---|---|---|
| I | 1 | Le travail est caractérisé par l'exécution à l'aide de machines ou de tout autre moyen de tâches simples n'entraînant pas de modifications du produit. |
| 2 | Le travail est caractérisé par l'exécution à l'aide de machines ou de tout autre moyen, de tâches simples présentant des analogies, nécessitant une attention soutenue. \n\t\t\tLes consignes précises et détaillées, données par écrit, oralement ou par voie démonstrative, fixent la façon de procéder pour parvenir au résultat : les interventions sont limitées à des vérifications de conformité simples et bien définies et à des aménagements élémentaires de moyens. \n\t\t\tLe temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas un mois. | |
| 3 | Le travail est caractérisé par l'exécution à l'aide de machines ou de tout autre moyen, d'un ensemble de tâches variées. \n\t\t\tLes consignes détaillées, données oralement ou par documents techniques simples, expliquées et commentées déterminent la façon de procéder pour parvenir au résultat. L'intéressé transmet ces consignes. \n\t\t\tLes interventions portent sur les vérifications de conformité et les aménagements de moyens. \n\t\t\tLe temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède normalement pas 3 mois. | |
| II | 1 | Le travail est caractérisé par l'exécution : \n\t\t\t– soit d'opérations classiques d'un métier à enchaîner en fonction des nécessités techniques ; \n\t\t\t– soit à l'aide de machines ou de tous autres moyens, d'un ensemble de tâches présentant des difficultés du fait de leur nature (découlant par exemple de la nécessité d'une grande habilité gestuelle et du nombre des opérations effectuées ou des moyens utilisés), ou de la diversité des modes opératoires (du niveau I.3) appliqués couramment. \n\t\t\tCes tâches ou ces opérations nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées. Les responsabilités à l'égard des moyens, des coûts ou des matières sont importantes. \n\t\t\tLes instructions de travail indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer. Elles sont appuyées éventuellement par des documents techniques d'exécution. \n\t\t\tIl appartient à l'intéressé, dans le cadre des instructions reçues, d'exploiter ces documents techniques, de préparer et de régler les moyens d'exécution mis à sa disposition et de contrôler le résultat de son travail. |
| 2 | Le travail est caractérisé par l'exécution : \n\t\t\t– soit d'opérations classiques d'un métier à enchaîner en fonction des nécessités techniques ; \n\t\t\t– soit à l'aide de machines ou de tous autres moyens, d'un ensemble de tâches présentant des difficultés du fait de leur nature (découlant par exemple de la nécessité d'une grande habilité gestuelle et du nombre des opérations effectuées ou des moyens utilisés), ou de la diversité des modes opératoires (du niveau de l' I.3) appliqués couramment. \n\t\t\tCes tâches ou ces opérations nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour faire face à des situations imprévues. Les responsabilités à l'égard des programmes, des moyens, des coûts ou des matières sont importantes. \n\t\t\tLes instructions de travail indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer. Elles sont appuyées éventuellement par des documents techniques d'exécution. \n\t\t\tIl appartient à l'intéressé, dans le cadre des instructions reçues, d'exploiter ces documents techniques, de préparer et de régler les moyens d'exécution mis à sa disposition et de contrôler le résultat de son travail. | |
| 3 | Le travail est caractérisé par l'exécution des opérations d'un métier à enchaîner en fonction du résultat à atteindre. \n\t\t\tCes tâches ou ces opérations nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour faire face à des situations imprévues. Les responsabilités à l'égard des hommes, des programmes, des moyens, des coûts ou des matières sont très importantes. \n\t\t\tLes instructions de travail, appuyées de documents techniques indiquent les actions à accomplir. \n\t\t\tIl appartient à l'intéressé de préparer la succession de ces opérations, d'en définir les moyens d'exécution, et d'en contrôler les résultats. | |
| III | 1 | Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations hautement qualifiées comportant dans un métier des opérations dont certaines, délicates et complexes du fait des difficultés techniques doivent être combinées en fonction des résultats à atteindre. \n\t\t\tLes instructions de travail appuyées de documents techniques indiquent l'objectif à atteindre. Il peut être amené à les compléter en recherchant des informations techniques qui lui seront données. \n\t\t\tIl appartient à l'intéressé de déterminer le choix et la mise en oeuvre de ces opérations et d'en contrôler les résultats. |
| 2 | Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations hautement qualifiées, exigeant une parfaite maîtrise d'un métier déterminé impliquant la maîtrise d'opérations relevant de domaines d'activité connexes à combiner en fonction de l'objectif à atteindre. \n\t\t\tLes instructions de travail appuyées de documents techniques indiquent l'objectif à atteindre. Il peut être amené à les compléter en recherchant des informations techniques à des sources diverses. \n\t\t\tIl appartient à l'intéressé de déterminer le choix et la mise en oeuvre de ces opérations et de contrôler le résultat de l'ensemble de opérations. | |
| 3 | Le travail se différencie de celui du II.2 par des exigences de connaissances généralement acquises par des formations de niveau III de l'éducation nationale. \n\t\t\tL'intéressé doit être capable d'engager un dialogue technique avec l'encadrement de fabrication. Il doit être capable d'accéder par tous moyens à des sources d'informations techniques évoluées et de les utiliser pour la réalisation des objectifs fixés. | |
Employés – Techniciens
| Niveau | Échelon | Définition |
|---|---|---|
| I | 1 | Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations élémentaires (telles que, par exemple : surveillance, distribution, reproduction de documents...). |
| 2 | Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations simples répondant à des exigences clairement définies de qualité et de rapidité : les interventions sont limitées à des vérifications simples de conformité. \n\t\t\tLe temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas un mois. | |
| 3 | Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d'opérations diverses nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété. \n\t\t\tLe temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède normalement pas 3 mois. | |
| II | 1 | Le travail est caractérisé par la combinaison de séquences opératoires nécessitant des connaissances professionnelles dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité comporte des difficultés classiques : le travail est, en outre, caractérisé par des possibilités de contrôle immédiat. |
| 2 | Le travail est caractérisé par la combinaison de séquences opératoires dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité nécessitent l'exécution d'opérations de vérification ; le contrôle immédiat du travail n'est pas toujours possible, mais les répercussions des résultats se manifestent rapidement. | |
| 3 | Le travail répond aux caractéristiques de l'échelon précédent, mais l'obtention de la conformité fait appel à l'expérience professionnelle ; le contrôle en fin de travail est difficile, ses conséquences n'apparaissent pas immédiatement. | |
| III | 1 | Le travail est caractérisé à la fois par : \n\t\t\t– l'exécution d'opérations techniques ou administratives combinées selon un processus connu ou selon une méthode inhabituelle mise en oeuvre dans ce cas avec l'assistance d'une personne qualifiée ; \n\t\t\t– l'établissement de documents, soit par la transcription des données utiles recueillies au cours du travail, soit sous la forme de brefs comptes-rendus. |
| 2 | Le travail est caractérisé à la fois par : \n\t\t\t– l'exécution, de manière autonome d'une suite d'opérations (recherche et analyse de données, montage et essais d'appareillage...) ; \n\t\t\t– l'établissement, sous la forme requise par la spécialité, des documents qui en résultent : comptes-rendus, états, diagrammes, dessins, gammes, programmes, etc. | |
| 3 | Le travail est caractérisé à la fois par : \n\t\t\t– l'exécution d'un ensemble d'opérations généralement interdépendantes, dont la réalisation se fait par approches successives, ce qui nécessite, notamment, de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications ou mises au point au cours du travail ; \n\t\t\t– la rédaction de comptes-rendus complétés éventuellement par des propositions obtenues par comparaison avec des travaux antérieurs dans la spécialité ou dans les spécialités voisines. | |
| IV | 1 | Le travail correspondant en général au domaine d'une technique est caractérisé par : \n\t\t\t– une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ; \n\t\t\t– la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées (avec leurs avantages et leurs inconvénients) et des résultats obtenus. \n\t\t\tL'intéressé participe à la formation du personnel de niveau inférieur. |
| 2 | Le travail est caractérisé par : \n\t\t\t– la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires ; \n\t\t\t– la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients. \n\t\t\tL'intéressé participe à la formation du personnel de niveau inférieur ou l'assure. | |
| 3 | Le travail est caractérisé par : \n\t\t\t– l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ; \n\t\t\t– la modification importante de méthodes, procédés et moyens ; \n\t\t\t– la nécessité de l'autonomie indispensable pour l'exécution, sous la réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires. | |
| V | 1 | À cet échelon, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini. \n\t\t\tLe recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique ou pour obtenir une meilleure cohérence avec l'objectif. |
| 2 | À cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables. \n\t\t\tL'élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer des modifications de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini. En cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif, le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente devra être accompagné de propositions de modifications de certaines caractéristiques de cet objectif. | |
| 3 | À cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent. |
Agents de maîtrise
| Niveau | Échelon | Définition |
|---|---|---|
| III | 1 | L'intéressé est responsable de la conduite de travaux répondant principalement aux définitions des échelons de niveau I : travaux de manutention ou d'entretien général. \n\t\t\tCes responsabilités impliquent : \n\t\t\t– d'accueillir les nouveaux membres du groupe et veiller à leur adaptation ; \n\t\t\t– de répartir et affecter les tâches aux exécutants, donner les instructions utiles, conseiller et faire toutes observations appropriées ; \n\t\t\t– d'assurer les liaisons nécessaires à l'exécution du travail, contrôler la réalisation (conformité, délais) ; \n\t\t\t– de veiller à l'application correcte des règles d'hygiène et de sécurité, participer à leur amélioration ainsi qu'à celles des conditions de travail, prendre des décisions immédiates dans les situations dangereuses. |
| 2 | L'intéressé est responsable de la conduite de travaux faisant l'objet d'une préparation précise et complète et répondant aux définitions des échelons des niveaux I et II. \n\t\t\tDu fait des particularités de fabrication ou des moyens techniques utilisés, il peut être amené à procéder à des ajustements et adaptations indispensables. | |
| 3 | L'intéressé est responsable de la conduite de travaux faisant l'objet d'une préparation précise et complète et répondant aux définitions des échelons de niveau II. \n\t\t\tDu fait des particularités de fabrication ou des moyens techniques utilisés, il est amené à procéder à des ajustements et adaptations indispensables. \n\t\t\tIl participe à l'appréciation des compétences manifestées au travail et suggère les mesures susceptibles d'apporter un perfectionnement individuel, notamment les promotions. | |
| IV | 1 | À partir d'objectifs, d'un programme et d'instructions précisant les conditions d'organisation, avec les moyens dont il dispose, l'intéressé est responsable de la conduite de travaux répondant principalement aux définitions des échelons des niveaux III des ouvriers et des techniciens. \n\t\t\tIl complète les instructions de préparation par des interventions techniques portant sur l'ordre des opérations, les moyens d'exécution et les contrôles nécessaires au respect des normes définies. \n\t\t\tSa responsabilité implique : \n\t\t\t– de participer à l'accueil du personnel, veiller à son adaptation et à sa formation ; \n\t\t\t– de faire réaliser les programmes définis en recherchant la bonne utilisation du personnel et des moyens, donner les instructions adaptées et en contrôler l'exécution ; \n\t\t\t– de décider et appliquer les mesures correctives nécessaires pour faire respecter les normes qualitatives et quantitatives d'activité ; \n\t\t\t– d'apprécier les compétences manifestées au travail, proposer toutes mesures individuelles destinées à promouvoir l'évolution et la promotion des personnels ; \n\t\t\t– d'imposer le respect des dispositions relatives à la sécurité et à l'hygiène, en promouvoir l'esprit ; \n\t\t\t– de rechercher et proposer des améliorations à apporter dans le domaine des conditions de travail ; \n\t\t\t– de transmettre et expliquer les informations professionnelles dans les deux sens. |
| 2 | Agent de maîtrise dont la responsabilité s'exerce éventuellement par l'intermédiaire d'un ou plusieurs agents de maîtrise sur des ouvriers qualifiés de niveau I et II et/ou des techniciens assurant des travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations. \n\t\t\tIl est associé à l'établissement des programmes d'activité, et à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution. \n\t\t\tIl participe à la formation du personnel ou l'assure. | |
| 3 | Agent de maîtrise dont la responsabilité s'exerce sur des personnels assurant des travaux faisant appel à des solutions diversifiées dont le choix lui incombe et nécessitant des adaptations. \n\t\t\tIl est associé aux études d'implantation et de renouvellement des moyens et à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution. | |
| V | 1 | À partir de directives précisant le cadre de ses activités, les moyens, objectifs et règles de gestion, l'agent de maîtrise est chargé d'organiser, de coordonner des activités différentes et complémentaires et d'en assurer la cohésion. \n\t\t\tIl est amené, pour obtenir les résultats cherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre. \n\t\t\tIl formule les instructions d'application. |
| 2 | Agent de maîtrise assurant l'encadrement et la cohésion d'un ou plusieurs groupes, généralement par l'intermédiaire d'agents de maîtrise dont les activités mettent en oeuvre des techniques habituelles de la profession. \n\t\t\tIl participe à l'élaboration des programmes de travail, à l'application des normes et à leurs conditions d'exécution. \n\t\t\tIl donne les instructions pour parvenir au résultat. \n\t\t\tIl apprécie les compétences individuelles, détermine et soumet à l'autorité supérieure les mesures en découlant, participe à leur application. | |
| 3 | Agent de maîtrise assurant un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques diversifiées et évolutives. \n\t\t\tIl est responsable de la réalisation d'objectifs à terme. Il est associé à l'élaboration des bases prévisionnelles de gestion. \n\t\t\tIl prévoit dans les programmes des dispositifs lui donnant la possibilité d'intervenir avant la réalisation ou au cours de celle-ci. | |
Ouvriers
| Niveau | Échelon | Définition |
|---|---|---|
| I | 1 | Le travail est caractérisé par l'exécution à l'aide de machines ou de tout autre moyen de tâches simples n'entraînant pas de modifications du produit. |
| 2 | Le travail est caractérisé par l'exécution à l'aide de machines ou de tout autre moyen, de tâches simples présentant des analogies, nécessitant une attention soutenue. \n\t\t\tLes consignes précises et détaillées, données par écrit, oralement ou par voie démonstrative, fixent la façon de procéder pour parvenir au résultat : les interventions sont limitées à des vérifications de conformité simples et bien définies et à des aménagements élémentaires de moyens. \n\t\t\tLe temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas un mois. | |
| 3 | Le travail est caractérisé par l'exécution à l'aide de machines ou de tout autre moyen, d'un ensemble de tâches variées. \n\t\t\tLes consignes détaillées, données oralement ou par documents techniques simples, expliquées et commentées déterminent la façon de procéder pour parvenir au résultat. L'intéressé transmet ces consignes. \n\t\t\tLes interventions portent sur les vérifications de conformité et les aménagements de moyens. \n\t\t\tLe temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède normalement pas 3 mois. | |
| II | 1 | Le travail est caractérisé par l'exécution : \n\t\t\t– soit d'opérations classiques d'un métier à enchaîner en fonction des nécessités techniques ; \n\t\t\t– soit à l'aide de machines ou de tous autres moyens, d'un ensemble de tâches présentant des difficultés du fait de leur nature (découlant par exemple de la nécessité d'une grande habilité gestuelle et du nombre des opérations effectuées ou des moyens utilisés), ou de la diversité des modes opératoires (du niveau I.3) appliqués couramment. \n\t\t\tCes tâches ou ces opérations nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées. Les responsabilités à l'égard des moyens, des coûts ou des matières sont importantes. \n\t\t\tLes instructions de travail indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer. Elles sont appuyées éventuellement par des documents techniques d'exécution. \n\t\t\tIl appartient à l'intéressé, dans le cadre des instructions reçues, d'exploiter ces documents techniques, de préparer et de régler les moyens d'exécution mis à sa disposition et de contrôler le résultat de son travail. |
| 2 | Le travail est caractérisé par l'exécution : \n\t\t\t– soit d'opérations classiques d'un métier à enchaîner en fonction des nécessités techniques ; \n\t\t\t– soit à l'aide de machines ou de tous autres moyens, d'un ensemble de tâches présentant des difficultés du fait de leur nature (découlant par exemple de la nécessité d'une grande habilité gestuelle et du nombre des opérations effectuées ou des moyens utilisés), ou de la diversité des modes opératoires (du niveau de l' I.3) appliqués couramment. \n\t\t\tCes tâches ou ces opérations nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour faire face à des situations imprévues. Les responsabilités à l'égard des programmes, des moyens, des coûts ou des matières sont importantes. \n\t\t\tLes instructions de travail indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer. Elles sont appuyées éventuellement par des documents techniques d'exécution. \n\t\t\tIl appartient à l'intéressé, dans le cadre des instructions reçues, d'exploiter ces documents techniques, de préparer et de régler les moyens d'exécution mis à sa disposition et de contrôler le résultat de son travail. | |
| 3 | Le travail est caractérisé par l'exécution des opérations d'un métier à enchaîner en fonction du résultat à atteindre. \n\t\t\tCes tâches ou ces opérations nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour faire face à des situations imprévues. Les responsabilités à l'égard des hommes, des programmes, des moyens, des coûts ou des matières sont très importantes. \n\t\t\tLes instructions de travail, appuyées de documents techniques indiquent les actions à accomplir. \n\t\t\tIl appartient à l'intéressé de préparer la succession de ces opérations, d'en définir les moyens d'exécution, et d'en contrôler les résultats. | |
| III | 1 | Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations hautement qualifiées comportant dans un métier des opérations dont certaines, délicates et complexes du fait des difficultés techniques doivent être combinées en fonction des résultats à atteindre. \n\t\t\tLes instructions de travail appuyées de documents techniques indiquent l'objectif à atteindre. Il peut être amené à les compléter en recherchant des informations techniques qui lui seront données. \n\t\t\tIl appartient à l'intéressé de déterminer le choix et la mise en oeuvre de ces opérations et d'en contrôler les résultats. |
| 2 | Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations hautement qualifiées, exigeant une parfaite maîtrise d'un métier déterminé impliquant la maîtrise d'opérations relevant de domaines d'activité connexes à combiner en fonction de l'objectif à atteindre. \n\t\t\tLes instructions de travail appuyées de documents techniques indiquent l'objectif à atteindre. Il peut être amené à les compléter en recherchant des informations techniques à des sources diverses. \n\t\t\tIl appartient à l'intéressé de déterminer le choix et la mise en oeuvre de ces opérations et de contrôler le résultat de l'ensemble de opérations. | |
| 3 | Le travail se différencie de celui du II.2 par des exigences de connaissances généralement acquises par des formations de niveau III de l'éducation nationale. \n\t\t\tL'intéressé doit être capable d'engager un dialogue technique avec l'encadrement de fabrication. Il doit être capable d'accéder par tous moyens à des sources d'informations techniques évoluées et de les utiliser pour la réalisation des objectifs fixés. |
Employés – Techniciens
| Niveau | Échelon | Définition |
|---|---|---|
| I | 1 | Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations élémentaires (telles que, par exemple : surveillance, distribution, reproduction de documents...). |
| 2 | Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations simples répondant à des exigences clairement définies de qualité et de rapidité : les interventions sont limitées à des vérifications simples de conformité. \n\t\t\tLe temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas un mois. | |
| 3 | Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d'opérations diverses nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété. \n\t\t\tLe temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède normalement pas 3 mois. | |
| II | 1 | Le travail est caractérisé par la combinaison de séquences opératoires nécessitant des connaissances professionnelles dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité comporte des difficultés classiques : le travail est, en outre, caractérisé par des possibilités de contrôle immédiat. |
| 2 | Le travail est caractérisé par la combinaison de séquences opératoires dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité nécessitent l'exécution d'opérations de vérification ; le contrôle immédiat du travail n'est pas toujours possible, mais les répercussions des résultats se manifestent rapidement. | |
| 3 | Le travail répond aux caractéristiques de l'échelon précédent, mais l'obtention de la conformité fait appel à l'expérience professionnelle ; le contrôle en fin de travail est difficile, ses conséquences n'apparaissent pas immédiatement. | |
| III | 1 | Le travail est caractérisé à la fois par : \n\t\t\t– l'exécution d'opérations techniques ou administratives combinées selon un processus connu ou selon une méthode inhabituelle mise en oeuvre dans ce cas avec l'assistance d'une personne qualifiée ; \n\t\t\t– l'établissement de documents, soit par la transcription des données utiles recueillies au cours du travail, soit sous la forme de brefs comptes-rendus. |
| 2 | Le travail est caractérisé à la fois par : \n\t\t\t– l'exécution, de manière autonome d'une suite d'opérations (recherche et analyse de données, montage et essais d'appareillage...) ; \n\t\t\t– l'établissement, sous la forme requise par la spécialité, des documents qui en résultent : comptes-rendus, états, diagrammes, dessins, gammes, programmes, etc. | |
| 3 | Le travail est caractérisé à la fois par : \n\t\t\t– l'exécution d'un ensemble d'opérations généralement interdépendantes, dont la réalisation se fait par approches successives, ce qui nécessite, notamment, de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications ou mises au point au cours du travail ; \n\t\t\t– la rédaction de comptes-rendus complétés éventuellement par des propositions obtenues par comparaison avec des travaux antérieurs dans la spécialité ou dans les spécialités voisines. | |
| IV | 1 | Le travail correspondant en général au domaine d'une technique est caractérisé par : \n\t\t\t– une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ; \n\t\t\t– la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées (avec leurs avantages et leurs inconvénients) et des résultats obtenus. \n\t\t\tL'intéressé participe à la formation du personnel de niveau inférieur. |
| 2 | Le travail est caractérisé par : \n\t\t\t– la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires ; \n\t\t\t– la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients. \n\t\t\tL'intéressé participe à la formation du personnel de niveau inférieur ou l'assure. | |
| 3 | Le travail est caractérisé par : \n\t\t\t– l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ; \n\t\t\t– la modification importante de méthodes, procédés et moyens ; \n\t\t\t– la nécessité de l'autonomie indispensable pour l'exécution, sous la réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires. | |
| V | 1 | À cet échelon, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini. \n\t\t\tLe recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique ou pour obtenir une meilleure cohérence avec l'objectif. |
| 2 | À cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables. \n\t\t\tL'élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer des modifications de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini. En cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif, le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente devra être accompagné de propositions de modifications de certaines caractéristiques de cet objectif. | |
| 3 | À cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent. |
Agents de maîtrise
| Niveau | Échelon | Définition |
|---|---|---|
| III | 1 | L'intéressé est responsable de la conduite de travaux répondant principalement aux définitions des échelons de niveau I : travaux de manutention ou d'entretien général. \n\t\t\tCes responsabilités impliquent : \n\t\t\t– d'accueillir les nouveaux membres du groupe et veiller à leur adaptation ; \n\t\t\t– de répartir et affecter les tâches aux exécutants, donner les instructions utiles, conseiller et faire toutes observations appropriées ; \n\t\t\t– d'assurer les liaisons nécessaires à l'exécution du travail, contrôler la réalisation (conformité, délais) ; \n\t\t\t– de veiller à l'application correcte des règles d'hygiène et de sécurité, participer à leur amélioration ainsi qu'à celles des conditions de travail, prendre des décisions immédiates dans les situations dangereuses. |
| 2 | L'intéressé est responsable de la conduite de travaux faisant l'objet d'une préparation précise et complète et répondant aux définitions des échelons des niveaux I et II. \n\t\t\tDu fait des particularités de fabrication ou des moyens techniques utilisés, il peut être amené à procéder à des ajustements et adaptations indispensables. | |
| 3 | L'intéressé est responsable de la conduite de travaux faisant l'objet d'une préparation précise et complète et répondant aux définitions des échelons de niveau II. \n\t\t\tDu fait des particularités de fabrication ou des moyens techniques utilisés, il est amené à procéder à des ajustements et adaptations indispensables. \n\t\t\tIl participe à l'appréciation des compétences manifestées au travail et suggère les mesures susceptibles d'apporter un perfectionnement individuel, notamment les promotions. | |
| IV | 1 | À partir d'objectifs, d'un programme et d'instructions précisant les conditions d'organisation, avec les moyens dont il dispose, l'intéressé est responsable de la conduite de travaux répondant principalement aux définitions des échelons des niveaux III des ouvriers et des techniciens. \n\t\t\tIl complète les instructions de préparation par des interventions techniques portant sur l'ordre des opérations, les moyens d'exécution et les contrôles nécessaires au respect des normes définies. \n\t\t\tSa responsabilité implique : \n\t\t\t– de participer à l'accueil du personnel, veiller à son adaptation et à sa formation ; \n\t\t\t– de faire réaliser les programmes définis en recherchant la bonne utilisation du personnel et des moyens, donner les instructions adaptées et en contrôler l'exécution ; \n\t\t\t– de décider et appliquer les mesures correctives nécessaires pour faire respecter les normes qualitatives et quantitatives d'activité ; \n\t\t\t– d'apprécier les compétences manifestées au travail, proposer toutes mesures individuelles destinées à promouvoir l'évolution et la promotion des personnels ; \n\t\t\t– d'imposer le respect des dispositions relatives à la sécurité et à l'hygiène, en promouvoir l'esprit ; \n\t\t\t– de rechercher et proposer des améliorations à apporter dans le domaine des conditions de travail ; \n\t\t\t– de transmettre et expliquer les informations professionnelles dans les deux sens. |
| 2 | Agent de maîtrise dont la responsabilité s'exerce éventuellement par l'intermédiaire d'un ou plusieurs agents de maîtrise sur des ouvriers qualifiés de niveau I et II et/ou des techniciens assurant des travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations. \n\t\t\tIl est associé à l'établissement des programmes d'activité, et à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution. \n\t\t\tIl participe à la formation du personnel ou l'assure. | |
| 3 | Agent de maîtrise dont la responsabilité s'exerce sur des personnels assurant des travaux faisant appel à des solutions diversifiées dont le choix lui incombe et nécessitant des adaptations. \n\t\t\tIl est associé aux études d'implantation et de renouvellement des moyens et à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution. | |
| V | 1 | À partir de directives précisant le cadre de ses activités, les moyens, objectifs et règles de gestion, l'agent de maîtrise est chargé d'organiser, de coordonner des activités différentes et complémentaires et d'en assurer la cohésion. \n\t\t\tIl est amené, pour obtenir les résultats cherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre. \n\t\t\tIl formule les instructions d'application. |
| 2 | Agent de maîtrise assurant l'encadrement et la cohésion d'un ou plusieurs groupes, généralement par l'intermédiaire d'agents de maîtrise dont les activités mettent en oeuvre des techniques habituelles de la profession. \n\t\t\tIl participe à l'élaboration des programmes de travail, à l'application des normes et à leurs conditions d'exécution. \n\t\t\tIl donne les instructions pour parvenir au résultat. \n\t\t\tIl apprécie les compétences individuelles, détermine et soumet à l'autorité supérieure les mesures en découlant, participe à leur application. | |
| 3 | Agent de maîtrise assurant un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques diversifiées et évolutives. \n\t\t\tIl est responsable de la réalisation d'objectifs à terme. Il est associé à l'élaboration des bases prévisionnelles de gestion. \n\t\t\tIl prévoit dans les programmes des dispositifs lui donnant la possibilité d'intervenir avant la réalisation ou au cours de celle-ci. |
| Niveau | Complexité et champ des situations et problèmes | Initiative, autonomie, périmètre et portée | Encadrement | Communication |
|---|---|---|---|---|
| A | Les fonctions exercées appellent le développement de solutions pouvant s'appuyer sur une ou plusieurs techniques/spécialités recouvrant des disciplines et champs de compétences différents. Les questions à traiter conduisent à faire des choix parmi des options déjà connues, mais aussi parfois la conception et la mise en application de solutions originales. | À ce niveau de fonction ; les fonctions sont réalisées dans un cadre de politique générale et concourent à la réalisation d'objectifs opérationnels, ou suivant le cas, de projets pour lesquels les titulaires organisent et adaptent les ressources qui leur sont affectées. | Supervision d'équipes, groupes, unités de salariés exerçant à des degrés divers des fonctions relevant d'une ou plusieurs spécialités diversifiées pouvant concourir à des finalités complémentaires, mais indépendantes. Sont aussi à ce niveau les fonctions de spécialistes qui bien que n'exerçant pas de responsabilités directes d'encadrement ont en charge des missions dans des domaines de technicité qui constituent une ressource pour les activités essentielles au bon fonctionnement de l'entreprise. | Les contacts sont fréquents et avec des publics d'horizon très variés. Il est nécessaire de comprendre des points de vue différents, interlocuteurs pour débattre et discuter (et écrire) de sujets portant sur plusieurs domaines, spécialités. Les matières discutées ou rédigées nécessitent connaissance des usages, des pratiques et procédures de manière à fournir ou obtenir des commentaires explications sur des situations qui peuvent couvrir plusieurs domaines de spécialités. |
| Échelons | Définitions |
|---|---|
| Débutant | Suivant leur spécialité de formation, des cadres débutants ayant les connaissances requises, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore l'ensemble des responsabilités seront classés à l'échelon 1 du niveau A. |
| 1 | Le titulaire de la fonction maîtrise : \n\t\t\t– l'intégralité des techniques à mettre en oeuvre dans le domaine couvert par sa fonction ; \n\t\t\t– les conditions courantes d'application ; \n\t\t\t– leurs impacts et le choix de solutions correspondantes à des situations totalement ou partiellement nouvelles. |
| 2 | Le titulaire de la fonction exerce une maîtrise avertie de la fonction par la compréhension de ses enjeux, l'intégration dans le réseau interne et externe de l'entreprise, la définition et la réalisation des objectifs, l'analyse de dysfonctionnements éventuels et la recherche et la mise en oeuvre d'actions de progrès. |
| Niveau | Complexité et champ des situations et problèmes | Initiative, autonomie, périmètre et portée | Encadrement | Communication |
|---|---|---|---|---|
| B | Les problèmes à traiter comportent des incertitudes qui ne permettent pas de faire seulement référence à des situations antérieurement éprouvées. Elles nécessitent de chercher des solutions originales, créatives du fait de leur complexité et de l'intégration de plusieurs domaines techniques. | Les fonctions exercées, si elles sont opérationnelles, requièrent du titulaire de disposer, dans le cadre d'une politique, d'une large autonomie pour choisir les priorités et moyens à mettre en oeuvre et proposer les objectifs attendus dans un domaine fonctionnel de l'entreprise, sur une période qui peut aller au-delà du cycle annuel. Des activités d'expertise d'un domaine particulièrement important pour les métiers de l'entreprise engageant des choix à moyen et long terme se situeront généralement à ce même seuil. | Coordination de plusieurs domaines d'activités couvrant de larges domaines techniques à des niveaux élevés de complexité et agissant sur la modification, l'adaptation des produits, équipements, procédures... Implique des arbitrages et des choix entre des entités différentes (ressources, organisation, priorités...). Des fonctions d'expertise dans une discipline complète et majeure de l'entreprise peuvent se situer à ce même niveau. | Les contacts ont lieu avec des responsables clés à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise. Les contacts peuvent être fréquents, ils requièrent une connaissance complète des politiques pratiques et procédures de la société. Les différences de points de vue entre les interlocuteurs peuvent exister et requièrent persuasion et à propos. Les matières traitées peuvent conduire à prendre des positions qui engageront durablement une des fonctions clé sur un domaine concernant ses politiques et pratiques professionnelles. Des accords sur le long terme peuvent être à définir et à souscrire. |
| Échelons | Définitions |
|---|---|
| 1 | Le titulaire de la fonction maîtrise : |
| – l'intégralité des techniques à mettre en oeuvre dans le domaine couvert par sa fonction ; | |
| – les conditions courantes d'application ; | |
| – leurs impacts et le choix de solutions correspondantes à des situations totalement ou partiellement nouvelles. | |
| 2 | Le titulaire de la fonction exerce une maîtrise avertie de la fonction par la compréhension de ses enjeux, l'intégration dans le réseau interne et externe de l'entreprise, la définition et la réalisation des objectifs, l'analyse de dysfonctionnements éventuels et la recherche et la mise en oeuvre d'actions de progrès. |
| Niveau | Complexité et champ des situations et problèmes | Initiative, autonomie, périmètre et portée | Encadrement | Communication |
|---|---|---|---|---|
| C | Les fonctions exercées portent sur des questions impliquant les fonctions clés de l'entreprise. Les situations à traiter concernent les choix organisationnels, les options technologiques, la définition des politiques. Elles contribuent directement à la préparation et au choix des orientations stratégiques d'une ou plusieurs fonctions clés de l'entreprise. | Ces fonctions contribuent directement à la définition des objectifs et des politiques de l'entreprise. Suivant les caractéristiques de l'entreprise (taille, organisation, centres de résultats...), elles exercent un rôle prépondérant dans la direction d'une unité ou d\"une fonction clé. | Coordination de l'une des fonctions clés de l'entreprise et/ou de l'une de ses unités opérationnelles majeures. | Contact avec des personnes clés, importances décisionnelles, à l'intérieur ou à l'extérieur de la société pouvant affecter matériellement et de façon durable les politiques, moyens et procédures de la société. Elles requièrent une capacité d'influence sur des interlocuteurs pouvant avoir des positions très différentes. Les contacts destinés à concilier les points de vue qui peuvent être opposés dans la perspective d'arrêter des positions stratégiques pour le fonctionnement de l'entreprise. Les contacts ont pour objet d'expliquer, de démontrer et d'infléchir des points de vue portant sur des sujets particulièrement complexes pouvant comporter des incertitudes. |
| Échelons | Définitions |
|---|---|
| 1 | Le titulaire de la fonction maîtrise : \n\t\t\t– l'intégralité des techniques à mettre en oeuvre dans le domaine couvert par sa fonction ; \n\t\t\t– les conditions courantes d'application ; \n\t\t\t– leurs impacts et le choix de solutions correspondantes à des situations totalement ou partiellement nouvelles. |
| 2 | Le titulaire de la fonction exerce une maîtrise avertie de la fonction par la compréhension de ses enjeux, l'intégration dans le réseau interne et externe de l'entreprise, la définition et la réalisation des objectifs, l'analyse de dysfonctionnements éventuels et la recherche et la mise en oeuvre d'actions de progrès. |
| Niveau | Complexité et champ des situations et problèmes | Initiative, autonomie, périmètre et portée | Encadrement | Communication |
|---|---|---|---|---|
| A | Les fonctions exercées appellent le développement de solutions pouvant s'appuyer sur une ou plusieurs techniques/spécialités recouvrant des disciplines et champs de compétences différents. Les questions à traiter conduisent à faire des choix parmi des options déjà connues, mais aussi parfois la conception et la mise en application de solutions originales. | À ce niveau de fonction ; les fonctions sont réalisées dans un cadre de politique générale et concourent à la réalisation d'objectifs opérationnels, ou suivant le cas, de projets pour lesquels les titulaires organisent et adaptent les ressources qui leur sont affectées. | Supervision d'équipes, groupes, unités de salariés exerçant à des degrés divers des fonctions relevant d'une ou plusieurs spécialités diversifiées pouvant concourir à des finalités complémentaires, mais indépendantes. Sont aussi à ce niveau les fonctions de spécialistes qui bien que n'exerçant pas de responsabilités directes d'encadrement ont en charge des missions dans des domaines de technicité qui constituent une ressource pour les activités essentielles au bon fonctionnement de l'entreprise. | Les contacts sont fréquents et avec des publics d'horizon très variés. Il est nécessaire de comprendre des points de vue différents, interlocuteurs pour débattre et discuter (et écrire) de sujets portant sur plusieurs domaines, spécialités. Les matières discutées ou rédigées nécessitent connaissance des usages, des pratiques et procédures de manière à fournir ou obtenir des commentaires explications sur des situations qui peuvent couvrir plusieurs domaines de spécialités. |
| Échelons | Définitions |
|---|---|
| Débutant | Suivant leur spécialité de formation, des cadres débutants ayant les connaissances requises, mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore l'ensemble des responsabilités seront classés à l'échelon 1 du niveau A. |
| 1 | Le titulaire de la fonction maîtrise : \n\t\t\t– l'intégralité des techniques à mettre en oeuvre dans le domaine couvert par sa fonction ; \n\t\t\t– les conditions courantes d'application ; \n\t\t\t– leurs impacts et le choix de solutions correspondantes à des situations totalement ou partiellement nouvelles. |
| 2 | Le titulaire de la fonction exerce une maîtrise avertie de la fonction par la compréhension de ses enjeux, l'intégration dans le réseau interne et externe de l'entreprise, la définition et la réalisation des objectifs, l'analyse de dysfonctionnements éventuels et la recherche et la mise en oeuvre d'actions de progrès. |
| Niveau | Complexité et champ des situations et problèmes | Initiative, autonomie, périmètre et portée | Encadrement | Communication |
|---|---|---|---|---|
| B | Les problèmes à traiter comportent des incertitudes qui ne permettent pas de faire seulement référence à des situations antérieurement éprouvées. Elles nécessitent de chercher des solutions originales, créatives du fait de leur complexité et de l'intégration de plusieurs domaines techniques. | Les fonctions exercées, si elles sont opérationnelles, requièrent du titulaire de disposer, dans le cadre d'une politique, d'une large autonomie pour choisir les priorités et moyens à mettre en oeuvre et proposer les objectifs attendus dans un domaine fonctionnel de l'entreprise, sur une période qui peut aller au-delà du cycle annuel. Des activités d'expertise d'un domaine particulièrement important pour les métiers de l'entreprise engageant des choix à moyen et long terme se situeront généralement à ce même seuil. | Coordination de plusieurs domaines d'activités couvrant de larges domaines techniques à des niveaux élevés de complexité et agissant sur la modification, l'adaptation des produits, équipements, procédures... Implique des arbitrages et des choix entre des entités différentes (ressources, organisation, priorités...). Des fonctions d'expertise dans une discipline complète et majeure de l'entreprise peuvent se situer à ce même niveau. | Les contacts ont lieu avec des responsables clés à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise. Les contacts peuvent être fréquents, ils requièrent une connaissance complète des politiques pratiques et procédures de la société. Les différences de points de vue entre les interlocuteurs peuvent exister et requièrent persuasion et à propos. Les matières traitées peuvent conduire à prendre des positions qui engageront durablement une des fonctions clé sur un domaine concernant ses politiques et pratiques professionnelles. Des accords sur le long terme peuvent être à définir et à souscrire. |
| Échelons | Définitions |
|---|---|
| 1 | Le titulaire de la fonction maîtrise : |
| – l'intégralité des techniques à mettre en oeuvre dans le domaine couvert par sa fonction ; | |
| – les conditions courantes d'application ; | |
| – leurs impacts et le choix de solutions correspondantes à des situations totalement ou partiellement nouvelles. | |
| 2 | Le titulaire de la fonction exerce une maîtrise avertie de la fonction par la compréhension de ses enjeux, l'intégration dans le réseau interne et externe de l'entreprise, la définition et la réalisation des objectifs, l'analyse de dysfonctionnements éventuels et la recherche et la mise en oeuvre d'actions de progrès. |
| Niveau | Complexité et champ des situations et problèmes | Initiative, autonomie, périmètre et portée | Encadrement | Communication |
|---|---|---|---|---|
| C | Les fonctions exercées portent sur des questions impliquant les fonctions clés de l'entreprise. Les situations à traiter concernent les choix organisationnels, les options technologiques, la définition des politiques. Elles contribuent directement à la préparation et au choix des orientations stratégiques d'une ou plusieurs fonctions clés de l'entreprise. | Ces fonctions contribuent directement à la définition des objectifs et des politiques de l'entreprise. Suivant les caractéristiques de l'entreprise (taille, organisation, centres de résultats...), elles exercent un rôle prépondérant dans la direction d'une unité ou d\"une fonction clé. | Coordination de l'une des fonctions clés de l'entreprise et/ou de l'une de ses unités opérationnelles majeures. | Contact avec des personnes clés, importances décisionnelles, à l'intérieur ou à l'extérieur de la société pouvant affecter matériellement et de façon durable les politiques, moyens et procédures de la société. Elles requièrent une capacité d'influence sur des interlocuteurs pouvant avoir des positions très différentes. Les contacts destinés à concilier les points de vue qui peuvent être opposés dans la perspective d'arrêter des positions stratégiques pour le fonctionnement de l'entreprise. Les contacts ont pour objet d'expliquer, de démontrer et d'infléchir des points de vue portant sur des sujets particulièrement complexes pouvant comporter des incertitudes. |
| Échelons | Définitions |
|---|---|
| 1 | Le titulaire de la fonction maîtrise : \n\t\t\t– l'intégralité des techniques à mettre en oeuvre dans le domaine couvert par sa fonction ; \n\t\t\t– les conditions courantes d'application ; \n\t\t\t– leurs impacts et le choix de solutions correspondantes à des situations totalement ou partiellement nouvelles. |
| 2 | Le titulaire de la fonction exerce une maîtrise avertie de la fonction par la compréhension de ses enjeux, l'intégration dans le réseau interne et externe de l'entreprise, la définition et la réalisation des objectifs, l'analyse de dysfonctionnements éventuels et la recherche et la mise en oeuvre d'actions de progrès. |
Sont habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention est conclue :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou adhérentes de la convention ; (1)
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention est étendue, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ;
– à l'issue de ce cycle :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention est étendue, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention.
Toute demande de révision, totale ou partielle, doit faire l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un projet d'avenant sur le ou les articles soumis à la demande de révision. (2)
Les parties disposeront d'un délai de 30 jours pour se prononcer sur ce projet de révision et devront, dans ce délai, communiquer leurs observations de sorte que la négociation s'engage au plus tard dans un délai de 60 jours suivant la date de la première présentation du courrier de demande de révision.
L'accord résultant de ces négociations se traduira par la signature d'un avenant par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, et lorsque l'avenant a vocation à être étendu, il est en outre signé par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans son champ d'application. À défaut d'accord 6 mois après le début des discussions, la demande de révision sera réputée caduque.
L'avenant à la présente convention collective se substituera de plein droit aux stipulations de la présente convention ou les complétera.
La révision doit donner lieu à négociation avec l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.
Dans l'hypothèse d'une évolution des dispositions légales ou réglementaires et en cas de demande de l'une des parties signataires, les parties se rencontreront pour discuter de l'opportunité d'une éventuelle révision.
(1) Le 3e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023-art. 1)
(2) Le 8e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Sont habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention :
\n– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention est conclue :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou adhérentes de la convention ; (1)
\n– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention est étendue, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ;
\n– à l'issue de ce cycle :
\n– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ;
\n– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention est étendue, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention.
Toute demande de révision, totale ou partielle, doit faire l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un projet d'avenant sur le ou les articles soumis à la demande de révision. (2)
Les parties disposeront d'un délai de 30 jours pour se prononcer sur ce projet de révision et devront, dans ce délai, communiquer leurs observations de sorte que la négociation s'engage au plus tard dans un délai de 60 jours suivant la date de la première présentation du courrier de demande de révision.
L'accord résultant de ces négociations se traduira par la signature d'un avenant par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, et lorsque l'avenant a vocation à être étendu, il est en outre signé par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans son champ d'application. À défaut d'accord 6 mois après le début des discussions, la demande de révision sera réputée caduque.
L'avenant à la présente convention collective se substituera de plein droit aux stipulations de la présente convention ou les complétera.
La révision doit donner lieu à négociation avec l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.
Dans l'hypothèse d'une évolution des dispositions légales ou réglementaires et en cas de demande de l'une des parties signataires, les parties se rencontreront pour discuter de l'opportunité d'une éventuelle révision.
(1) Le 3e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
(2) Le 8e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l’ensemble des entreprises qui relèvent de la branche des opérateurs de voyages et des guides.
À ce titre, les signataires indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, l’objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés visées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail, excepté celles prévues à l’article 7.6.2 de la convention collective.
", + "content": "Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l’ensemble des entreprises qui relèvent de la branche des opérateurs de voyages et des guides.
À ce titre, les signataires indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, l’objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés visées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail, excepté celles prévues à l’article 7.6.2 de la convention collective.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Précisions sur les entreprises de moins de 50 salariés : absence de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés ", "lstLienModification": [ @@ -3950,7 +3950,7 @@ "num": "25.1", "intOrdre": 4718583, "id": "KALIARTI000046076576", - "content": "(1)L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
", + "content": "(1)L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
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(1)L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
", + "content": "En raison de la nature spécifique du secteur d'activité visé par la présente convention collective, les salariés peuvent être amenés à travailler de nuit à la demande de leur employeur.
(1)L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -4001,7 +4001,7 @@ "num": "25.1.2", "intOrdre": 5111798, "id": "KALIARTI000046136031", - "content": "Conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.
À défaut d'accord d'entreprise, la période de nuit est réputée commencer à 22 h 00 et s'achever à 7 h 00.
(1)L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
", + "content": "Conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.
À défaut d'accord d'entreprise, la période de nuit est réputée commencer à 22 h 00 et s'achever à 7 h 00.
(1)L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Définition du travail de nuit (1)", "lstLienModification": [ @@ -4027,7 +4027,7 @@ "num": "25.1.3", "intOrdre": 5177334, "id": "KALIARTI000046136042", - "content": "Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :
\n– soit accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail quotidien en horaire de nuit ;
\n– soit effectue en horaire de nuit sur l'année civile au moins 270 heures de travail effectif ou de pause.
Cette qualité peut s'apprécier a priori en fonction notamment des dispositions contractuelles ou se constater a posteriori en fonction de l'activité réalisée sur l'année civile écoulée.
Les autres salariés amenés à travailler occasionnellement de nuit ne bénéficient pas du statut de travailleur de nuit.
(1)L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
", + "content": "Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :
\n– soit accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail quotidien en horaire de nuit ;
\n– soit effectue en horaire de nuit sur l'année civile au moins 270 heures de travail effectif ou de pause.
Cette qualité peut s'apprécier a priori en fonction notamment des dispositions contractuelles ou se constater a posteriori en fonction de l'activité réalisée sur l'année civile écoulée.
Les autres salariés amenés à travailler occasionnellement de nuit ne bénéficient pas du statut de travailleur de nuit.
(1)L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Statut de travailleur de nuit (1)", "lstLienModification": [ @@ -4053,7 +4053,7 @@ "num": "25.1.4", "intOrdre": 5210102, "id": "KALIARTI000046136048", - "content": "Les travailleurs ayant le statut de travailleur de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, d'un repos compensateur d'une durée qui ne peut être inférieure à deux journées de repos toutes les 270 heures de travail de nuit effectuées pendant une année civile.
Ils bénéficient également d'une majoration de 20 % par heure de nuit effectivement travaillée entre 22 heures et 7 heures du matin.
(1)L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
", + "content": "Les travailleurs ayant le statut de travailleur de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, d'un repos compensateur d'une durée qui ne peut être inférieure à deux journées de repos toutes les 270 heures de travail de nuit effectuées pendant une année civile.
Ils bénéficient également d'une majoration de 20 % par heure de nuit effectivement travaillée entre 22 heures et 7 heures du matin.
(1)L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Contreparties accordées au travailleur de nuit (1)", "lstLienModification": [ @@ -4079,7 +4079,7 @@ "num": "25.1.5", "intOrdre": 5226486, "id": "KALIARTI000046136054", - "content": "Les parties à l'accord rappellent la nécessité de mettre en place une surveillance médicale spéciale au profit des travailleurs de nuit.
Ainsi, avant d'être affecté à un poste de nuit, le salarié sera examiné par la médecine du travail pour s'assurer qu'il n'y a pas d'incompatibilité de santé avec une affectation à un poste de nuit.
Il sera ensuite revu tous les 6 mois au maximum par le médecin du travail. (3)
Après avis du médecin du travail, le salarié devra être transféré à un poste de jour si son état de santé l'exige. Ce poste de jour devra correspondre à sa qualification professionnelle et être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur prendra toutes dispositions afin que le travail de nuit ne nuise pas à l'évolution de carrière des salariés concernés et notamment à leur possibilité de suivre des formations.
En cas d'inaptitude à tenir un poste de nuit, le licenciement sera possible uniquement si l'employeur justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à la qualification du salarié, soit du refus du salarié d'accepter un tel poste. Toutes procédures légales réglementaires devront alors être respectées.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 3122-14 du code du travail en ce que le transfert sur un poste de jour peut-être définitif mais aussi temporaire.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023-art. 1)
(2)L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(3) Les termes : « Il sera ensuite revu tous les 6 mois au maximum par le médecin du travail » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail aux termes desquelles la périodicité du suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Les parties à l'accord rappellent la nécessité de mettre en place une surveillance médicale spéciale au profit des travailleurs de nuit.
Ainsi, avant d'être affecté à un poste de nuit, le salarié sera examiné par la médecine du travail pour s'assurer qu'il n'y a pas d'incompatibilité de santé avec une affectation à un poste de nuit.
Il sera ensuite revu tous les 6 mois au maximum par le médecin du travail. (3)
Après avis du médecin du travail, le salarié devra être transféré à un poste de jour si son état de santé l'exige. Ce poste de jour devra correspondre à sa qualification professionnelle et être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur prendra toutes dispositions afin que le travail de nuit ne nuise pas à l'évolution de carrière des salariés concernés et notamment à leur possibilité de suivre des formations.
En cas d'inaptitude à tenir un poste de nuit, le licenciement sera possible uniquement si l'employeur justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à la qualification du salarié, soit du refus du salarié d'accepter un tel poste. Toutes procédures légales réglementaires devront alors être respectées.
(1)L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
(2) L'article 25.1.5 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3122-14 du code du travail en ce que le transfert sur un poste de jour peut-être définitif mais aussi temporaire.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
(3) Les termes « Il sera ensuite revu tous les 6 mois au maximum par le médecin du travail » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail aux termes desquelles la périodicité du suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une majoration de 75 % de son salaire horaire de base pour toutes les heures accomplies de nuit, qui peuvent être soit payées, soit ouvrir droit à un repos compensateur de remplacement.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail, s'agissant des justifications du recours au travail de nuit et de la prise en compte de la santé et la sécurité des travailleurs, et des articles L. 3122-8 et L. 3122-15 du code du travail dans l'hypothèse où le recours exceptionnel au travail de nuit conduirait des salariés à être qualifiés de travailleurs de nuit au sens de l'article L. 3122-5 du code du travail.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
(2)L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
", + "content": "Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une majoration de 75 % de son salaire horaire de base pour toutes les heures accomplies de nuit, qui peuvent être soit payées, soit ouvrir droit à un repos compensateur de remplacement.
(1)L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
(2) L'article 25.1.6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail, s'agissant des justifications du recours au travail de nuit et de la prise en compte de la santé et la sécurité des travailleurs, et des articles L. 3122-8 et L. 3122-15 du code du travail dans l'hypothèse où le recours exceptionnel au travail de nuit conduirait des salariés à être qualifiés de travailleurs de nuit au sens de l'article L. 3122-5 du code du travail.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Tout salarié travaillant exceptionnellement le dimanche bénéficie d'une majoration de 75 % de son salaire horaire de base.
Le repos hebdomadaire devra être pris en principe dans les 10 jours qui suivent le dimanche travaillé. (2)
Tout salarié travaillant exceptionnellement les jours fériés bénéficie d'une majoration de 100 % de son salaire horaire de base.
Cette majoration peut être remplacée au choix du salarié par un repos compensateur, qui devra être également pris dans les 10 jours qui suivent le jour férié travaillé.
Si le jour férié est un dimanche, la majoration la plus favorable sera appliquée.
(1) Article étendu sous réserve que l'entreprise soit couverte par une dérogation au repos dominical, telle que prévue aux articles L. 3132-12 et suivants, pour faire travailler ses salariés le dimanche.
(Arrêté du 22 septembre 2023-art. 1)
(2) Les termes : « Le repos hebdomadaire devra être pris en principe dans les 10 jours qui suivent le dimanche travaillé. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail qui prévoient un repos hebdomadaire (d'une durée de 24 heures + 11 heures de repos consécutifs) au moins une fois par semaine, sauf dérogation au repos hebdomadaire.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Tout salarié travaillant exceptionnellement le dimanche bénéficie d'une majoration de 75 % de son salaire horaire de base.
Le repos hebdomadaire devra être pris en principe dans les 10 jours qui suivent le dimanche travaillé. (2)
Tout salarié travaillant exceptionnellement les jours fériés bénéficie d'une majoration de 100 % de son salaire horaire de base.
Cette majoration peut être remplacée au choix du salarié par un repos compensateur, qui devra être également pris dans les 10 jours qui suivent le jour férié travaillé.
Si le jour férié est un dimanche, la majoration la plus favorable sera appliquée.
(1) Article étendu sous réserve que l'entreprise soit couverte par une dérogation au repos dominical, telle que prévue aux articles L. 3132-12 et suivants, pour faire travailler ses salariés le dimanche.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
(2) Les termes « Le repos hebdomadaire devra être pris en principe dans les 10 jours qui suivent le dimanche travaillé. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail qui prévoient un repos hebdomadaire (d'une durée de 24 heures + 11 heures de repos consécutifs) au moins une fois par semaine, sauf dérogation au repos hebdomadaire.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
", + "content": "(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Forfait jours (1)", "lstLienModification": [ @@ -4311,7 +4311,7 @@ "num": "26.2.3", "intOrdre": 7798769, "id": "KALIARTI000046136192", - "content": "Le respect par les salariés des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
L'entreprise veille par ailleurs à ce que le supérieur hiérarchique soit sensibilisé à son obligation d'assurer une bonne répartition de la charge de travail dans le temps de travail du salarié. À cet effet il doit s'abstenir de toute sollicitation, sauf urgence ou demande justifiée par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise, pendant les horaires de nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés.
(1) Article 26.2.3 étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail.
La fixation des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
(2) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
", + "content": "Le respect par les salariés des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
L'entreprise veille par ailleurs à ce que le supérieur hiérarchique soit sensibilisé à son obligation d'assurer une bonne répartition de la charge de travail dans le temps de travail du salarié. À cet effet il doit s'abstenir de toute sollicitation, sauf urgence ou demande justifiée par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise, pendant les horaires de nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés.
(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
(2) L'article 26.2.3 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail.
La fixation des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
La période des congés annuels s'étend du 1er juin de l'année en cours jusqu'au 31 mai suivant (1).
Sauf si elle est prévue par accord d'entreprise, la fixation par l'employeur, tous les ans, de la période de prise des congés donne lieu à une consultation du comité social et économique.
Les congés peuvent être pris dès l'embauche conformément à l'article L. 3141-12 du code du travail.
(1) Au 1er alinéa les termes : « du 1er juin de l'année en cours jusqu'au 31 mai suivant » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3141-13 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
La période des congés annuels s'étend du 1er juin de l'année en cours jusqu'au 31 mai suivant (1).
Sauf si elle est prévue par accord d'entreprise, la fixation par l'employeur, tous les ans, de la période de prise des congés donne lieu à une consultation du comité social et économique.
Les congés peuvent être pris dès l'embauche conformément à l'article L. 3141-12 du code du travail.
(1) Au 1er alinéa les termes « du 1er juin de l'année en cours jusqu'au 31 mai suivant » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3141-13 du code du travail.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps, par lettre recommandée ou remise contre décharge, des griefs retenus à son égard.
Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, à l'exclusion des observations verbales.
Les mesures disciplinaires sont les suivantes :
– l'avertissement ;
– le blâme ;
– la mise à pied disciplinaire limitée à 5 jours maximum ;
– la rétrogradation ;
– le licenciement.
Les deux premières sont prononcées par le chef d'entreprise sur les rapports qui lui sont adressés par les responsables hiérarchiques du salarié ; celui-ci a la possibilité d'être entendu à sa demande en présence d'un salarié de l'entreprise. Le salarié a par ailleurs toute possibilité de contester par écrit la sanction prise contre lui, cette pièce étant, tout comme la notification de la mesure, versée à son dossier.
Concernant les autres mesures, l'entretien préalable à une éventuelle sanction est de droit.
Conformément aux dispositions des articles L. 2411-3 et suivants du code du travail, le licenciement d'un salarié protégé est soumis à l'autorisation de l'inspection du travail, après avis du comité social et économique lorsque le salarié est un membre élu ou un représentant syndical au CSE.
Concernant la rétrogradation ou le licenciement, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise ; dans les entreprises ne comportant pas de commission de conciliation, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission paritaire permanente de la négociation et d'interprétation, prévue au chapitre XII de la présente convention collective.
Cette faculté devra être indiquée au salarié dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
La saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.
Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.
Les modalités de saisine de la CPPNI sont prévues au chapitre XII de la présente convention.
L'employeur suspend sa décision de sanction durant ce délai, dans l'attente de la décision qui sera prise par le salarié.
En cas de saisine, la décision de l'employeur est suspendue jusqu'à l'avis de la commission.
Dans ce cas, les motifs de la mesure envisagée par l'employeur doivent être indiqués par écrit au salarié et être communiqués à la commission.
L'employeur a la possibilité de procéder à une mise à pied conservatoire, dans l'attente de la décision prise par lui à l'issue de la réunion de la commission de conciliation ou de la CPPNI.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement d'une poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement d'une poursuite disciplinaire ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction, sauf interruption du contrat de travail (1).
(1) Au dernier alinéa, les termes : « sauf interruption du contrat de travail » devraient être exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1332-5 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps, par lettre recommandée ou remise contre décharge, des griefs retenus à son égard.
Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, à l'exclusion des observations verbales.
Les mesures disciplinaires sont les suivantes :
\n– l'avertissement ;
\n– le blâme ;
\n– la mise à pied disciplinaire limitée à 5 jours maximum ;
\n– la rétrogradation ;
\n– le licenciement.
Les deux premières sont prononcées par le chef d'entreprise sur les rapports qui lui sont adressés par les responsables hiérarchiques du salarié ; celui-ci a la possibilité d'être entendu à sa demande en présence d'un salarié de l'entreprise. Le salarié a par ailleurs toute possibilité de contester par écrit la sanction prise contre lui, cette pièce étant, tout comme la notification de la mesure, versée à son dossier.
Concernant les autres mesures, l'entretien préalable à une éventuelle sanction est de droit.
Conformément aux dispositions des articles L. 2411-3 et suivants du code du travail, le licenciement d'un salarié protégé est soumis à l'autorisation de l'inspection du travail, après avis du comité social et économique lorsque le salarié est un membre élu ou un représentant syndical au CSE.
Concernant la rétrogradation ou le licenciement, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise ; dans les entreprises ne comportant pas de commission de conciliation, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission paritaire permanente de la négociation et d'interprétation, prévue au chapitre XII de la présente convention collective.
Cette faculté devra être indiquée au salarié dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
La saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.
Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.
Les modalités de saisine de la CPPNI sont prévues au chapitre XII de la présente convention.
L'employeur suspend sa décision de sanction durant ce délai, dans l'attente de la décision qui sera prise par le salarié.
En cas de saisine, la décision de l'employeur est suspendue jusqu'à l'avis de la commission.
Dans ce cas, les motifs de la mesure envisagée par l'employeur doivent être indiqués par écrit au salarié et être communiqués à la commission.
L'employeur a la possibilité de procéder à une mise à pied conservatoire, dans l'attente de la décision prise par lui à l'issue de la réunion de la commission de conciliation ou de la CPPNI.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement d'une poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement d'une poursuite disciplinaire ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction, sauf interruption du contrat de travail (1).
(1) Au dernier alinéa, les termes « sauf interruption du contrat de travail » devraient être exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1332-5 du code du travail.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche à la présente convention doivent transmettre à la CPPNI, leurs conventions et accords collectifs dès lors qu'ils comportent des stipulations relatives à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, au repos quotidien et aux jours fériés, aux congés payés et autres congés, ou au compte épargne-temps. La CPPNI informe de cette transmission les autres signataires de ces conventions et accords. (1)
Ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans le présent article.
À ce jour, l'adresse de la CPPNI est la suivante : Les Entreprises du Voyage, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.
L'adresse email est à ce jour la suivante : cppni @ entreprisesduvoyage. org
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.
La CPPNI se positionne en tant que régulateur de la branche et peut formuler toute recommandation sur ces accords.
Le rapport d'activité pourra consigner les recommandations rendues et la synthèse des accords qui lui ont été transmis.
(1) La dernière phrase du 1er alinéa est étendue sous réserve que l'information de la transmission des conventions et accords d'entreprise par la CPPNI soit portée non pas aux seules organisations syndicales signataires mais à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, en application du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche à la présente convention doivent transmettre à la CPPNI, leurs conventions et accords collectifs dès lors qu'ils comportent des stipulations relatives à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, au repos quotidien et aux jours fériés, aux congés payés et autres congés, ou au compte épargne-temps. La CPPNI informe de cette transmission les autres signataires de ces conventions et accords. (1)
Ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans le présent article.
À ce jour, l'adresse de la CPPNI est la suivante : Les Entreprises du Voyage, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.
L'adresse email est à ce jour la suivante : cppni@entreprisesduvoyage.org
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.
La CPPNI se positionne en tant que régulateur de la branche et peut formuler toute recommandation sur ces accords.
Le rapport d'activité pourra consigner les recommandations rendues et la synthèse des accords qui lui ont été transmis.
(1) La dernière phrase du 1er alinéa est étendue sous réserve que l'information de la transmission des conventions et accords d'entreprise par la CPPNI soit portée non pas aux seules organisations syndicales signataires mais à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, en application du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
(1) L'annexe qui ne présente pas de diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
(2) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'annexe est étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Accord du 24 septembre 2020 relatif à l'égalité femmes-hommes
Préambule
Article
Les signataires du présent accord entendent rappeler l'importance qu'ils attachent au principe d'égalité femmes-hommes.
Ils affirment que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, un facteur de diversité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Ils reconnaissent la valeur, tant au niveau économique que social, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.
Par ailleurs, lorsque cela est pertinent, les signataires rappellent que le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être pris en considération dans toutes les négociations de branche et d'entreprise.
À la suite d'une étude réalisée par la branche, il apparaît que 81 % des emplois de la branche sont féminins. Ce taux s'élève à 86 % pour les emplois spécifiques du tourisme et à 65 % pour les autres emplois.
Cependant, le taux de féminisation de la population cadres n'est que de 63 % et l'indice de parité salariale varie de 84,2 pour le groupe G à 98,8 pour le groupe D.
Dans ce contexte, les signataires du présent accord conviennent d'agir sur les thèmes suivants :
\n– conditions d'accès à l'emploi ;
\n– conditions d'accès à la formation ;
\n– conditions d'accès à la promotion professionnelle ;
\n– rémunération ;
\n– prévention de la discrimination et du harcèlement ;
\n– articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
\n– sensibilisation et communication sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'annexe qui ne présente pas de diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
(2) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'annexe est étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Accord du 24 septembre 2020 relatif à l'égalité femmes-hommes
Préambule
Article
Les signataires du présent accord entendent rappeler l'importance qu'ils attachent au principe d'égalité femmes-hommes.
Ils affirment que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, un facteur de diversité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Ils reconnaissent la valeur, tant au niveau économique que social, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.
Par ailleurs, lorsque cela est pertinent, les signataires rappellent que le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être pris en considération dans toutes les négociations de branche et d'entreprise.
À la suite d'une étude réalisée par la branche, il apparaît que 81 % des emplois de la branche sont féminins. Ce taux s'élève à 86 % pour les emplois spécifiques du tourisme et à 65 % pour les autres emplois.
Cependant, le taux de féminisation de la population cadres n'est que de 63 % et l'indice de parité salariale varie de 84,2 pour le groupe G à 98,8 pour le groupe D.
Dans ce contexte, les signataires du présent accord conviennent d'agir sur les thèmes suivants :
\n– conditions d'accès à l'emploi ;
\n– conditions d'accès à la formation ;
\n– conditions d'accès à la promotion professionnelle ;
\n– rémunération ;
\n– prévention de la discrimination et du harcèlement ;
\n– articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
\n– sensibilisation et communication sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les entreprises ainsi que les organisations syndicales de la branche sont sensibilisées au thème de la mixité et de l'égalité professionnelle.
Elles s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication en continu, afin de sensibiliser les salariés à ce sujet et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la mixité.
Pour ce faire, les entreprises informeront notamment l'ensemble de leurs salariés sur les dispositions qu'elles mettent en œuvre dans le cadre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Elles les sensibiliseront également sur les stéréotypes sexistes et les représentations que les femmes et les hommes peuvent avoir de certains métiers.
Elles s'assureront également de ne pas véhiculer de stéréotypes liés au sexe dans les communications internes et externes, quels que soient les supports utilisés.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que :
– dans les entreprises dotées d'un CSE, est désigné parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– dans les entreprises d'au moins 250 salariés, est nommé un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, différent du référent désigné au sein du CSE ;
– dans les entreprises d'au moins 300 salariés, conformément à l'article L. 2325-34 du code du travail, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du comité social et économique. (1)
Les signataires recommandent aux entreprises de la branche de définir des modalités de formation spécifique, ou d'accompagnement, du référent CSE harcèlement sexuel, agissements sexistes.
Ces modalités pourront être mises en œuvre en début de mandat.
Le coût de ces actions de formation ou d'accompagnement sera pris en charge par l'entreprise.
(1)
Le 9e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2315-45 et L. 2315-56 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Les entreprises ainsi que les organisations syndicales de la branche sont sensibilisées au thème de la mixité et de l'égalité professionnelle.
Elles s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication en continu, afin de sensibiliser les salariés à ce sujet et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la mixité.
Pour ce faire, les entreprises informeront notamment l'ensemble de leurs salariés sur les dispositions qu'elles mettent en œuvre dans le cadre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Elles les sensibiliseront également sur les stéréotypes sexistes et les représentations que les femmes et les hommes peuvent avoir de certains métiers.
Elles s'assureront également de ne pas véhiculer de stéréotypes liés au sexe dans les communications internes et externes, quels que soient les supports utilisés.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que :
\n– dans les entreprises dotées d'un CSE, est désigné parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
\n– dans les entreprises d'au moins 250 salariés, est nommé un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, différent du référent désigné au sein du CSE ;
– dans les entreprises d'au moins 300 salariés, conformément à l'article L. 2325-34 du code du travail, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du comité social et économique. (1)
Les signataires recommandent aux entreprises de la branche de définir des modalités de formation spécifique, ou d'accompagnement, du référent CSE harcèlement sexuel, agissements sexistes.
Ces modalités pourront être mises en œuvre en début de mandat.
Le coût de ces actions de formation ou d'accompagnement sera pris en charge par l'entreprise.
(1) Le 9e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2315-45 et L. 2315-56 du code du travail.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Le présent avenant vient compléter les dispositions de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides du 19 avril 2022 (IDCC 1710).
\nIl a pour objet de préciser les dispositions du chapitre Ier « Dispositions générales » de cette convention collective nationale en ajoutant un nouvel article relatif aux entreprises de moins de 50 salariés, nécessaire à l'extension de la convention collective.
Le présent avenant vient compléter les dispositions de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides du 19 avril 2022 (IDCC 3245).
Il a pour objet de préciser les dispositions du chapitre Ier « Dispositions générales » de cette convention collective nationale en ajoutant un nouvel article relatif aux entreprises de moins de 50 salariés, nécessaire à l'extension de la convention collective.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "lstLienModification": [ { @@ -12348,7 +12348,7 @@ "num": "2", "intOrdre": 1572861, "id": "KALIARTI000046226111", - "content": "
Le présent avenant s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 1710), tel que défini à l'article 1er de ladite convention collective.
Le présent avenant s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 3245), tel que défini à l'article 1er de ladite convention collective.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Champ d'application", "lstLienModification": [ @@ -12400,7 +12400,7 @@ "num": "4", "intOrdre": 2621435, "id": "KALIARTI000046226113", - "content": "Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
\nCompte tenu de sa thématique, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
\nEn outre, en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent avenant, elles conviennent de se réunir rapidement, en CPPNI, afin d'examiner toute modification utile, à la mise en conformité du texte.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Compte tenu de sa thématique, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
En outre, en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent avenant, elles conviennent de se réunir rapidement, en CPPNI, afin d'examiner toute modification utile, à la mise en conformité du texte.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Durée et suivi de l'accord", "lstLienModification": [ @@ -12426,7 +12426,7 @@ "num": "5", "intOrdre": 3145722, "id": "KALIARTI000046226114", - "content": "Il pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article 2.3 de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 1710). (1)
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par l'article 2.4 de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 1710) et par les dispositions légales en vigueur. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et du respect des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.
(Arrêté du 22 septembre 2023-art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Il pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article 2.3 de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 3245). (1)
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par l'article 2.4 de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 1710) et par les dispositions légales en vigueur. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et du respect des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
\nIl sera ensuite déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
\nUn exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera ensuite déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
", "etat": "VIGUEUR_ETEN", "surtitre": "Formalités de dépôt et publicité", "lstLienModification": [ @@ -12478,7 +12478,7 @@ "num": "7", "intOrdre": 4194296, "id": "KALIARTI000046226118", - "content": "
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, conformément aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, conformément aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article 2.3 de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 3245). (1)
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par l'article 2.4 de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 3245) et par les dispositions légales en vigueur. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et du respect des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.
(Arrêté du 22 septembre 2023-art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article 2.3 de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 3245). (1)
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par l'article 2.4 de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 3245) et par les dispositions légales en vigueur. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et du respect des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article 2.3 de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 3245). (1)
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par l'article 2.4 de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 3245) et par les dispositions légales en vigueur. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et du respect des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.
(Arrêté du 22 septembre 2023-art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article 2.3 de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 3245). (1)
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par l'article 2.4 de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 3245) et par les dispositions légales en vigueur. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et du respect des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
\n(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)